探讨能力素质模型在培训课程体系构建中的应用

徐丽娟 杨玉霞 郭婷婷

（中国烟草总公司职工进修学院，郑州 450008）

在激烈的市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。管理大师彼得·圣吉说过：“一个企业未来唯一可以持久的优势，就是拥有比竞争对手学习得更快的能力。”员工培训作为人才开发的重要手段，在企业的发展中发挥着举足轻重的作用，将有助于企业的长期繁荣和员工的职业生涯发展。培训课程作为企业教育培训工作的基础，一直是职业教育培训工作的重要课题，也是有效开展职业教育的关键。随着21世纪信息时代和知识经济的到来，高新技术产业化速度加快，技术和产业的有效使用周期不断缩短，员工面临着知识需要不断更新的要求，传统的培训课程体系架构已不能适应现代企业快速发展的需要，对培训课程体系的构建提出了新的更高的要求。能力素质模型理论的提出，为构建培训课程体系提供了全新的视角和方法。

一、传统职业教育培训课程设计存在的问题

一直以来，现代企业高度重视员工能力素质提升和人才队伍建设，在教育培训工作中联系实际，逐步建立了相应的职业教育培训体系，但培训课程体系设计尚不成熟，许多环节还存在着诸多问题。

首先，培训课程针对性不强。在职业教育的培训课程设计中，培训目标与培训内容需结合不同职业岗位的差异性，体现出与岗位要求之间的动态匹配。而目前的培训课程往往以职能或职系而非岗位为主干进行设计，未能关注同类岗位上不同层级员工的培训需求和目标设定的差异，不能针对不同层次类型员工的需求提供具有针对性和实效性的培训，难以对企业所急需的素质要求进行及时的弥补与支撑，最终降低了培训的效果。如某公司运营部门某一岗位的员工根据其岗位的不同特点和情况分成初级、中级和高级专业技术人员，在进行培训时应针对不同层级员工的不同能力和技能差距设定不同的培训目标和重点，进而设计适合于该公司现状的员工培训课程和主题。但目前多数企业对同一类人才培训内容趋同化，即“上下一般粗”。表面上看是培训需求分析不到位的问题，其实根源还在于没有关注不同层次和类型员工的不同需求，缺乏有针对性的培训。

其次，多数职业教育培训课程仍以理论知识为主，缺乏实用性。目前的培训不能紧跟当前技术发展形势和科技发展前沿，解决工作岗位实际问题的培训较少，职业培训与实际相脱节，多着眼于满足近期需求，不能适应企业长远发展需要。

最后，培训课程较零散，不成体系。不少企业的培训课程设置存在盲目性，多数培训为了追赶潮流，如云计算大数据流行时，就进行云计算大数据的培训，如精益管理流行，就对员工进行精益管理的培训。培训课程是不同课程名称的简单松散的混合拼接，从培训课程设计层面其尚未能根据员工的价值观、品质、个性和动机等隐性素质来规划职业培训，未紧密结合员工职业生涯发展，缺乏系统性与综合性，造成培训内容与培训需求不契合，培训课程不具有系统性，无法有效利用职业生涯这个内在激励手段来促进职业教育效果的最大化。

能力素质模型理论的出现，为员工的发展做出明确的指导，其将能力素质模型纳入构建课程体系的过程中，对员工的综合素质做考量，将态度、动机和价值观等隐性特质纳入培训课程设计中，构建有针对性、系统化的培训课程体系。该培训注重员工能力的提升，实现其全面发展，进一步提高培训的效能，从而全面增强员工的素质能力，提高企业的核心竞争力。因此，结合企业教育培训工作现状，对能力素质模型在企业教育培训课程体系构建中的应用进行初步探讨是非常必要的。

二、能力素质模型简介

能力素质模型又称为胜任素质模型，著名的心理学家哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士是国际公认的能力素质模型方法的创始人。七十年代初期，麦克里兰教授在 《美国心理学家》杂志上发表的 “Testing for Competency Rather Than Intelligence”一文中提出将直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。按照麦克里兰的定义，能力素质模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分，与工作绩效相关，能够用可靠的标准测量，并能够通过培训和开发改善。”

