大学生开放与创新实验室人才流失问题

李勇峰， 范 锐， 黄 娟， 兰 萍

(西藏大学 a.工学院； b.藏文信息技术研究中心，西藏 拉萨 850000)



大学生开放与创新实验室人才流失问题

李勇峰a， 范 锐a， 黄 娟b， 兰 萍a

(西藏大学 a.工学院； b.藏文信息技术研究中心，西藏 拉萨 850000)

进入新世纪，素质优良的人力资源成为了推动社会进步的主体力量，占有丰富的人力资源意味着具备更大的竞争力，因此减少人才流失备受关注。大学生开放与创新实验室作为为社会培养后备科技人才的基地，人才流失对实验室高效稳固的队伍建设有着极大的影响，从而阻碍实验室的进步与发展。文章以西藏大学开放与创新实验室为背景，对实验室人才流失的原因、影响以及相应解决措施进行了阐述。

大学生开放与创新实验室； 队伍建设； 人才流失

0 引 言

随着“科教兴国”战略的不断推进实施，科研型人才的培养也发生了量与质的巨大变化，培养方法也不断地被探索与改进。大学生开放与创新实验室作为培养高科技人才的前沿阵地之一，肩负着推动科技发展的重任[1]。一个技术过硬、具有创新能力的实验室的创办，不仅取决于先进的教学思想和一流的师资队伍，高效的实验室队伍建设和管理方法是实验室得以持续发展的基石，而实验室队伍结构是否稳定直接影响着队伍建设的好坏，其中人才流失是导致队伍结构波动的主要原因[2]。

由于人力资源所具有的流动性和实验室所具有的多重选择与开放性，导致人才普遍流失，为实验室的正常工作开展埋下了隐患，因此必须针对此制定解决的措施。需要指出的是，适当的人员变动有利于实验室队伍的优化配置，但过度变动或者是核心成员的出走状况才属于人才流失的范畴[3]。

1 实验室人才流失现状

现以西藏大学模拟IC实验室为研究对象，对实验室近3年来的人才流动状况统计，结果见表1[4-15]。

表1 西藏大学模拟IC实验室人才流失统计表

从表1可以看出，除了正常流动外，因缺乏趣味、缺乏动力和追求自身发展而造成的人员变动都属于人才流失的范畴。

(1) 学习缺乏趣味性是导致人才流失的最主要原因，约占42.9%。绝大部分成员在实验室学习的都是固定方向的专业知识和技能，需要花费大量的精力和时间，内容难懂且枯燥乏味，有时可能很长一段时间都不能看到学习成果，因此极易产生挫败感，最终放弃继续在实验室学习。

(2) 缺乏动力是导致人才流失的次要原因，约占33.3%。实验室管理过程中对成员缺乏激励，成员只有在得到明显的能力认证以后，例如获得比赛奖项或者是发表论文，才能得到奖励。但此种情况毕竟占少数，绝大部分时间里，成员都处于学习的阶段，而能力的提升并没有纳入到奖励的范围之内，导致一些沉不住气的成员离开。

(3) 追求自身发展是导致人才流失的最次要原因，约占23.8%。因此类原因而离开的成员大多数都具备优秀的专业技能，他们离开的原因：①实验室的拘束性导致自身得不到更好的发展；②其他的实验室更能推动自身的发展。

2 人才流失对实验室的影响

2.1 实验室绩效损失

(1) 培养成本提高。实验室成员从进入到离开，要经历招聘、培训等一系列过程，实验室都要花费大量人力、物力和财力来培养成员，若成员能够在为实验室做出贡献之后离开，还能够减少一些损失，但若成员在学习的过程中就先行离开，没有为实验室做出实质性的贡献，势必导致这些成本付之一炬[5]。

(2) 绩效降低。成员从生成离开意识到实质离开，一般需要经历抱怨、倦怠、抗拒、离开四个阶段。在这一过程中，成员的主要精力都没有放在学习上，精神处于高度紧张状态，情绪低落，甚至抗拒实验室，导致该名成员所承担的工作进度低下甚至中断，从而降低了整个实验室的工作绩效[3]。

