新时期高校教师职业倦怠的归因及消解

杜 刚

（徐州医学院人事处，江苏徐州 221004）

新时期高校教师职业倦怠的归因及消解

杜 刚

（徐州医学院人事处，江苏徐州 221004）

高校教师；职业倦怠；评价机制

新时期高校教师职业倦怠已对高等教育、教师群体及社会产生了较大的消极影响。这一现象的产生涉及到社会、高校和个人三个方面的因素：在社会因素方面主要是缺乏有效的社会支持；在高校方面，高校教师工作负荷过重，内部竞争激烈，控制感弱化；在个人因素方面，受到教师的职业期望、人格特质、教龄、性别、受教育程度等方面因素的影响。如何缓解高校教师职业倦怠的现状，一方面要建立社会支持网络，增加高校教师的职业认同；另一方面，高校要加强组织干预，激发教师的工作热情，同时，高校教师自身要进行积极的自我调适。

职业倦怠是指在职业环境中个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的心身耗竭状态，它有三种表现形式，即情绪衰竭（对工作缺少热情，对前途感到无望，对他人漠不关心，情绪烦躁、易怒）、人格解体（工作态度消极，对服务或接触的对象没有耐心）、低个人成就感（对自己工作的意义和价值评价下降）。由于工作压力大、竞争激烈、自我职业定位较高，高校教师已成为职业倦怠的频发人群［1］。近年来，随着我国高等教育从精英化到大众化的深刻变迁，高校教师面临的教学、科研的压力日益增大，职业倦怠现象日趋明显，消极影响日渐显现。对高校教师职业倦怠进行正确归因和消解，已成为我国高等教育发展必须直面的现实命题。

一、高校教师职业倦怠的归因分析

高校教师职业倦怠的产生是多因素共同作用的结果，既有社会方面的因素，也有其所在组织即高校方面的因素，更有其个人方面的因素。

（一）社会因素：有效社会支持的缺乏

研究表明，社会支持的缺乏易导致职业倦怠［2］。社会支持是个体经历的各种社会关系对个体的主观或客观的影响，主要包括物质支持、情感支持、认知支持和友伴支持等方面。作为教师这一社会阶层顶端的从业者，高校教师担负着培养高层次专门人才的社会重任，社会和公众对其深寄厚望。随着我国高等教育从精英化走向大众化，社会和公众对于高等学校的质疑与批评也日益增多，这些都转化为高校教师的无形负担，他们的压力自然也随之增加，从而使他们感到缺乏认知支持和情感支持；社会和公众要求高校教师具有强烈的社会责任感和无私奉献精神，而对高校教师的物质欲求则缺乏应有的重视，在市场经济变革的当下，经济压力的增大使得高校教师感觉缺少坚实的物质支撑。社会支持的缺乏引发了高校教师自我认同危机，甚至导致职业角色冲突，而角色冲突对高校教师的情绪衰竭与人格解体产生重要影响，久而久之，就会导致他们产生职业倦怠。

（二）组织因素：高校内部生存压力

1.工作负荷过重

工作负荷是指单位时间内人体所承受的工作量。实验研究表明，工作量与工作倦怠密切相关，尤其与情绪衰竭关系最为密切［3］。一般而言，人员和资源不足直接导致工作负荷过重，而长期工作负荷过重必然导致情绪衰竭。随着近年来高校连续扩招，教学班级规模普遍偏大，师生比例不断下降，热门专业的教师更显匮乏，师资的结构性短缺，使得现有教师的教学任务日益繁重。同时，高校在教师的职称晋升、考核评比等方面对科研工作量不断提出更高要求，这些量化的硬性指标不可避免地给高校教师带来较大压力。高校教师大多疲于应付教学和科研，工作负荷显著增大，在长期的精神重压之下，许多高校教师身心疲惫，热情耗竭。