与传统的工作分析相比，能力素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。它更多的关注工作中的人，通过提取对取得高绩效起关键作用的素质形成能力素质模型，对企业的招聘、培训、绩效管理等方面进行指导。美国著名的管理咨询公司HAY公司提出了能力素质的冰山模型。该模型认为，人的能力犹如浮在大海上的冰山，露出水面的部分是行为、知识、技能等一些外在的、可观察的特征，处于水面以下的则是包括价值观、个性、品质、动机等内在的隐性特征。真正决定一个人工作绩效的，并不是知识和技能等这些浅层的表象因素，而是水面以下的深层的隐性特征。

基于能力素质模型的培训课程体系，是对员工进行特定职位所需的关键能力素质特征的培养，注重动机、个性和价值观等隐性特质的培训与开发，结合了员工的职业生涯规划确定素质发展的目标，建立了能力发展的阶梯。

三、基于能力素质模型的职业教育培训课程体系构建

将能力素质模型应用于职业教育培训课程体系构建中，首先需要建立特定岗位的能力素质模型。通常，培训课程体系的构建，一是依据与企业长期发展战略相关的岗位体系所要求的能力素质模型；二是依据与企业中短期战略相关的企业经营战略所要求的核心竞争力。在构建岗位能力素质模型时，可将企业中短期发展战略要求的能力纳入到该模型中，因此，构建培训课程体系的核心是岗位能力素质模型的建立。

构建能力素质模型，首先需要进行岗位分析。对于一个体系完整的企业而言，根据不同的职能特性和专业领域，其岗位序列可划分为三类，管理类岗位、专业技术类岗位及操作与支持类岗位。这些岗位又可以划分为不同的层级，如专业技术类岗位可划分为初级专业岗位、中级专业岗位、高级专业岗位及专家类岗位四个子序列。进行岗位分析，通常采取岗位调查的方法，如问卷调查，结合行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）和资料整理法，对岗位进行工作分析，确定各岗位的工作说明书，明确岗位对员工的能力素质要求，在岗位评估的基础上分析并确定关键岗位序列，为能力素质模型的构建打下基础。然后，基于岗位说明书，划分岗位序列，确定能力素质结构。针对岗位说明书中的职责描述及岗位能力素质的要求，依据岗位工作性质相近、素质要求相似的原则，将所有岗位划分为不同序列，每个岗位序列可包含多个具体的岗位。在此基础上，确定企业的能力素质结构。在确定了能力素质结构后，需进一步确定各能力素质包含的具体内容。最后，对各个能力素质进行等级评定，量化能力素质，最终确定各岗位的能力素质模型。

培训课程并不是在能力素质模型建立后直接形成的，必须要通过开发设计课程才能基于能力素质模型构建出培训课程体系。由能力素质模型到课程开发，需要对能力素质模型中的各个能力素质进行归类分析，按照岗位体系设计课程。如，开发与核心能力素质相对应的培训课程，可针对责任为先、诚信忠诚、团结合作等企业核心能力素质分别设置对应的相关课程；针对专业能力素质，需要整合和规范企业对岗位专业知识的要求，结合所需的知识类型，划分不同层级的知识框架，对不同层级的员工有不同的培养目标。由于能力素质模型是分层次的，企业可基于能力素质特征分析，针对岗位要求，结合现有人员当前的能力素质状况制定员工发展路线，并根据岗位能力素质模型要求的技能和知识为员工设计分层次有侧重点的培训课程，逐步建立培训课程体系。

培训课程体系的建立和完善是一个长期的过程，需要不断的积累和评估，不可能一蹴而就。同时，该体系的建立与完善必须与培训项目的开发和管理有机地结合起来，通过培训项目的设计与实施，经过积累，逐步形成课程体系。

基于能力素质模型的培训课程体系即是将能力素质作为课程开发设置的主线纳入培训研发与实施的全过程，为构建适用不同类别、不同专业、不同层级的培训课程体系提供了新的视角和依据，为有计划、有步骤、系统性地开展企业技术技能人才职业教育培训提供有力支撑。但是，构建能力素质模型是一项极其复杂的人力资源管理工程，需要借助社会咨询机构的专业力量及各业务部门的密切配合，也不是一劳永逸的，应随着企业发展趋势和组织架构与经营战略的变动而动态变化。

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