企业医院人力资源流失现状及对策探讨

崔永然

华润武钢总医院团委，湖北武汉430080

企业医院人力资源流失现状及对策探讨

崔永然

华润武钢总医院团委，湖北武汉430080

目的通过调查企业医院人才流失现状，分析离职的影响因素，制定处理对策。方法对2008年1月—2012年12月期间，所有离职人员进行问卷调查及回顾性分析。结果2008年1月—2012年12月期间，该院共流失人员61人。以30岁以下年轻人居多，占77.05%；离职职工院龄在3年以下的居多，占67.21%；医生的离职率最高，为68.85%，从2008—2011年逐年上升；初级职称的人员离职率最高，占57.38%；离职率最高的是本科学历，占45.90%；离职最多的因素是岗位因素，占54.10%。结论企业医院人员流失逐年上升，应结合企业医院自身特点，制定对策。

企业医院；人才流失；对策

在计划经济时期特定的历史条件下，企业自办的医疗机构就是目前的企业医院。它的存在充分保障了企业职工的医疗、卫生及保健。但是近年来由于医疗服务市场的革新和开放，各医疗机构的竞争包括了人才的争夺越来越激烈。医疗机构中医疗技术人员流动性增加，企业医院也面临大量人才的流失，这不仅影响医疗质量，还不利于医院的发展[1-2]。该研究拟通过分析本企业医院人力资源流失现状，探讨处理对策，这将有助于医院管理者加强人力资源管理，解决存在的问题，减少医务人员流失，充分调动医务人员的积极性和创造性，保证医疗人力资源的合理使用[3-4]。

1 研究对象

该院是三甲医院但同时也是企业医院，以该院2008年1月—2012年12月期间离职人员的情况为研究对象。

2 研究方法

对所有离职人员进行问卷调查和随访。

3 离职人员情况分析

2008年1月—2012年12月期间，该院共流失人员61人。

3.1 离职人员年龄及院龄分布

在离职人员的年龄方面，以30岁以下年轻人居多，占77.05%，50岁以上职工离职人数为0；在离职人员中，以院龄在3年以下的居多，占67.21%，院龄超过15年的职工离职人数为0。见表1。

表1 离职人员年龄及院龄分布[n（%）]

3.2 离职人员类别

2008年1月—2012年12月期间，在各个类别离职情况方面，医生的离职率最高，为68.85%，从2008—2011年逐年上升，离职率最低的是药师，为3.28%。见表2。

表2 2008—2012年离职人员岗位分布[n（%）]

3.3 离职人员职称情况

在离职人员职称方面，初级职称的人员离职率最高，占57.38%，最低的是高级职称，占19.67%，见表3。

表3 2008—2012该院年离职人员职称分布情况[n（%）]

3.4 离职人员学历情况

在离职人员学历方面，离职率最高的是本科学历，占45.90%，最低的是专科及以下，占18.03%，并且高学历离职的趋势日趋明显，硕士/博士的离职率仅次于本科学历，见表4。

表4 2008—2012该院离职人员学历情况[n（%）]

3.5 离职人员因素情况

离职原因分为3个大类别[5]：岗位因素（工作压力、薪资酬劳、晋升进修、发展前景等）、个人因素（配偶、婚姻、家庭等）、社会因素（医患关系、社会舆论、人际关系等）。各大因素中，离职最多见于岗位因素导致，占54.10%。见表5。

表5 离职人员因素情况

4 离职原因调查

4.1 岗位因素

该研究发现，各大因素中，离职最多见于岗位因素导致，占54.10%。该院是三甲医院但同时也是企业医院，相对社会同等级的医院在收入方面差距较大。①薪酬低，职工收入水平不高。②工作强度大，压力大。由于该院是企业医院,就诊患者多为武钢职工或家属，且以老年患者居多，内科、外科等大科室长期加床，临床工作任务重，临床一线医务人员配备不足，远不能满足需求，加上医务人员要频繁倒班，白班、夜班不断轮换，生物钟被打乱，工作生活没规律，严重影响身体健康，医生、护士常处于一种超负荷的工作状态。该研究也进一步表明，在各个类别离职情况方面，医生的离职率最高，为68.85%，从2008—2011年逐年上升。③发展前景：临床工作任务重，一大批医生护士在工作、家务的双重压力下无法有效得到外出进修及学习的机会。该研究显示，在离职人员职称方面，初级职称的人员离职率最高，占57.38%；在离职人员学历方面，离职率最高的是本科学历，占45.90%，并且高学历离职的趋势日趋明显，硕士/博士的离职率仅次于本科学历，他们更加迫切的需要一切可以不断提升自己的机会和平台。