2.内部竞争激烈

Hobfoon提出的资源保存理论认为，人们总是试图努力获得和保持他们认为有价值的资源［4］。当资源不足以满足个体需求，个体又无法通过其他途径获得新资源来行之有效地处理这些压力时，个体行为就会逐步演变为工作倦怠。高校教师在职称评定、教学评估、科研能力、学术地位、个人成就、社会评价等方面的资源是有限的，特别是随着高校人事管理体制改革的深入，各高校都建立了“按需设岗、公平竞争、择优聘任、严格聘任、聘约管理”的用人机制、岗位设置管理与聘任制度，高校教师对这些宝贵资源的竞争加剧，使高校教师原有的资源面临相对减少的威胁。那些资源储备匮乏和保护能力较弱的高校教师就有可能经历资源的不断丧失而陷入恶性循环，一旦他们不断经历长期循环的资源丧失时，工作倦怠就会逐渐地表现出来。

3.控制感较低

控制感是参与决策的程度和自主权多少的反映，参与决策主要表现为对资源和工作要求等方面的控制，自主权则表现为个体专业技能的不可替代性和自主决定的工作范围，工作压力产生于较高的工作要求和较低的自主范围。遵守自己并不认可的工作要求，势必压抑自主意识。在缺乏自主意识的氛围内工作，必然感受到身心疲惫，引起工作倦怠。高校教师缺少参与各种决策的机会，他们只能处于服从和执行的层面，控制感较低；高校和社会对教师提出的工作要求较高，但给予教师自主的工作范围则有限，且收入回报与工作投入在许多高校教师看来不成比例，因而认为分配不公；高校教师面对的是思维比较活跃、受社会影响相对较多的大学生，他们在课堂尤其是公共课、基础课上表现出兴趣缺乏、不守纪律，高校教师难以有效控制。凡此种种，都使高校教师很少能体验到职业经历的愉悦，其内在工作热情和动机受到抑制，长期处于这种工作情境便可能引发职业倦怠。

（三）个人因素：个体差异

研究发现，在相同的压力和环境下，并非所有教师都会出现职业倦怠，是否出现职业倦怠还取决于高校教师的个人因素。这些个人因素主要包括其职业期望、人格特质、教龄、性别、受教育程度等。从高校教师需求的层次看，主要是尊重的需要、职业发展与自我实现的需要、薪酬满意的需要、外部环境和谐的需要以及学术权利的需要［5］。另外，过强的个人责任感和理想化的期望容易产生职业倦怠；人格的坚韧性与职业倦怠呈负相关关系，即人格的坚韧性越高，则职业应激反应越低，职业倦怠的程度亦越低；5年以下教龄的高校教师较少出现职业倦怠，6～10年教龄的高校教师容易产生情绪衰竭，10年以上高校教师成就感显著增强［6］；高校教师受教育程度普遍较高，而受教育程度与职业倦怠呈正相关。高校教师个体因素复杂多样，因此其职业倦怠程度也存在显著差异。

二、高校教师职业倦怠的消解策略

高校教师职业倦怠的缓解和消除不是单一因素的作用所能实现的，而应该从社会、高校和教师个人多层面、多渠道实施积极干预，具体而言要做到以下几点：

（一）建立社会支持网络，增加高校教师的职业认同

1.给予合理预期

社会对于高校所寄予的期望会以多种方式影响到教师的心理和行为，不切实际的社会期望值只会挫伤教师的积极性，迫使教师不断承受角色冲突，引发内心的挫折感，最终导致职业倦怠。社会、高校、家长和学生等都从自身角度出发，对高校教师提出了较高的要求，但教育有着自身的客观规律，并不能包治百病，教师本身的能力也是有限的，不应把原本属于社会的责任都强加于高校教师。

2.给予认知支持和情感支持

社会相关部门要通过相关政策的制定进一步提升高校教师的社会地位和经济地位，积极维护教师的正当权益，在全社会弘扬尊师重教的传统美德。在一种社会信任、宽松的环境中，教师与高校都会因为受到尊重和信任而激发出能量与潜力，而这会使得高校教师具有高度的使命感，把教学工作视为一种可以实现自身价值的事业，从而对其抱有积极和认可的负责任态度［7］。

