企业绩效管理系统性改进实施方法的探讨

王琛丽　王志明

摘 要：绩效管理在企业管理中占据着非常重要的地位，对绩效管理普遍存在的问题进行了分析，提出了对绩效管理进行系统性改进的方法和步骤。

关键词：企业管理；绩效管理；绩效分析；系统性改进

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）04-0078-02

在现代企业管理中，绩效管理越来越受到企业的重视。在实际工作中，如何建立科学有效的绩效管理体系，通过绩效管理推动企业的发展，一直是企业感到非常棘手的一个问题。

1 绩效管理在企业管理中的重要地位

人力资源是企业众多资源中最重要的资源。绩效管理的目的就是有效激励人力资源，通过人的努力将企业其他各种资源的利用效率最大化。世界某著名人力资源顾问公司和美国商业周刊曾经做过一次联合调查，调查结果表明，企业成功的第一要素是绩效管理。科学规范且人性化的绩效管理体系，能将员工的个人目标同组织目标协调一致，将员工的个人绩效与组织绩效整合起来，是企业实现发展战略目标、提高竞争力的重要手段。

2 企业绩效管理普遍存在的问题

2.1 绩效管理未形成体系

企业的绩效管理普遍没有形成一套完整的体系，多数企业只抓住了绩效管理体系中的一个环节——绩效考核，绩效管理工作的开展仅限于绩效考核，而绩效分析、绩效反馈、绩效改进等工作没有引起企业足够的重视。

2.2 片面理解绩效管理的作用

许多企业对绩效管理作用的理解过于片面，往往把绩效管理的作用定位在对员工进行考核，用考核结果确定员工的工资，忽视了绩效管理最终的目的是致力于帮助企业实现其战略目标和远景规划，从而大大减弱了绩效管理的作用。

2.3 绩效指标设计不当

各部门、各岗位的绩效指标与企业的总体目标脱节，不是围绕企业的计划和目标分解得到，二者之间没有实现有效的承接，而且往往考核标准模糊，定性化指标多，难以准确量化。在考核时考核者通常根据自己对被考核者的主观印象来进行，导致考核不公正、考核结果指导性不强，影响了绩效考核的效果。

2.4 各方面对绩效管理的参与度低

在绩效管理过程中，人们往往认为绩效管理就是人力资源部门的事，其他部门和员工的参与度不高，只是被动地接受，没有意识到真正的实施者是各个部门、各级领导和员工，这样绩效管理的实施就容易流于形式。

2.5 强调最终结果而忽视过程督导

企业普遍重视绩效考核的结果，而往往忽视对绩效管理过程的关注。殊不知，一旦成为结果就很难改变。因此管理者应重视过程督导，只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题，才能保证产生一个好的结果。

3 绩效管理的改进方法和步骤

通过对企业绩效管理存在的问题进行分析，可以看出，企业对绩效管理的理解存在偏差，在实施过程中往往对一些实施技巧把握不当，而最大的问题是企业缺乏一整套完善的绩效管理体系，从而导致实施效果不佳。因此，必须运用系统的方法对企业绩效管理加以改进。

3.1 组织目标的确定

先要对企业的战略目标进行重新审视定位，这是核心，也是一切工作的前提。下一步要对战略目标进行分解，形成阶段性目标，比如中长期规划、年度计划目标等。

3.2 根据目标层层落实责任

根据组织战略目标，确定各部门职责任务；根据部门职责任务，确定部门内部各岗位职责任务，将组织的阶段性目标层层分解到各个岗位。

3.3 制订绩效管理实施方案

绩效管理实施方案应对执行绩效管理作出深入细致的规划，包括绩效管理的组织领导、主管部门、职责分工、绩效考核指标体系、绩效评价体系、绩效考核周期、绩效反馈、绩效管理的持续改进等，要明确每个步骤的具体要求。

3.4 绩效管理的组织领导和职责分工

先要明确各部门、各岗位在绩效管理中的责任。从绩效管理在企业中所处的地位我们可以看出，绩效管理是“一把手工程”，企业的最高管理者必须亲自挂帅，强力推动。另外，要明确绩效管理的主管部门，由主管部门具体组织实施。在推动的过程中，可以成立专门的领导组，由人力资源、规划、财务等各个方面的人员组成。领导组由企业的最高管理者任组长，职责是研究制订实施办法，及时研究解决实施过程中遇到的问题。同时，在实施初始就要明确规定各部门、各岗位在绩效管理中的责任，让各部门、各岗位人员明白自己是绩效管理的实施者，承担着哪些具体责任。

3.5 确定绩效考核指标和权重

绩效考核指标可分为三大类：工作业绩指标、工作能力指标和工作表现指标。工作业绩指标主要包括本部门或本岗位的经济指标和工作目标，指标的设置应根据部门或岗位所承担的职责确定，对每个考核对象选取几个关键业绩指标，并根据其对组织目标实现的重要程度确定权重；工作能力指标主要评价考核对象在工作中体现出来的知识、技能，亦即任职岗位所要求的能力条件；工作表现指标主要考察员工的工作态度、工作作风，可细分为几项主要的要求。