他目送一个个“女学生”登上卡车尾部的梯子，消失在卡车篷布后面，从她们的身材、动作他基本能辨认出谁是谁，但叫不出她们的名字。他有点后悔没问一声她们的名字——是父母给的真名字，不是青楼上的花名。他只记得一个名字，就是赵玉墨。这大概也不是她父母给她的名字。他永远也不会知道，赵玉墨宁可忘掉亲生父母给她取的名字。

(3) 人才流向竞争对手。由于实验室的多重选择性，成员的离开可能是进入其他实验室，这在另一层面上意味着实验室在其身上耗费的所有精力非但没有促进实验室的发展，反而增强了竞争对手的实力，阻碍了实验室的发展，为实验室造成了双倍的损失[4-10]。

2.2 实验室绩效明显降低

实验室成员基本上都承担某一项实验室工作，该成员往往是最了解这项工作的每一个阶段和细节，是完成该项工作的最佳人选。但伴随着成员的离开，该项工作则面临着暂时中断，实验室又要选出另外的成员来接手该项工作，影响较小则会导致工作效率降低，影响较大则导致该项工作无法按时按质完成。

2.3 对实验室团队的影响

(1) 破坏实验室的向心力和凝聚力。实验室作为一个团队，其向心力和凝聚力作为推动实验室发展的精神动力，需要不断地被加强和维护，然而成员的离开彻底破坏了团队的完整性和团结一致，直接破坏了实验室的精神文化建设，削弱了团队的精神动力[4-10]。

(2) 影响其他成员的稳定性。队伍中某些可能处于倦怠时期的成员，心理正处于“去”和“留”的矛盾状态中，两种心理因素相持不下，此时某些成员的离开轻易打破这个平衡，造成了一系列恶性循环，而本没有离开想法的成员也可能因此动摇。

3 人才流失的原因及其分析

(1) 环境因素。环境因素是造成成员流失的客观因素，在一定程度上对成员有着心理暗示的作用，积极的外部环境因素具有拉力作用，消极的内部环境则具有推力作用。积极的外部环境主要指与该实验室相比，其他实验室所具有的优越性，这对成员产生了极大的吸引力；消极的内部环境主要是指该实验室本身压抑的氛围使得成员产生了厌恶感和排斥感，这对成员产生了极大的推力。另一方面，再加上实验室选择的自由性，一旦拉力或推力形成较大影响力，便造成了成员的流失[4-15]。

(2) 实验室因素。实验室本身存在的弊端是造成成员流失的主观因素，它从根本上左右着成员的心理。管理体系的不合理，评估体系的不完善等都有可能会对成员造成负面影响，导致成员产生消极离去的心理。① 管理体系不合理。由于实验室长期处在发展的阶段，导致实验室管理体系的主观性和随意性强，不能形成一套有效且长期的管理体系。其中最主要的，实验室管理员的更换总是伴随着管理制度和管理方法的改变，令成员们无法适应。② 实验室文化建设落后。一支拥有强大精神力量的队伍才能获得长期且稳定的发展，然而实验室的精神文化建设往往都被实验室的管理者所不重视甚至忽视，实验室的工作重心长期放在物质层面的建设上。由于缺乏管理者的引导，成员往往缺少责任感，一旦产生去意，便很难挽回。③ 评估体系不完善。评估体系的不完善主要体现在两个方面，一方面是评估体系本身的不合理，另一方面是评估考核方式的不合理。评估体系的不合理主要是指评估体系的评估准则模糊且不细致，缺乏有效性；评估考核方式的不合理主要是指管理者往往并不直接参与对成员的考核，考核有失公平，缺乏可信度，致使一些成员心理受挫。④ 奖惩制度不完善。实验室的奖惩制度是加强成员学习动力的主要部分，奖惩制度的不完善极易打击成员的积极性。目前，奖惩制度的不完善主要体现在奖励方式的不合理，奖励只是“有形”的奖励，即只对做出具体贡献的人有所奖励，而对成员能力的“无形”提升不作回应，导致成员缺乏自信和动力，为成员离去埋下隐患。

(3) 自身因素 。由于实验室成员组成都是大学生，都是精力旺盛的年轻人，而又心态浮躁多变，导致了成员不能静下心来认认真真学习，踏踏实实完成所分配的任务，从而不能实现想要体现个人价值的强烈愿望，使自身越来越缺乏信心。