4.2 个人因素

由于该企业在职及离退休职工众多，临床工作繁多，医务人员频繁倒班，夜班比较频繁，周末也难得陪伴家人，对待配偶、婚姻、家庭难以尽到应有的责任，家庭矛盾突出，无法得到有效解决。因此，只能选择新的生活环境以维持婚姻和家庭的和谐，承担起照顾老幼的责任。该研究也证实，在离职人员的年龄方面，以30岁以下年轻人居多，占77.05%，50岁以上职工没有离职人员，；在离职人员的院龄方面，以院龄在3年以下的居多，占67.21%，院龄超过15年的职工中，没有离职人员。这是因为50岁以上职工，家庭生活已经趋于稳定。

4.3 社会因素

①随着社会经济的发展，以及自我卫生保健意识的提升，越来越多的人重视健康这个问题[6-7]。而本企业是个有着多年历史的老企业，离退休职工比例逐年上升，再由于企业医院自身身份的特殊性，有些患者的期望往往超出了现实的可行性，医生护士不仅要为病人提供医学治疗，面对部分挑剔病人的无理要求，要耐心解释想办法解决，若医患间有效沟通缺无，则容易遭受到患者及其家属言语或身体暴力的侵害[8]。这些使得医务人员工作压力及风险日趋加大。②一大批医生护士在工作、家务的双重压力下坚持学习，通过努力，许多人取得了在职研究生学历，但未受重视；晋升职称论资排辈，职称晋升完成后，职级不清，不能按职能发挥作用。高级职称与初级职称的医务人员干一样的工作，负一样的责任，其专业知识得不到应有的发挥；这些都一定程度上挫伤了医务人员学习和追求事业发展的热情。

5 对策

5.1 加强人力资源管理，减轻超负荷工作状态

对各科室医务人员编制进行科学合理的测算，制定管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数，明确岗位的内涵，适时增加中夜班人数，提高医疗护理质量，使有限的人力得以充分、合理的利用，提高医务人员在班时间的利用率。应用先进的设备，简化表格的书写，减少事务性工作，减轻医务人员的劳动强度，减轻疲劳和工作负荷，提高工作效率，使医务人员有更多的时间精心开展工作。

5.2 招聘派遣制医务，缓解临床医生护理人员不足

改变用工模式，通过人才交流中心以人事派遣制形式从各院校引进医务护理人员。医院委托人才交流中心办理这部分人员的组织、工龄、养老保险等有关手续，人员的晋升、专业技术申报等也交由人才中心代理[9]。医院承认并给予相应的待遇，定期对他们进行综合考核评比，奖勤罚懒，优胜劣汰。招聘派遣制员工，不仅适应未来人事制度改革的趋势，还从很大程度上减轻医院负担，解决医院医务人员缺口问题。

5.3 严把招聘关，择优录取医务人员

医疗是一项高尚而伟大的职业，医生护士应具有奉献精神及爱心。应富有同情心、责任感，具有温柔细致、耐心严谨、迅速果断的性格特征，并不是人人都适合做医疗工作[10]。人力资源部在招聘新员工时，不仅要看新人的学习成绩、外形气质，还要通过面试，来深入了解其性格品质，选拔具备临床医生、护士基本性格特征的人来从事医疗工作。这样有利于医疗队伍的素质提高及稳定，有利于医务人才的培养和成长，还可避免因职业的选择错误终生后悔或因不适应和不热爱医院工作而改行流失。

5.4 建立健全科学激励机制，提高医务人员的成就感

激励因素是影响人们工作奋发向上的内在动力，在职称晋升、继续教育、任用提拔等方面为医务人员创造条件、提供方便。按职称上岗才能激发竞争的活力，提高成就感，激发人的进取心，激起人的奋斗精神。将医务工作的绩效考核、奖惩与培养、晋升、晋级相联系，各级职务人员按职称上岗，按人员素质上岗，做到人尽其才，才尽其用；不断提高学历档次，发挥各层次学历人员的不同作用。不论获得何种学历及通过何种学习方式获得的学历，通过考核具备真才实学的，就应该承认其学历并发挥其作用；创新奖励方式：对工作绩效和工作努力程度进行认可的手段和方式有多种多样，可以采取多种形式进行表彰。如该院开展了“优质服务明星”、“患者心目中的好医生（护士）”评选活动，及“最佳整体化护理病区”“星级服务病区”竞赛活动。每年还组织医院职工技术运动会，评选出技术状元、技术能手。并选派优秀选手参加省市同行业的比赛，为医生护士提供学习的机会。

