员工拖延行为及其影响因素的相关性分析

管春峰，谢守祥，王雅芬

（中国矿业大学，江苏 徐州 221008）

一、引言

拖延是一个具有普遍性的社会现象和管理问题。拖延行为在企业组织中更具有典型性和普遍性，后果是严重搅乱企业组织的正常工作秩序，造成组织效率低，因此员工拖延行为值得高度关注。

Beswick$Mann认为，工作拖延是推迟计划中预计工作的开始和完成时间的行为，属于个人倾向性的行为延迟；Ferrari认为工作拖延包括四个关键特征变量，即工作延迟的行为表现、导致不合格的行为后果、预期工作拖延重要性和导致员工个人情绪上的不适。Lay认为拖延是把该做的事推后的非理性倾向；Tuckma认为工作拖延是推迟或者完全逃避必须承担的责任倾向；Carthy指出拖延是员工个体延迟或完全逃避必须履行的责任、决策或工作任务的倾向。

由此可知，员工工作拖延具有多重不同的属性、行为特征和行为解释。可以从员工个体、企业组织、承担工作难易程度和组织资源保障程度等视角来进行探讨，以改善员工工作拖延的条件和减少员工拖延行为产生和造成的后果。这要求从系统分析角度理清员工工作拖延行为的关键影响因素，以实现有针对性地治理及减少员工工作拖延行为。

二、员工拖延行为特征与概念模型

Steel认为，员工拖延行为具有三种基本特征：即自愿性、回避性和非理性。员工工作拖延的自愿性是员工个体自主决定的，不受他人胁迫行为或因突发事件导致客观延误；回避性是将已计划好的行动推后，不愿意开始或完成已经打算做的事情，这种回避不同于简单回避决定，回避决定其最初意图就是延迟；非理性就是员工没有任何正当理由，明知造成后果严重，但员工依然选择工作拖延。影响员工工作拖延行为的因素很多，不同学者也进行了归类和划分。从影响要素构成分析主要包括：拖延对象、拖延者态度、拖延后果、拖延重复稳定性、拖延动机、员工个体对拖延后果的情绪反应、拖延动机与行为一致性等。从员工行为动力与激励过程一致性分析，影响员工工作拖延的因素包括：四维行为驱动力。即获取驱动力、结合驱动力、理解驱动力和防御驱动力。获取驱动力在于提高员工满意度；结合驱动力在于提高投入度；理解驱动力在于提高参与度；防御驱动力在于减少离职意愿。

从企业组织与员工个体互动关系分析，员工工作拖延是一个系统结构性问题。既有员工工作拖延主观意愿、也有组织行为制度不妥、同时可能是工作任务本身属性。三者之间的相互作用过程，是导致员工工作拖延的综合致因。

综合上述分析和综合考虑，本文利用激励4力模型和从员工个人属性、工作本身属性和组织属性三个层面，研究和探讨员工工作拖延的影响因素和作用过程，得到工作拖延行为分析的概念分析模型，如图1所示。

图1 员工工作拖延的概念分析模型

在图1的员工工作拖延概念模型中，将员工工作拖延作为一个结果性输出变量；将导致员工工作拖延致因变量，用组织提供四力激励因素来反映员工工作拖延的输入变量；采用员工时间管理倾向作为中间变量，综合反映员工在工作过程中激励因素通过合理利用时间的倾向，来度量员工激励因素中与员工工作拖延的相关性。按照四力激励输入变量、员工时间管理倾向中间变量和员工工作拖延输出变量，进行三大类的观测变量的量表设计（具体过程略）。

三、员工拖延行为影响因素的关联分析

为了反应员工工作拖延行为的真实性，调查组对不同企业98名样本员工进行深度访谈。通过对访谈记录的整理，得到员工工作拖延行为7大类问题和员工工作拖延的频率，如表1所示。

1.员工工作拖延的相关性验证假设

本文利用访谈结果关联性和Piers Steel提出的拖延方程式等理论成果，进行员工工作拖延的相关性假设，其相关变量的假设略。

表1 组织中员工工作拖延现象发生的频率

2.员工工作拖延的量表设计与概念模型信度分析

Robert认为，为保证量表变量合理结构和量表内容效度，应优先使用已有的成熟量表。本文激励四力模型和时间管理倾向量表，采用国内外学者开发的成熟量表。考虑到员工工作拖延缺乏成熟量表，本文借助量表开发方式采用自行设计量表 （具体量表略）。按照员工工作拖延量表调查内容，本文先后在徐州、苏州、无锡、南京四地，对民营公司、外资企业、合资企业、国有企业、政府事业单位的办公室科员、基层管理者、中层管理者、高层管理者等从事非结构化工作的员工进行抽样调查，实际发放170份问卷，回收有效问卷151份。

