聘用制护理人员薪酬调查问卷的设计和评价1）

程 彬，吴秋霞，邸红军，施月仙

随着部队医院精简整编工作的不断深入进行，聘用合同制护士在部队医院护理队伍所占的比例也越来越大。目前，聘用护士的流失、护理队伍的年轻化与医院的快速发展之间的矛盾日益突出。护理队伍的稳定性、工作满意度直接影响到医院护理人才队伍建设和医院护理质量的持续改进［1］。据文献报道，薪酬低是聘用制护士流失的首要原因［2］。因此，对护理人员薪酬进行调整以满足其物质方面的需要，从而更好地保证护理队伍的稳定和护理人员工作的积极性［3－5］。目前，许多研究者对护理人员薪酬满意度进行了研究，对薪酬满意度的评价主要采用问卷评价法，但却没有统一的护理人员薪酬满意度调查问卷。本研究初步编制了护理人员薪酬满意度问卷，以期为聘用制护士薪酬方案调整提供参考依据。现将该问卷的编制及评价报告如下。

1 研究方法

1．1 问卷维度的形成和条目的构建由12名人员组成研究小组，其中总护士长2名，科室护士长各3名，护理部助理员1名，聘用护士6名；硕士研究生学历2名，本科学历7名，专科学历3名。研究人员通过查阅相关文献资料以及对16名聘用制护士进行半结构式访谈，对文献和访谈的内容进行分析和提炼形成问卷的框架，包括3个维度：对现有工资的认同感，对奖金的认同感和预期薪酬，共22个条目。邀请5名专家（1名统计学、2名护理学专家和2名医院管理者）对初始问卷的内容进行评价，同时选取32名护士对初始问卷进行预测试。研究人员结合专家意见及问卷与测试结果，对问卷的语言进行润饰，对专家建议的新增条目，或语意不清、过于复杂或含义模糊的条目进行修改，对问卷各条目的归属进一步进行调整，删除重复的条目和重要性均分＜70分的5个条目，修改后再次请以上专家对问卷进行评定，最终形成17个条目的聘用制护士薪酬调查问卷。该问卷包括：对现有工资的认同感5条，对奖金的认同感5条、对薪酬调整的建议3条和预期薪酬3条。第1条～第13条答案选项采用5级评分法，选项分别为非常同意、比较同意、不确定、不同意和强烈反对，得分越高表示越不满意。第14条～第16条答案选项用具体数字从低到高表示预期薪酬，得分越高表示预期薪酬越高。第17条为开放式条目，了解护理人员预期薪酬发放的参考依据，不计分。

1．2 问卷实测与分析 问卷形成后采用方便抽样法，对我院51个科室490名合同制护士进行调查。问卷当场发放并收回，发放问卷490份，回收490份，其中有效问卷456份，有效率93%。456名被调查者年龄21岁～36岁，平均26．99岁；学历：中专4名，专科324名，本科128名；职称：护士206名，护师246名，主管护师4名。调查后10d，再次选择64名护士填写问卷，测定问卷的重测信度。

1．3 统计学方法 应用SPSS 17．0软件对数据进行处理。采用Cronbach’sα系数评价问卷的内在一致系数；采用信度分析来评价问卷的内部一致性系数；采用内容效度指数（CVI）、Spearman相关性分析评价问卷的内容效度；采用因子分析法分析问卷的结构效度。

2 结果

2．1 聘用制护理人员薪酬调查问卷的信度

2．1．1 内在一致性 问卷4个维度Cronbach’sα系数为0．730～0．913，总问卷Cronbach’sα系数为0．811，见表1。

2．1．2 重测信度 表1显示，问卷4个维度及总问卷的Spearman秩相关系数0．886～0．941。

2．2 聘用制护理人员薪酬调查问卷的效度

2．2．1 内容效度 问卷经反复修改后，第3次请专家进行评分，以评估问卷的内容效度。经上述5名专家评分后，该问卷各个条目的I－CVI为0． 735～1．000，平均0．898。

2．2．2 各维度之间及各维度与总问卷的相关性 各维度间的Spearman秩相关系数为0．134～0．624，各维度与总问卷的Spearman秩相关系数为0．586～0．884，见表2。

2．2．3 结构效度 为探讨问卷的结构效度，首先进行探索性因素分析，KMO值为0．897（＞0．5），Bartlett球形检验的χ2＝ 5683．861，P＜0．01，表示球形假设被拒绝，某群体的相关矩阵有共同因素存在，适合进行因素分析［6，7］。本研究采用主成分分析中的正交方差最大旋转法，提取特征值＞1的4个公共因子，其累计贡献率为68．125%，并得到16个条目的因子负荷值（见表3）。

表1 聘用制护理人员薪酬调查问卷的信度

表2 维度间及各维度与总量表的相关分析（r值）

3 讨论

3．1 研制聘用制护理人员薪酬调查问卷的重要性 聘用护士是军队医院护理队伍的主体力量，其特点为队伍不稳定、骨干护士流失量大及人员队伍年轻化，在很大程度上影响了护理人才的培养和医院护理质量的持续改进。近年来，国内许多护理专家在护理人力资源流失及对策方面进行了不同程度的研究，韶红等［3］认为薪酬是护理人力资源管理的一个重要工具，医院只有关注护理人员的需求和期望，优化调整薪酬策略，努力提高护理人员特别是聘用人员的薪酬待遇，才能更好地保证护士队伍的稳定和工作积极性。因此，研制内容科学、结构合理的问卷对聘用护士薪酬满意度进行调查十分必要。以此得出聘用护士认为最合理的薪酬影响因子、聘用护士现有薪酬的认可度、预期薪酬以及薪酬调整方案的意见，也为医院人力资源管理者和护理管理者正确决策提供重要的参考。

3．2 聘用制护理人员薪酬调查问卷的信度 经过反复的专家评阅和预调查以及最终的正式调查，结果显示填写该问卷平均需6．3min。问卷的Cronbach’sα系数0．730～0．913。Cronbach’sα系数是测量各条目之间的同质性或内部一致性的首选指标，系数越大，内部一致性越高，测得的分数越可靠，反之不可靠。该问卷的Cronbach’sα系数均＞0．7，表明其具有良好的内部一致性［8］。重测信度系数则能够较好地反映外在信度，即问卷的稳定性，重测信度＞0．7，则信度较好［9］。本研究64名护理人员两次测量结果相关系数均＞0．8，说明该问卷的重测信度与目前一些成熟的问卷接近，达到了问卷的要求。

3．3 聘用制护理人员薪酬调查问卷的效度 内容效度是一个逻辑分析过程，大多在条目筛选、问卷形成过程中完成［10］。本问卷在编制过程中得到了护理专家、统计学专家和医院管理者的指导，反复对问卷的内容和表述方式进行审查、修改、重写，最终计算问卷的ICVI在0．735～1．000，平均0．898。结构效度是最强有力的效度评价指标，常用因子分析法［7］，一般认为，量表的公因子能解释40%的变异，而且每个条目在相应的因子上有足够强度的负荷（＞0．3）［11］。本研究4个公因子共解释总方差的68．125%，且各条目在相应因子上的负荷值均＞0．3，表明该量表具有较好的结构效度。同时，各维度与总量表、各维度间的相关性分析差异均有统计学意义，也给问卷结构效度的评价提供了有力的证据。

聘用制护理人员薪酬调查问卷经编制和初步测试证实其具有良好的信度、效度，符合问卷编制的要求，已为我院聘用制护理人员薪酬调整提供参考依据。但是该问卷各维度所涉及的条目可能不够全面，有待在今后的研究中进一步完善。

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