“集体劳动争议”与“劳动关系群体性事件”的对话——集体劳动争议相关概念之辨析

● 冯喜良

一、有关集体劳动争议的概念问题

中共中央国务院在2015 年4 月8 日发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称“意见”），这将对中国劳动关系的健康发展产生积极的推动作用。特别是在集体劳动争议处理方面，《意见》将“因签订集体合同发生的争议和集体停工事件”与性质有别的“劳动关系群体性事件”区别对待，并根据不同性质明确了各自相应的解决路径、责任主体和调处措施。对因签订集体合同发生的争议和集体停工事件，《意见》在第十五条中指出，需要“健全劳动争议调解仲裁机制……依托协调劳动关系三方机制完善协调处理集体协商争议的办法，有效调处因签订集体合同发生的争议和集体停工事件”。对于劳动关系群体性事件，《意见》在第十六条中指出，“完善劳动关系群体性事件预防和应急处置机制。加强对劳动关系形势的分析研判，有效防范群体性事件……健全党委领导下的政府负责，有关部门和工会、企业代表组织共同参与的群体性事件应急联动处置机制，形成快速反应和处置工作合力，督促指导企业落实主体责任，及时妥善处置群体性事件”。从以上针对集体劳动争议处理方面的条款来看，“意见”已明确指出了两个重要的问题。其一是要厘清有关集体劳动争议的基本概念问题；其二是要将预防协调机制落在实处的问题。本文认为，厘清概念乃当下落实预防协调机制的重要基础，而从现实来看，在概念问题上仍旧存在着较为混淆的看法。

近年来，随着我国市场体制的进一步完善以及经济社会逐步进入新常态阶段，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，由各种原因引发的劳动争议案件居高不下，同时，伴随着劳动关系集体化转型的不断发展，集体劳动争议日趋增多。集体劳动争议在现实中多样化的表现使得在相关的概念的区分问题上尚存在亟待厘清之处。笔者主张将“因签订集体合同发生的争议和集体停工事件”与“劳动关系群体性事件”区别对待，才更加符合当前我国劳动争议的客观现实。这也为为妥善调处集体劳动争议、预防和控制由于矛盾激化而发展成劳动关系群体性事件提供了有效的思路。在《意见》的框架下，如何研究判断当前实际发生的劳动争议是否属于“劳动关系群体性事件”，不仅是一个学术问题，更是一个政策性问题，它将直接影响政府及相关部门采取何种方式来调处或处置相关劳动争议的行为选择。本文将从集体劳动争议和劳动关系群体性事件的特征与发展过程对上述问题进行分析探讨，从而为研判劳动争议的性质提供相应的理论参考。

二、集体劳动争议与劳动关系群体性事件的内涵辨析

针对当前我国发生的集体劳动争议，学界和实务界也有不同的认识，有的称之为“群体劳动争议”（王全兴，2015）或者“群体性劳动争议”，对同一社会现象，使用不同的概念或术语进行描述，往往意味着认识和判断的差异。因此，如何辨析两者的内涵和关联则成为判别“劳动关系群体性事件”的基础环节。而就目前的研究来看，对于集体劳动争议的界定问题，虽然说法不一，但基本上因循两个主要的路径：即从争议本身进行描述性的界定或从争议调处的方式来进行功能性界定（郭捷，2011）。换言之，要考察两个概念内在的区别，就需要从概念的内涵与其调处方式两个视角来进行辨析。

1.集体劳动争议的内涵及调处方式

集体劳动争议是集体劳动关系运行过程中出现的正常现象，主要依托三方协商机制调处解决。集体劳动争议也可称为集体争议（Collective Labor Disputes），是指集体劳动关系中存在共同性或关联性的劳动者或者劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷（常凯，2014）。一般认为集体劳动争议是劳动者的群体性、利益相关性所导致的社会现象。我国《劳动法》第84 条和《集体合同规定》第7 章所规定的集体劳动争议，包括集体协商争议和集体合同履行争议（王全兴，2015）。前者即就订立或变更集体合同进行集体协商过程中发生的争议，这与西方国家立法、理论界和实务界对集体劳动争议的共识基本一致。

对于集体劳动争议的调处，我国《劳动法》第84 条第1 款规定：“当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理”。在《集体合同规定》第49 条和50 条规定：“集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议”（人社部，2004）。

在西方市场经济国家，对于集体劳动争议、特别是集体协商过程中发生的争议，也大多采取劳资双方自行协商解决的调处方式。例如，日本集体劳动争议的主要处理机构是劳动委员会，当劳动争议发生时，原则上由劳资双方自行解决，劳动关系调整法规定：劳动委员会对于自行解决要给予协助，无法自行解决则需要劳动委员会的介入，主要的处理程序有调解、调停和仲裁程序以及紧急调整程序（石美遐，2010）。劳动委员会由劳方、资方和公益方委员组成，公益方委员通常是经济、法律专业的教授、有过法官经历的专业人士以及律师，会长由公益方委员担任，政府不参加劳动委员会，委员会的主要职能有两项，一是受理雇主的不当劳动行为的申诉，一是处理因集体谈判而发生的利益争议（Whittaker，2013）。