利用SPSSSPSS18.0软件中的Reliability Analysis工具，得到员工拖延量表的信度分析结果，如表2、表3和表4所示。

表2 员工工作拖延量表的信度分析

表3 激励四力模型量表的信度分析

表4 时间管理倾向量表的信度分析

通过对量表的信度分析，对员工工作拖延等量表中问卷调查结构进行合并、调整和优化，由原来量表调查中40个问题，优化调整为34个，确保量表整体结构合理性和整体信度要求，消除了不合理选项。

3.员工工作拖延行为的关联性的统计分析

按照结构方程模型的要求，本文加大随机样本发放数量。在徐州、苏州、无锡、南京四地，对不同性质企业的不同岗位类型员工开展调查。实际发放424份问卷调查表，回收有效问卷353份。样本群中充分反映不同员工的性别特征、年龄特征、受教育程度、所在行业、所属企业特征、职务、工作年限、收入水平等等。

本文利用SPSSSPSS18.0软件进行计算机数据处理，完全达到信度要求，表明选用量表与问卷内部的一致性较高。利用计算机统计分析得到以下结论：

（1）员工工作拖延程度偏高，整体呈正态分布

平均分为38.65分，中间值37.5，最高分为56分，最低分为19分，如图2所示。

图2 职工工作拖延分布情况

将低于38分的定义为低度工作拖延组，38分到45分为中度工作拖延组，45分以上为高度工作拖延组，分别计算这三组的人数和百分比。低度拖延组有175人（49.7%），中度拖延组 143人（40.6%），高度拖延组34人（9.7%），中度和高度拖延的人数占样本总数的50.3%。

问卷采用的是5级评分制，取中间值3为参考标准，得分越高说明拖延程度越严重，如表5所示。员工工作拖延问卷平均得分2.58，属于中等程度偏下。说明个体工作拖延程度处中等水平。在员工工作拖延的三个维度上，个体型工作拖延平均分最高为2.91，组织型工作拖延平均分最低为2.07。

（2）职工工作拖延水平与因果变量的统计差异

第一，员工工作拖延程度在0.001、0.05、0.01水平上，在男女性别上呈现显著差异，男性拖延程度偏高。可解释为男女生理和性格特征所决定，如表6所示。

表5 职工工作拖延及各维度平均值和标准差

表6 员工工作拖延及各维度在性别上的差异

第二，员工工作拖延与样本统计变量的统计差异特性具体统计结果表现为：职工工作拖延水平与年龄大小存在差异度不高，整体水平处在（2.466-2.666）区间，年龄越大工作拖延呈微弱下降的趋势。员工工作拖延与婚姻状况存在差异度不高，整体水平处在（2.48-2.67）区间，单身拖延水平相对最高，其次是恋爱，已婚员工拖延水平最低。工作拖延水平与职工教育程度的差异性不显著，整体处在（2.56-2.80）区间，其中博士员工拖延水平最高。工作拖延水平与不同行业存在弱差异，整体处在（2.41-2.77）区间，表现为科学研究拖延水平相对高，其次是服务业，较低是金融保险与房地产，最低是纺织业。员工工作拖延水平与企业性质存在一定差异，整体处在（2.21-2.75）区间。其中国有企业拖延水平最高（2.75），其次是政府事业单位和欧洲合资企业（2.68），再次是民营企业（2.42）。工作拖延水平与工作年限存在弱小差异，整体水平处在（2.48-2.62），其中1年或以下工作年限拖延程度较大，其次是3-5年，再次是10年以上，拖延程度最低的是1-3年工作年限。工作拖延水平与岗位职务存在弱小差异，整体水平处在（2.31-2.60）区间，基层管理者拖延水平最高（2.60），其次是办公室人员（2.58），再次是中层管理者（2,41），最后是高层管者（2.31）。工作拖延水平与报酬收入大小存在弱小差异，整体水平处在（2.31-2.65）。收入水平在2000元以下拖延程度最高（2.65），其次是2000-4999元（2.61），再次是5000-7999元（2.55），最后是收入超过15000元的拖延程度最低（2.31），证明员工收入越高工作拖延程度减少。

第三，员工激励程度与样本统计变量的统计差异特性。根据数据处理结果可知，员工整体激励水平或获取、结合、理解、防御驱动力维度t统计量的sig.值分别为 0.291、0.686、0.920、0.406，四个分维度在性别上激励水平均不存在显著性差异。但是员工激励在其他统计变量存在显著差异，简单表述为：在年龄上激励效用最强表现在20岁左右的年轻人；婚姻状况激励效用最大表现在恋爱；受教育程度激励效用最强表现为本科；行业中纺织行业激励效用最大；企业属性中民营企业和合资企业的激励效用最强；工作年限中5-10年的激励效用最强；员工职务中高层管理者的激励效用最强；员工月薪收入2000元以下的激励效用最强，并随着收入水平增加激励效用减弱。

