基于心理契约的独立学院兼职教师工作满意度研究

[摘 要]心理契约是独立学院教师对独立学院的期望的心理感知状态和采取的行为，这些心理感知对改善教师的责任心，提高其对独立学院的满意度具有十分重要的意义。独立学院兼职教师满意度，是独立学院兼职教师对其教学工作、工作环境与条件、工作状态的总体的感受与看法。独立学院兼职教师满意度是独立学院管理水平好坏的重要评价标准。

[关键词]心理契约 独立学院 兼职教师 工作满意度

[中图分类号] G647.2 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）06-0085-03

随着我国高等教育的发展，独立学院在高等教育中扮演着越来越重要的角色。由于独立学院的特殊性，其不同于公办高等学校人力资源管理特点，独立学院需要招聘大批兼职教师参与教学和管理工作。独立学院的兼职教师作为典型的知识型员工，仅仅通过经济契约无法较好地稳定独立学院，而心理契约是独立学院教师对独立学院的期望的心理感知状态和采取的行为，这些心理感知对改善教师的责任心，提高其对独立学院的满意度具有十分重要的意义。

一、心理契约理论基础

对于心理契约的概念和心理契约的本质的研究，不同的学者会有很多不同的观点，对心理契约内容和心理契约结构的研究，目前主要有三种观点：心理契约二维结构说、心理契约三维结构说和多维结构说。根据相关文献研究，目前心理契约研究所采用的维度结构是二维结构，最早对心理契约维度进行研究的学者是MacNeil（1985），其发现心理契约存在两个维度：交易型心理契约和关系型心理契约，交易型心理契约强调的是合作双方的短期经济利益;关系型契约强调的是双方除了经济利益之外的情感因素。

二、满意度研究

（一）教师工作满意度研究

国外对教师工作满意度研究开始于20世纪70年代，主要有如下观点：

国外很多学者研究了性别对工作满意度的影响，得出了很多不同的观点。如Tuntufye S M（1997）认为无论男、女教师对工作满意程度都是正向相关。Sad&Richard E（1991）认为女教师的工作满意度比男教师的更高。但是，Perie M和Baker DP（1997）认为男教师的工作满意度比女教师的高。

（二）当前员工工作满意度评定的主要维度

Mathieu（1991）使用探索性因素分析方法，得出影响工作满意度的四个因素：对工作环境的满意度、对领导行为的满意度、对工作责任的满意度、对外在报酬的满意度。我国的吴宗怡和徐联仓1989年对此做了修订。本研究将采用常用的MSQ的短式量表来进行研究。

三、自尊研究的理论探讨

通过文献研究发现，自尊的研究主要是对自尊的各种影响因素的研究。G.Mead研究表明：自尊来源于他人的评价，高自尊的关键因素是他人对自己的关注和认可。因此在本研究中将引入自尊这一中介变量来研究心理契约怎么样通过自尊来影响独立学院兼职教师的满意度，通过研究得出指导独立学院提高兼职教师满意度的策略，为独立学院的发展提供有益的参考。

四、本研究假设

为了研究心理契约和工作满意度的关系，本研究设计心理契约量表、自尊量表、工作满意度量表，这些量表都采用李克特五点量表，利于收集数据，并对这些数据进行心理契约、自尊、工作满意之间的关系的分析，根据前文的分析构建本研究理论模型如图1所示：

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图1   研究模型

根据研究模型，提出以下研究假设：

H1a：独立学院兼职教师交易型心理契约对外部满意有正向显著影响

H2a：独立学院兼职教师交易型心理契约对内部满意有负向显著影响

H3a：独立学院兼职教师交易型心理契约对一般满意有负向显著影响

H1b：独立学院兼职教师关系型心理契约对外部满意有负向显著影响

H2b：独立学院兼职教师关系型心理契约对内部满意有正向显著影响

H3b：独立学院兼职教师关系型心理契约对一般满意有正向显著影响

H1c：独立学院兼职教师自尊在心理契约和满意度之间起中介作用

五、研究方法

（一）研究样本与数据

本研究在2012年1月-2013年12月期间，针对我国教育发达地区，如广东、河南、北京、山东、江苏、江西等的独立学院教工，采取随机抽样的方法，邮寄纸质问卷500份，回收了问卷460份，经过初步筛选，排除了不合格问卷31份，最终有效的问卷有429份，问卷有效率为85.8%。

（二）问卷、变量测量

“心理契约”的量表是借鉴了Rousseau and Parks （1993），Robinson、Kraatz & Rousseau（1994）等人的量表，根据本研究的实际需要，进行适当修订而设计出来的。本研究的心理契约量表共设计了10个题项，工作满意度量表根据明尼苏达（1957）满意度量表（MSQ），将我国的吴宗怡和徐联仓，中国科学院心理研究所的卢嘉、时勘（2001）等人的量表进行适当修订而得出，共15题。自尊量表根据C.H.Cooley、G.Mead Harter、W.James、Harter和Higgins等人的量表进行适当修订而得出，共6题。由于以上量表都是常用的量表，因此没做信度、效度检测。

（三）结构模型分析

本研究是对心理契约—自尊—满意概念模型之间关系的研究，使用AMOS21.0软件。为了检验模型结构的拟合程度，运用常用的拟合优度检验，为了对前文提出的假设进行检验，运用结构方程的卡方差异检验的方法，心理契约—自尊—满意各变量的标准化路径系数和拟合优度检验结果如表1：