4 针对人才流失的解决措施

4.1 完善实验室建设体系

实验室建设体系的不完善是导致人才流失的主要原因，所以抑制人才流失的首要任务便是建设能够长期有效运行的实验室管理机制，主要包括队伍成员培养机制的完善，评估体系的完善以及奖惩制度的完善。

(1) 转变队伍成员的培养理念。目前，对于实验室成员的培养方式基本上偏向于“一人一专”，即每个成员所研究的方向基本固定不变，在项目中担任的角色也是基本不变的，这样很容易便产生厌学的情绪，因此需要实行“轮岗制”，鼓励“一专多能”。“轮岗制”即每个成员应该轮流担当不同的角色，“一专多能”即每个成员应当在所学方向的基础上同时发展其他所长，以此来转变队伍成员的培养理念，使成员能够保持积极向上的学习心态[6]。

(2) 完善评估体系。建立完善有效的实验室评估机制，有利于促进实验室规划的合理化，形成更加融洽和浓烈的学习气氛。目前，实验室评估体系主要存在公平性和可信度的问题，因此需要实验室管理者直接参与到评估中，并及时做好沟通和反馈工作。

(3) 完善奖惩制度。奖惩制度在一定程度上影响着成员的积极性，发挥着很大的激励效果，应引起实验室管理者的重视。在完善奖惩制度方面，应遵循“鼓励冒尖，宽容失败”的原则，并将奖惩制度与成员的能力提升挂钩，做到面面俱到。

4.2 重视对成员个人学习和发展的规划

有一部分成员的流失，特别是一些实力和水平较高的成员的流失，主要的原因都是为了追求自身更好的发展，因此实验室应该更加重视成员的学习和发展规划，为每个成员制定最合适的学习计划，并在成员内心迷茫时及时作出正确的引导。

4.3 加强实验室文化建设

强大的队伍向心力和凝聚力可以提升实验室的发展速度，优秀的实验室精神文化建设不仅要靠队伍成员的齐心协力，也要靠实验室管理者的积极引导。因此，一方面要加强队伍成员的思想教育，优化实验室的环境和氛围，培养成员的责任感和归属感，另一方面实验室管理者应深入队伍，多做聆听式沟通，摈弃命令式沟通，这样才能塑造更为坚固的队伍结构。

4.4 加强人才流失危机管理

每名成员的离开并不是毫无预兆的，即使从未口头表露，也会有行为上的情感表现，因此实验室应建立人才流失危机管理体系。该体系包括事前预防和事后意见反馈两个方面，事前预防即时刻洞察每名成员的心理波动，了解成员的不满症结所在，及时进行沟通疏导和解决，事后意见反馈即对已经离开实验室的成员进行调查，并分析原因，引以为戒。

5 结 语

目前，大学生开放与创新实验室人才流失已经造成了实验室绩效低下，实验室队伍的凝聚力和向心力严重下降，最终影响到实验室的发展，因此必须充分认识和重视人才流失的问题。实验室应当在识别人才的同时,更要了解和满足成员的学习和发展需求,以满足人才的深层次需求,使人才的成长与实验室的发展相匹配,从而留住人才。

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The Outflow of Talents of College Students’ Opening Innovation Laboratory

LIYong-fenga,FANRuia,HUANGJuanb,LANPinga

(a. School of Engineering； b. Tibetan information Technology Research Center,Tibet University, Lhasa 850000, China)

Since the 21st century, excellent human resources have become the main force to promote social progress. A unit holding rich human resources means that it has more competitive. So that much attention has been paid to reduce the outflow of talents. College students’ opening and innovation laboratory is a base to cultivate the backup talents of science and technology for the society. Its efficient solid team construction is impacted greatly by the outflow of talents. The outflow block the progress and development of the lab. The paper expounds the causes, influence and corresponding solving measures of the outflow based on the background of the college students’ opening and innovation laboratory.

college students’ opening and innovation laboratory; team construction; outflow of talents

2015-01-22

西藏自治区高等学校教学改革研究项目(2013ZJJG05)

李勇峰(1980-)，男，陕西洛南人，硕士，副教授，主要研究方向为电路与系统设计。

Tel.：15289191906；E-mail：710428464@qq.com

G 647

A

1006-7167(2015)11-0221-04