3.给予物质支持

收入分配是否公平是职业倦怠产生的最直接原因，高校教师付出的个人劳动与社会给予的工资收入不相匹配容易引发教师的情绪衰竭，压抑高校教师自主创新的积极性。高校要深化分配制度改革，建立公平、高效、平衡、激励的薪酬回报体系，按照效率优先、兼顾公平，突出业绩、优劳优酬的分配原则，逐步建立重实绩、重贡献、向特殊人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，依据高校教师贡献大小，适当拉开收入差距，以便增强薪酬激励性，完善内部公平性。通过建立和完善岗位绩效工资制度，打破分配制度上的平均主义，形成竞争上岗、能上能下的有序竞争态势，在客观业绩评价的基础上，使高校教师的每一份辛勤劳动都能获得公平合理的经济回报，从而不断激发高校教师的工作热情，消除导致他们产生职业倦怠的经济根源。

（二）高校采取多种手段，激发教师的工作热情

研究表明，在职业倦怠形成的影响因素中，个体不可控的职业因素与环境因素的影响力远远大于个人因素。所以，对个体实施各种环境干预和组织干预才是从根本上预防和缓解职业倦怠的主要手段［8］。高校组织干预应从以下三个方面实施：

1.建立发展性教师评价机制

长期以来，我国高校实行的是一种以量化为标志的教师评价制度，这种评价制度的目的是为高校褒奖和处罚教师提供可靠的现实依据，或对教师的职称晋级、工资调整和岗位评聘等决策提供有说服力的证明。这种制度过多地注重科研考核及教师的学历层次，发展性指标的缺失将弱化高校教师的可持续发展。发展性教师评价机制不是将一时的教学评价结果作为学校奖惩教师的现实依据，而是以教师的可持续发展作为出发点，以高校对教师的合理期望值为参照物，根据教师个人发展的需求，通过学校科学的评价，把教师的短期发展和长期发展相结合，明确教师今后发展的努力方向，积极为其参与培训或外出进修提供机会［9］。这种评价制度不仅有利于在短期内发挥教学评价的导向和激励功能，而且有利于高校教师不断提升自身的教学素养和科研能力，实现教师和学校的可持续发展。发展性教师评价机制不仅有利于释放高校教师的工作压力，而且在消解压力根源方面也起到重要作用。

2.提高教师的决策参与度

高校要充分尊重教师法定的参与学校管理的基本权利，实行发扬民主精神的开放式管理。高校教师一般具有深厚的专业知识与文化修养，他们的决策参与活动是推动高校健康和谐发展的重要内生力，对于提高高校管理决策力、提升决策执行力、增强组织凝聚力、激发教师创造力、涵养民主精神力等都有着积极的、创造性的功用与价值。因此，高校管理者在决策过程中要以适当的方式吸收教师参与决策，与他们进行及时、充分的交流与沟通，广泛听取他们的意见和建议。高校教师的决策参与使他们归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要得到相当程度的满足，工作热情由此得以激发，工作积极性和创造性由此得以提高，从而可以有效预防和消除职业倦怠的发生。

3.优化高校的组织氛围

高校要坚持以人为本，注重对教师的人文关怀，注重人文精神和科学精神的结合，为教师的长远发展营造一个宽松、民主、和谐的校园文化环境，创设教师间自由交流、平等合作的机制，为教师间相互促进及合作创造条件。高校要加强学校教研组织建设，共同建立自由、平等、公正的教学文化。它不是把教师机械地集合在一起，而是强调教师之间平等合作的伙伴关系，以及在伙伴关系基础上形成真正的分享与合作，这是一种建立在相互信任、相互尊重和平等交往基础上的合作。要把教研组建设成教师的精神家园和温馨港湾，建设成教师工作、学习、生活和工作的共同体。

（三）个人明确角色定位，积极自我调适

所谓自我调适就是指个体根据内在身心的变化和外在工作环境的发展对自己的心理和行为进行调节和控制，从而达到内在身心与外在工作的协调一致。积极的自我调适有利于高校教师正确对待心理挫折和角色冲突，当遭遇到这些情况时，能够进行积极有效的自我调整、自我控制和自我减压，来缓解和祛除可能的职业倦怠心理。所以，应该从相互联系的两个方面强化高校教师的个体干预：