表1   概念模型标准化路径系数与拟合结果

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从表1可看出，模型的标准化路径系数和拟合优度，除GFI=0.81，AGFI=0.75这两个指标<0.90，不满足拟合优度判断的标准之外，其他拟合优度指标都在标准值的范围内，心理契约—自尊—满意模型整体拟合优度通过检验，说明模型拟合优度较好。

从本研究的三个假设的路径系数验证结果来判断，这些假设的路径系数的显著性指标P<0.01，说明三个原假设检验都通过。

（四）变量的相关分析

本文运用SPSS21.0对变量进行相关分析，结果如表2：

表2   变量的相关系数矩阵

注：**P<0.01，*P<0.05

从表2中的相关系数可以看出，交易型心理契约、关系型心理契约对自尊的相关系数分别为0.551、0.502，说明交易型心理契约、关系型心理契约对自尊有非常大的正向作用;自尊对外部满意、内部满意相关系数分别为0.587、0.479，说明自尊对外部满意、内部满意为正相关。交易型心理契约对外部满意有正向显著影响，其相关系数为0.403，H1a成立;交易型心理契约对内部满意有负向显著影响，其相关系数为-0.532，H2a成立;关系型心理契约对外部满意有负向显著影响，其相关系数为-0.212，H1b成立;关系型心理契约对内部满意有正向显著影响，其相关系数为0.525，H2b成立;交易型心理契约对一般满意有负向显著影响，其相关系数为-0.502，H3a成立;关系型心理契约对一般满意有正向影响，其相关系数为0.595，H3c成立。

（五）中介变量分析

表3   偏相关系数

注：**P<0.01，*P<0.05

表3的分析结果显示，控制自尊变量后，心理契约—满意模型变量之间相关关系减弱很多，相关关系由0.436（P<0.01）下降为0.156（P<0.05），当把中介变量—自尊，放入回归方程进行分析，心理契约和满意的相关系数明显降低。说明自尊是心理契约—满意的中介变量，即H1c成立。

六、研究结果分析与讨论

（一）独立学院兼职教师的心理契约与满意的关系探讨

独立学院兼职教师满意度，是独立学院兼职教师对其教学工作、工作环境与条件、工作状态的总体的感受与看法。独立学院兼职教师满意度是独立学院管理水平好坏的重要评价标准。那么独立学院的管理工作如果在交易型心理契约思想的指导下进行，独立学院关注的重点往往是短期经济利益，根据表2研究的结果，交易型心理契约和内部满意、交易型心理契约和一般满意之间是显著的负相关关系。这一研究表明独立学院的兼职教师的管理如果只是关注眼前的经济利益，不关注独立学院的长远发展，那么兼职教师的心理期望值会降低，会产生不合作的行为和抱怨、牢骚等负面情绪。有时兼职教师对独立学院安排的工作可能表面上会答应，但其内心还是有抵触情绪的。不配合独立学院的教学和管理工作，兼职教师的满意度受到了极大的影响。在独立学院管理基于关系型心理契约的条件下，独立学院关注的是学校规模的扩大、师资力量的发展等长远利益。如表2研究结果显示，关系型心理契约和自尊的关系是显著正相关，独立学院为了学校的长远发展，会和兼职教师发展良好的关系，关心兼职教师的个人成长，会让兼职教师参与学校管理，这样兼职教师的满意度就会有很大的提高，自尊也随之提高了。此外，兼职教师在很多方面会主动支持独立学院的工作，如信息及时传递，这样可以提高独立学院的办学效率和效益。从独立学院管理层来分析，要关心兼职教工的困难，关心兼职教工的成长，特别是年轻的兼职教工，更要关心其生活困难、学历教育、职称晋升等问题。

（二）自尊在第三方物流企业心理契约与满意中起中介变量

如表4所示，自尊在第三方物流与满意中起中介变量，也就是说只有大力提高兼职教师的自尊，兼职教师的满意度才会有所提高。兼职教师在工作过程中，独立学院要通过各种形式，如问卷调查、访谈、座谈会等形式，分析独立学院兼职教师的心理诉求，通过各种形式提高或满足兼职教师的心理需求，提高兼职教师的自尊，只有这样兼职教师的满意度才能提高。

[ 参 考 文 献 ]

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[3] 王文青.民办高校教师心理契约现状调查与分析——以浙江省为例[J].佳木斯教育学院学报，2011（4）：241-242.

[4] 梅红，宋晓平.领导行为、组织沟通有效性与教师心理契约违背的关系——基于高等院校二级学院背景的实证研究[J].西安交通大学学报（社会科学版），2012（2）：84-90.

[5] 赵彭.湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究[D].长沙：湖南师范大学，2009.

[6] Macneil， Ian， 1980. “The New Social Contract. New Haven，”CT：Yale University Press.

[7] Mark V.Roehling，1998.The Quest for Justice on the Job：Essays and Experiments.by Jerald Greenberg.Administrative Science Quarterly，Vol.43，No.3，pp.736-737.

[责任编辑：覃侣冰]

[收稿时间]2014-12-27

基金项目]2013 江西省教育科学“十二五”

规划课题，编号：13YB172;江西财经大学现代经管学院研究课题。

[作者简介]吴忠华（1975-），男，江西泰和人，江西财经大学教师，在读博士，讲师，研究方向：教师心理。