第四，时间管理倾向与样本统计变量的统计差异特征。按照数据处理结果，时间管理倾向在男女方面不存在显著差异性。

通过上述统计分析，将员工工作拖延变量、激励四力模型变量、时间管理倾向变量，9大统计变量的差异性结果汇总，结果显示，工作年限各组别在三个主变量上均不显著，单位性质各组分别在三个主变量上均显著。

4.员工工作拖延及其影响因素的相关性分析

本文按照员工工作拖延的概念模型，将员工工作拖延、四力激励因素和时间管理倾向三个变量，采用统计学家K.Pearson积差相关的双尾检验法，对因子之间的相关关系进行分析。根据所得的因素相关系数，得出以下结论：

第一，激励四力模型与员工工作拖延呈显著的负相关，达到0.05水平显著，相关系数的绝对值大于0.3，与工作拖延三个维度的相关系数已达显著，相关系数分别为-0.164、-0.334、-0.567。其中激励四力模型与组织型工作拖延的相关性强于其他两个维度。四个驱动力维度与工作型、组织型工作拖延都呈负显著相关，但获取驱动力和防御驱动力没有显著负相关。结论是激励的力度越大，工作拖延的程度越低。

第二，员工工作拖延与激励四力模型四个维度获取、结合、理解、防御驱动力均呈显著负相关，相关系数分为为-0.294、-0.373、-0.489、-0.262，其中理解驱动力与员工工作拖延的相关关系强于其他三个维度，获取驱动力、防御驱动力和工作拖延仅呈显著弱相关。

第三，时间管理倾向和员工工作拖延之间的相关系数为-0.410，达到0.05水平视为显著，说明二者存在负向相关但相关性程度不高。时间管理倾向与个体型、工作型、组织型工作拖延的相关系数为-0.306、-0.274、-0.245，与个体型工作拖延的相关系数超过0.3，其余二组皆为弱相关。

第四，时间管理倾向的三个维度时间价值感、时间监控感、时间效能感与员工工作拖延皆呈负相关，相关系数分别为-0.273、-0.257、-0.396，其中时间价值感、时间监控感与工作拖延仅为弱相关，时间效能感与员工工作拖延的相关性最强。时间价值感、时间监控感、时间效能感与个体、工作型工作拖延均显著相关，时间监控感与组织型工作拖延不呈显著负相关。

第五，员工激励四力、时间管理倾向对员工工作拖延的回归相关分析。经过回归模拟得到，员工工作拖延与激励、员工时间管理倾向的回归方程，如表7所示。

表7 员工激励、时间管理倾向与员工工作拖延的回归方程

图3 职工工作拖延的变量相关性

四、主要结论

（1）员工整体的拖延程度较高，中高组拖延的人数超过50%，拖延的群体数量较多。

（2）工作拖延按照其诱发因素的不同，可划分为个体型、工作型、组织型工作拖延三类，全部通过了信效度检验。

（3）员工工作拖延在性别上存在显著性差异，个体型、工作型、组织型工作拖延三个维度在性别变量上均存在显著性差异；员工工作拖延变量在婚姻状况、所属行业、单位性质、月薪范围等人口统计变量上存在显著性差异。

（4）激励四力模型与员工工作拖延呈显著负相关，时间管理倾向与员工工作拖延呈显著负相关。

（5）时间效能感是获取驱动力与个体型工作拖延关系的半调节变量；时间监控感是获取驱动力与工作型工作拖延关系的半调节变量；时间监控感是获取驱动力与组织型工作拖延关系的纯调节变量；时间监控感是理解驱动力与组织型工作拖延关系的纯调节变量；时间价值感是防御驱动力与组织型工作拖延关系的半调节变量。

通过本文研究结论，只需要对员工工作拖延中的个体型工作拖延、工作型拖延、组织型工作拖延的显著相关因素，实施有效干预介入策略，便可以极大减少职工工作拖延的程度，提高职工工作效率。

[1]Milgram N.A.Procrastination Encyclopedia of human biology:Vol 6[M].New York:Academic Press,1991:149-155.

[2]Piers Steel.The Nature of Procrastination:A Meta-Analytic and Theoretical Review of Quintessential Self-Regulatory Failure[R].Psychological Bulletin,2007,133(1):65-94.

[3]Ferrari J.R.Compilsive Procrastination:Some self-reported personality characteristies.Psychological RePorts,1991,68:455-463.Lay,C.H.At lastmy research article on procrastination[J].Journal of Research in Personality,1986,20:474-495.

[4]Andrewpattern and correlates of behavioural postponement[J].Personality and Individual Differences,2006,40:1519-1530.

[5]Rothblum E.D.,Soloman L.J.,Murakami J.Affective,cognitive,and behavioral differences between high and low procrastinators[J].Journal of Counseling Psychology,1986,33(4)Solomon.