1.明确角色定位

一般而言，积极健康的职业观念必然会导致积极健康的职业行为，正确的角色认知和角色定位会减少日常行为中的精神懈怠和不知所措，减少角色冲突是应对职业倦怠的有效策略之一。要减少角色冲突，高校教师就要进行角色学习。角色学习是指对教师角色的准确定位，把握教师角色的行为规范、知识技能和权利义务的过程。通过认真的角色学习，在充分衡量现实个体能力和未来发展方向的基础上，高校教师要进行明确的角色定位，树立坚定正确的教育观念和职业信念，增强教书育人的责任感和使命感，培养对学生切实负责的态度，学会宽容、理解和沟通，在对奋斗目标的孜孜追求中不断培养符合实践的职业情感，修正和完善具有现实可能性的职业目标，不断积小胜为大胜，在不断实现目标的愉悦中，逐渐培养成熟的职业情感和坚定的职业信心。

2.不断进行心理调节

高校教师要主动参加各种心理知识的培训，认真学习心理学和教育学的相关知识，掌握进行心理调节的基本技巧。心理调节技巧主要包括归因训练、应激训练、情绪转移等。归因训练可以提高个体自我控制的能力，帮助个体把事情发生的始因限制在本身可以控制的范围内，防止心理失控情况的发生，不断激发个体的工作热情；应激训练可以改变行为个体应对问题的消极态度，使得个体不断采取积极的应对手段，提升个体在意见表达和行为主张上的自由度和积极性，从而缓解因回避问题和不受重视而产生的倦怠心理；情绪转移可以使个体不再执拗于情感低谷，迅速消除负面情绪的不利影响，以心理咨询和心理治疗等方式，进行合情合理的情感宣泄和释放心理压力，使个体的心理状态始终处于正常的可控程度。通过这些心理训练，高校教师在遇到困难和挫折时可以进行正确的归因，调整自己的不当认知，提高自己的抗压能力，以及进行适度宣泄和寻找缓冲等，从而不断增强自我的心理调适能力，始终保持良好的心态。

［1］兰惠敏：《关于我国高校教师职业倦怠的调查研究》，《教育探索》，2012年第5期。

［2］陈玉焕：《高校教师的职业倦怠与社会支持的相关性研究》，《教育与职业》，2007年第6期。

［3］刘凯：《大学教师职业倦怠的组织因素分析与对策研究》，《教育与职业》，2013年第27期。

［4］白霞：《教师职业倦怠的表现形式及对策》，《教育与职业》，2010年第18期。

［5］倪嘉波：《试析普通高校教师职业倦怠的成因与对策——基于马斯洛需要层次理论视角》，《黑龙江高教研究》，2012年第12期。

［6］陈衍：《国内教师职业倦怠研究回顾与展望》，《教学与管理》，2011年第18期。

［7］耿文侠、陈震：《需求关怀：消解教师职业倦怠的策略》，《中国教育学刊》，2007年第6期。

［8］吴毅安：《基于教师职业倦怠的高校教师柔性管理策略》，《江苏高教》，2012年第4期。

［9］鲁武霞：《高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角》，《教育理论与实践》，2011年第3期。

On Attribution and Relief of University Teachers’Occupation Burnout in New Period

DU Gang

（The Personnel Department of Xuzhou Medical College，Xuzhou 221004，China）

university teachers；occupation burnout；evaluation mechanism

In the new era，the university teacher occupation burnout has greatly negative influence on higher education，teachers and society.Major causes of this phenomenon involve the society，university and individual.The society factors are mainly due to the lack of social support；the university factors mainly involves the teacher overload，internal competition and weak control；the individual factors mainly relate to Occupation Expectation，personality，age，gender，education，etc..The relief of university teacher occupation burnout lies the following：the first is to establish a social support network and increase the occupation identity of college teachers；the second is to strengthen the organizational intervention and arouse the enthusiasm of teachers；the third is that the college teachers carry out self adjustment.

G641

A

2095-5170（2014）06-0130-04

［责任编辑：魏善玲］

2014-07-20

本文系江苏省高校哲学社会科学基金项目“构建和谐江苏进程中的消极社会心态与价值观调适研究”（项目编号：09SJB710016）研究成果。

杜刚，男，江苏邳州人，徐州医学院人事处副教授。