一般来说，对每个岗位的员工都应有这三类指标的要求。其中，工作业绩指标所占权重应大于工作能力指标和工作表现指标，突出“绩”的重要性，体现员工工作对组织目标的实际贡献。

确定考核指标时要注意：①考核指标不宜过多，要具体对象具体分析，运用科学的方法确定每个考核对象的关键性指标，突出重点，抓住关键，否则就会导致“冲淡主题”，甚至偏离目标；②要运用科学的方法确定各考核指标之间的权重。对组织来说，哪个指标对组织目标实现的影响最大，哪个指标就最重要，这样也就为考核对象明确了工作的主要方向；③考核指标要尽量量化，这样才能使考核工作具有可操作性，考核结果具有客观性。

3.6 确定考核周期

考核周期的确定，应以评价结果客观有效并便于操作为原则。在一个年度内，企业一般在经营一段时间后就要对企业的经营成果进行阶段性小结，总结经验，吸取教训，及时纠偏，以确保完成年度计划目标。工作业绩是员工在一段时间内取得的工作成果，与企业的经营成果直接相关，因此，也应当及时总结分析，有利于员工及时对自己下一阶段的工作目标进行修正。其考核周期可以划分为几个阶段，比如一个月、一个季度等。如果员工的工作态度出了问题，就会直接影响到工作业绩，因此工作表现指标的评价周期也要短。工作能力不是短期内能够提高的，因此对工作能力的短期评价意义不大，还会增加考核的工作量，因此以年度作为评价周期为宜。

3.7 构建绩效评价体系

考核指标和考核周期确定以后，由谁来进行评价？如果由个别人来评价，由于每个人所站的角度不同，认识上可能存在一定的主观因素，因此容易出现偏差。绩效评价应采用全方位评价的方法，即由考核对象的上司、下属、同事以及自己，甚至外单位等各方面的人员从各个角度来评价，形成全方位的绩效评价体系。这样的一个评价结果才能更加客观准确，避免片面性。但这些参与评价的人由于与考核对象之间的关系不同，对其工作的认识深度也不同，因此其评价所占权重比例也应不同。一般来说，上级是考核对象的主管，对考核对象承担直接领导、管理和监督责任，对考核对象的工作业绩、工业表现和工作能力了解最深，其考核评价权重应最大；下级考评、同级互评以及自我考评有其局限性，所占权重比例不宜过大。

3.8 加强过程控制

在绩效管理实施过程中，企业要重视对过程的控制。首先应进行充分的沟通，可以采取培训的方式，让各方面的人员了解绩效管理的方式，自己的目标任务，自己在绩效管理过程中所承担的责任。这样才能各司其职，各负其责。在实施过程中，主管要和下属保持适时的沟通，对下属遇到的困难和问题及时进行指导。在不断的交流过程中，主管能够准确掌握下属的工作进度、质量、工作态度和工作能力，从而有针对性地帮助其改进工作，提高业绩。由于了解得深入，对其绩效也会得出一个准确的评价。

3.9 绩效反馈

绩效考核结束后，必须向考核对象进行反馈。这是必不可少的一个环节。因为考核的目的不仅仅是为了确定每个人的工资，更重要的是要明确下一步的努力方向。绩效反馈采取的主要方式是绩效面谈。在绩效面谈时，不仅仅要告诉员工考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的结果，让员工明白自己的优点和不足在哪里，哪些值得坚持下去，哪些需要改进，共同制订下一个阶段的工作计划，这样就形成一个不断改进和提高的循环过程。

4 绩效管理和企业文化

在对企业绩效管理实施系统性改进时，有一个问题是不可忽视的，那就是企业文化。绩效管理的实施效果深受企业文化的影响，有的企业也按部就班地进行了绩效管理体系建设，但在推行中却遇到了问题。因为在其内部对绩效管理的认识已经形成一种思维定式，某些人对绩效管理的错误认识已经根深蒂固。如果这些认识不消除，就会影响绩效管理的实施效果。要想对绩效管理进行系统性的改进，必须从观念上有所改变。企业上下必须形成共识，即企业管理的第一目标就是追求优良的绩效，必须运用科学的方法去实施绩效管理，每个人在绩效管理中都应承担自己的责任。树立起这样的观念，绩效管理就有了一个推行的良好“土壤”。绩效管理的变革能够促使企业文化发生变革，而良好的企业文化又能够推进绩效管理的有效开展。

5 结束语

企业绩效管理是一个系统的管理过程，贯穿于整个企业管理活动中。同时，绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，企业应在一个阶段之后对绩效管理体系执行情况进行诊断分析，提出改进措施，使绩效管理体系更加完善。

〔编辑：陈文强〕

Abstract： The performance management in the enterprise management occupies a very important position， analyses the problems universally existing in the performance management， performance management were proposed in the paper the methods and steps of systematic improvement.

Key words： enterprise management； performance management； performance analysis； systemic improvement