5.5 提高工资与福利待遇，增强企业归属感

医疗工作的优劣直接关系到医疗质量、医疗安全和服务水平[11]。医院的管理层应切实重视临床工作，关心医务人员的工作，改善工作环境，提高夜班费及周末节假日的补贴，提高夜班费标准，提供夜班加餐，鼓励其上夜班。提高福利待遇，执行带薪休假制度，关心医务人员的个人生活和家庭生活，采取各种合理措施，切实提高其地位。工会、共青团等群团组织要多举办丰富多彩的文体活动，吸引职工参加，使大家融入医院这个大家庭，热爱医院，为医院努力工作。增强医务人员对职业的满意度、对医院的归属感，以减少人才流失，稳定医疗队伍。

当今世界是医学科学技术高速发展的时代，高新的医学科学技术需要高素质医疗人才，培养一大批知识全新，技术过硬的高级医务人员队伍，才能适应医学科学技术的高速发展，以满足人民群众日益增长的对医疗卫生保健的需求，迎接新的挑战。

[1]王晓蕾，周萍，任蔚虹，等.护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究[J].上海交通大学学报：医学版，2010,30(4):459-462.

[2]张琦．以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011,9(2)：46-48．

[3]袁媛．关于防止公立医院人才流失的几点建议[J].经济师，2011(6)：213-214．

[4]王铮．医院人才流失的影响因素及防范措施[J]．中国现代医药杂志，2011，13(8)：108-109．

[5]焦卫红，蒋海兰，于梅，等．军队三级医院聘用制护士离职意愿与原因的调查分析[J]．中华现代护理杂志，2010，16(5)：508-511．

[6]凯洁，罗涛．构建三甲医院人才流失预警体系初探[J]．中国医院，2010 (8)：40-42．

[7]陈俊，祝尊坤，王正．浅析医院人才流失的原因和对策[J]．中外医学研究，2011,9(18)：140-141．

[8]李丹，尹文强，张晓乙，等．公立医院医务人员离职意愿调查及对策探讨[J]．中华医院管理杂志，2010，26(3)：218-221．

[9]孙令艳，赵育新，陈戈，等．军队医院聘用制人员流失预警管理[J]．华南国防医学杂志，2011，25(6)：523-524．

[10]侯卫星，金苗苗．浙江省某三甲医院人才流失现状及对策[J]．医学与社会，2009(5)：43-45．

[11]王晓箴，彭政．军队中小医院聘用护士流失的风险管理[J]．解放军医院管理杂志，2009(2)：155-156．

Discuss the Loss Status and Strategy of Enterprise Hospital Human Eesources

CUI Yong-ran
Youth League Committee,Huarun Wu Steel General Hospital,Wuhan,Hubei Province,430080 China

ObjectiveThrough the investigation of the current situation of brain drain of enterprise hospital,analyze the influencing factors of turnover,development countermeasures.MethodsDuring the period of 2008 January to 2012 December,all staff conducted a questionnaire survey and retrospective analysis.ResultsDuring the period of 2008 January to 2012 December,the total loss of personnel is 61 people.To young people under the age of 30 is the majority,accounting for 77.05%;turnover of workers under 3 years old is the majority,accounting for 67.21%;the doctor's turnover rate is the highest,68.85%,from 2008 to 2011 increased year by year;the junior staff turnover rate is the highest,accounting for 57.38%;turnover rate is the highest degree in accounted for 45.90%;the most common factor is the job turnover factors,accounting for 54.10%.ConclusionWe must combine the characteristics of hospitals to develop countermeasures.

Enterprise Hospital;Brain drain;Countermeasures

R197.3

A

1672-5654（2015）04（b）-0096-03

2015-01-18）

崔永然（1980.9-），女，河北安国人，硕士研究生，经济师，研究方向：管理类。