2.劳动关系群体性事件的内涵及处置方式

群体性事件是指，由社会矛盾引发，由特定和不特定的某些具有共同利益的偶合群体，以一定的目的为基础，以合法或者非法的规模性聚集形式，表达诉求和主张、维护自身利益等带有明显的利益诉求的体制外活动，对社会秩序和稳定造成一定影响的事件。群体性事件往往对法制秩序、治安秩序、交通秩序等产生冲击，影响社会安宁、扰乱正常的生产和生活秩序。而劳动关系群体性事件，则可理解为是由劳动关系矛盾所引发的以劳动者为主体的群体性事件。由于劳动关系群体性事件在多数情况下对社会正常秩序和稳定形成了一定的影响，所以在处置方式上与集体劳动争议和集体停工事件有较大的差异（陈步雷，2009）。

如前所述，在我国对于劳动关系群体性事件，主要采取预防和应急处置机制，即加强对劳动关系形势的分析研判，有效防范群体性事件，健全党委领导下的政府负责，有关部门和工会、企业代表组织共同参与的群体性事件应急联动处置机制，及时妥善处置群体性事件。

本文应因对两个概念的内涵与处理方式的对比可以看出，在现实中存在着集体劳动争议以群体事件的方式调处，而群体性事件也会出现以集体劳动争议方式调处的方式解决的问题。这一问题可以概括为“概念与执行的错位”。因此，通过分析我国集体劳动争议的基本特征，并将其从与“群体性事件”这一概念的混淆中及时剥离出来十分必要。

三、当前中国集体劳动争议的主要特征

1.当前我国发生的集体劳动争议的本质属性未变

在社会转型时期，正视我国集体劳动争议高发的现实是进一步探索其现状特征的前提条件。。中共中央国务院的《意见》对当前中国劳动关系的状况进行了客观和科学的分析，认为“各级党委和政府认真贯彻落实党中央和国务院的决策部署，取得了积极成效，总体保持了全国劳动关系和谐稳定”；在肯定成效的同时也明确指出“我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下……集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重”。

在集体劳动争议逐步增加的形势下，针对我国当前发生的集体劳动争议，学术界也有不同的认识。部分学者认为，我国的个别劳动争议在向集体劳动争议的发展过程中，正在经历着“群体劳动争议”的阶段，换言之，目前的集体劳动争议大多具有群体性的特征。这一认识与中央指导《意见》中的“劳动关系群体性事件”容易产生混淆，会导致劳动关系群体性事件认定扩大化的可能性，进而对实际操作产生不应有的不利影响。

笔者认为，我国当前所发生的集体劳动争议以及集体停工事件，与市场经济国家成熟的因集体谈判引发的劳资争议及其调处机制相比，虽然具有缺乏规范性，处理任意性等特征，但就其本质来看仍然属于集体劳动争议。其主要理由如下：

第一，其目的是签订集体合同或专项集体合同。集体劳动争议是为了签订集体合同而在集体协商过程中发生的劳动争议，或履行集体合同时发生的利益争议。我国《集体合同规定》明确指出，“集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议”。纵观我国目前实际发生的集体劳动争议和集体停工事件，其目的大多是为了签订专向集体合同。劳动者从保障自身利益出发，就劳动报酬、工资增长、经济补偿、工作时间、社会保险福利等某项内容，希望通过协商与雇主达成相应的协议。这种单项协议与传统意义上的综合性集体合同相比，虽然不够完善和规范，但其本质仍然属于专项集体合同的范畴，由此引发的劳动争议可以认为是在签订和变更专项集体合同过程中发生的集体劳动争议。

第二，目前我国集体劳动争议和集体停工事件大多是由前期沟通协商无果的状况引发的。从我国集体劳动争议和集体停工事件发生的过程来看，在劳动争议和集体停工事件形成之前，劳动者代表与雇主均有过不同程度的沟通和协商，当协商遭到拒绝或遭受不对等、不公平的协商时，在其它救济机制未能到位、劳动者感到诉求无果的状态下，才会促成相对过激的集体停工事件。这种劳资之间的沟通，虽然尚不能界定为一种在正式规则程序规范下的互动，但从实际案例中已经显现出劳方在一定程度上以公开抱怨、向上级管理者或工会反映意见，试图沟通的状况。然而，这种劳资互动仍旧是一种非正式的行为。无论从沟通的话语还是具体的行为上来说，双方都没有就争议点达成合意。例如，在2010 年大连开发区、广东汽车制造业发生的连锁停工事件中，这种情况是较为多见的（孟泉，2014）。

另外，目前实际发生的劳资之间的前期集体协商，虽然在协商代表的法定资格、遴选程序、上级工会的指导、政府管理部门的介入等多方面存在着许多不规范之处，但为了签订某项集体合同而进行的劳资之间的集体协商这一本质属性清晰可见（Chen, 2010）。

2.集体劳动争议的发展与转化

在社会现实中，每一个集体劳动争议大多经历了由小到大、由简单到复杂的发展变化过程。同时，劳动关系群体性事件多数情况下也是由集体劳动争议转化而来的。目前在我国劳动关系领域，由集体劳动争议激化为劳动关系群体性事件的案例正在逐渐减少。从我国劳动关系群体性事件的发展过程来看，过激的群体性事件大多数是由初期的集体劳动争议或较平和的集体停工事件，未能及时有效地得到缓解和解决，在多种原因的激化下形成的。近年来，随着劳动者依法维权意识的提高，集体行动的形式也在发生变化。常凯教授在分析2010 年工人集体行动的特征时指出，工人集体行动出现了法制理性，虽然多为自发，但行动范围局限在工作场所，很少出现诸如上街、堵路、破坏公物、扰乱公共秩序的过激行为。由此可见，在当前我国实际发生的集体劳动争议中，接近传统内涵的集体劳动争议占绝大多数，而转化为劳动关系群体性事件的只占少数。当前众多的集体劳动争议虽然具有一定的群体性，但是，把群体劳动争议看作是一个发展阶段，并且是介于个别劳动争议与集体劳动争议之间的一种新型劳动争议的认识有待商榷。目前所发生的集体劳动争议虽然缺乏规范、有待完善，但其仍然具有集体劳动争议的基本性质，而劳动关系群体性事件则是极少数劳动争议被激化的产物，也是发展过程中的正常现象。

另外，从我国集体劳动关系生成、发展和成熟的角度看，“以国家法律作为集体劳动关系是否发生发展和成熟的唯一标志似乎是不够的；同时，我们也不支持从国家法律和劳动政策的角度，将尚未规范化的集体劳动关系称为群体劳动关系（段毅、李琪，2014）”。可以说，我国当前实际发生的缺乏规范、有待完善的集体劳动争议是传统的、规范的集体劳动争议的初期阶段，也是尚未规范化的集体劳动关系的外在表现或直接结果。四，结论

在中国劳动关系发展过程中，集体劳动争议和劳动关系群体性事件在其内涵、社会影响以及调处方式上有着本质的区别。集体劳动争议是由签订、变更和履行集体合同过程中发生的劳动争议，是协调劳动关系中出现的正常问题，其调处方式以劳、资、政三方协商机制为基础，通过劳资共同协商来化解争议。 而劳动关系群体性事件，虽然也是劳动关系协调过程中时有发生的基本问题，但其社会影响较大，常常会冲击正常的生产和生活秩序，给社会安定带来一定的负面影响，因此，其处置方式以预防和应急处置机制为主，通过党委、政府、有关部门、工会、企业代表组织共同参与的应急联动和快速反应机制来防范和处置劳动关系群体性事件。由此可见，在实际工作中，如何区分和研判集体劳动争议与劳动关系群体性事件是正确把握和化解劳资矛盾的关键环节，也是构建和谐劳动关系的基础性工作。中共中央国务院在《关于构建和谐劳动关系的意见》中提出将“因签订集体合同发生的争议和集体停工事件”与“劳动关系群体性事件”区别对待的客观判断，将对中国劳动关系的健康可持续发展产生深远的积极作用。

1.常凯主编，《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2014年版，第414页。

2.陈布雷：《劳权与发展：权利论与功能论的多元分析》，法律出版社，2009 年版，第233-234 页。

3.郭捷：《劳动争议处理法》，载常凯（主编）《劳动法》，高等教育出版社，2011 年版，第649-655 页。

4.孟泉：《塑造基于“平衡逻辑”的“缓冲地带”——沿海地区地方政府治理劳资冲突模式分析》，载《东岳论丛》，2014 年第5 期，第47-54 页。

5.石美遐（主编）：《劳动关系国际比较》，中国劳动社会保障出版社，2010 年版，第113 页。

6.王全兴：《我国当前群体劳动争议的概念辨析和应对思路》，载《中国劳动》，2015 年第1 期，第28 页。

7.中华人民共和国原劳动与社会保障部：《集体合同规定》，2004 年5 月1 日施行。

8.段毅、李琪：《中国集体劳动关系的生成、发展与成熟》，载《中国人力资源开发》，2014 年第12 期，第107-118 页。

9.Chen. Feng. 2010. “Trade Union and the Quadripartite Interactions in Strike Settlement in China.” The China Quarterly, 201:104-124.

10.Whittacker，D. 2013. “Japan”, in Comparative Employment Relations in the Global Economy, edited by Frege. Carola and John. Kelly,. Routledge.pp 245-264.