发展体验对青年员工创新行为的影响研究

陈　爽，肖华茂，扈立家

（韶关学院　经济管理学院，广东　韶关512005）

发展体验对青年员工创新行为的影响研究

陈爽，肖华茂，扈立家

（韶关学院经济管理学院，广东韶关512005）

摘要：组织的创新离不开员工的创新，青年员工发展体验和组织承诺对其创新行为有显著正向影响，同时组织承诺在发展体验与员工创新之间起到部分中介的作用。企业应该为青年员工提供更多的发展体验机会，营造良好的组织承诺氛围，以激发员工的创新行为。

关键词：青年员工；创新行为；组织承诺；发展体验

创新是组织竞争力的重要来源，越来越多的组织把激发与维持组织的创新能力视为管理活动的重点。在实践中，组织的创新离不开个体的创新。而青年员工作为企业的重要组成部分，是企业创新的源泉和重要实施力量。有学者提出，青年在工作中有关创新的方面主要表现在是否能够发现新的技术、工作方法等一些富有创造性的想法和解决问题的思路，同时不怕冒险，勇于捍卫自己的想法并积极付诸于实践。

在文献中，学者们针对员工创新影响因素展开了积极的研究与讨论。然而，基于发展体验视角来探讨员工创新行为的研究，相关文献却鲜有涉及。本文将以发展体验为视角对员工创新行为进行研究。关注日常工作中发展体验如何激发员工的创新想法。同时，探讨员工组织承诺的重要性及其在发展体验与创新行为关系之间的中介作用，对已有研究进行补充。

一、理论背景与研究假设

（一）发展体验

随着体验经济的发展，体验一词也逐渐受到了学者的关注。在组织学研究领域中，Tes1uk和Jacobs［1］指出发展体验包含定性和定量2个维度的描述。定量方面，更侧重于对“工作经验”的描述，员工的任期和资历越高，员工的发展体越好，工作经验技能随着时间而不断发展，从而能够提高工作绩效。测量方法主要基于工作年限和任期。定性角度对发展体验的描述侧重于工作内容的体验，即员工用更多的时间完成一项有挑战性或特殊性的任务时，对其业务学习和技能提高越有帮助。一些模型和实证研究表明，员工技能的提高、发展体验的高低在不同工作任务和内容之间的情况明显不同；不能简单地用工作的任期或时间来衡量。

本研究采用的发展体验，侧重于对员工在工作中感受和体验到自身提高和发展的程度，认为发展体验是组织提供给员工的一种特殊资源，它是组织对于员工职业发展生涯的投入。即关注员工在工作中遇到的挑战以及得到的发展机会。采用Wayne、Shore和Liden［2］的定义：发展体验（DE）是指，员工能够得到的培训和发展的机会，有挑战性的工作任务，以及被赋予更大的职责。包括正式和非正式的发展体验。正式的发展体验包括两方面：工作内容——提供有挑战的工作任务，以发展新的技能；正式培训——提高员工技能。非正式发展体验，测量的是员工直接上级提供给员工的发展机会和非正式的培训，以及从其他同事中学到的各项技能。

（二）发展体验与创新行为

发展体验作为组织为员工提供的一项正式或非正式的培训或发展的自主投资，对员工的创新行为起到了激励的作用。Wayne等人［2］在其研究量表中指出，发展体验即“在此职位上，员工经常获得的额外的附有挑战性的任务”或是“能够促进员工发展和加强新技能的任务”。相关研究表明，这种发展体验是会对激发员工的创新行为产生影响。学者Amabi1e、Conti和Coon等［3］指出有挑战性的工作、对创新想法的支持、自由或自主、足够的时间和资源等因素对个体的创新行为具有激励作用。

综上所述，本研究认为组织所提供的“发展体验”是一种正面的激发员工创新行为的资源。组织为员工提供的“发展体验”机会是提高员工个人创新行为的关键因素之一。

假设1：发展体验与员工创新行为呈显著正相关关系。

（三）组织承诺的中介作用

本研究中所涉及的组织承诺侧重于情感层面，指员工对组织的感情承诺，表示个人认同与参与某一特定组织的强度，对组织目标及价值的信守与接受，即组织承诺是个体对组织情感性的链接。

Wayne认为组织所提供发展体验与晋升机会能够使得员工获得更多的组织支持感，同时也会使员工感到公司对自己较高的要求或期望［2］。当员工认为这种发展机会是组织所提供给员工个人的资源或褒奖，员工会产生积极的情绪，形成对组织更高水平的承诺。而当员工觉得自己被期望付出额外的努力和行动自主时，也会提高他们对组织承诺的水平。

假设2：发展体验与员工组织承诺呈显著正相关关系。

Janssen认为创新行为是一种员工自由决定的角色外行为，这种行为有利于自己或组织更好地实现目标，其产生完全是基于个体的内在动机［4］。而基于内在动机而工作的个体更容易从工作任务中感受到激励，并且产生更多有利于组织的创新行为，而不去计较个体经济利益的得失。因此，出于内在动机的组织承诺对个体的创新行为会产生积极影响。

假设3：组织承诺与员工创新行为呈显著正相关关系。

在工作环境中，组织对员工提供越优厚的物质待遇、越良好的发展机遇，能让员工感到受到组织的重视，感觉自己被赋予了一种使命感，使员工具有更好的组织承诺。而员工由于对组织有了深厚的感情，自身的组织承诺也较高，会使员工有更强的动机积极地参与创新工作，并付出更多的努力达到或超过组织赋予的要求或期望，使得自己所在组织比别的组织更优秀。

综上所述，基于社会交换理论，当员工感知到组织对于其自身发展的资源投入，会对组织产生积极心理倾向，如忠诚、满意、信任等积极的社会情绪，从而产生较高的组织承诺。组织承诺促使员工为组织付出更多职责外的努力，最终促使员工以创新行动回报组织。

假设4：组织承诺在发展体验与员工创新行为的关系中起到中介作用。

二、研究方法

（一）样本选取与抽样方法

本研究采用问卷调查法，用判断抽样的方式调研2014年6月20日到2014年7月20日期间的某些零售和服务行业，以40岁（含）以下员工为调查对象，由专门学生调查员发放、回收问卷。共发放问卷300份，有效问卷203份，回收率67.7%。

（二）测量

本研究采用Wayne et a1［2］发展体验4题项量表。

组织承诺量表，采用Meyer and A11en［5］衡量组织承诺中感情承诺5题项量表。

创新行为量表，参考Scott and Bruce［6］开发的6题项量表。通过对员工创新想法的产生、寻求各种支持和实施创新三个维度的调查，衡量员工在工作中的创新行为。

所有量表均采用李克特5点量表进行测量（1=非常不同意，5=非常同意）。实际测量的各变量信度Cronbach's A1Pha系数均大于0.70，显示了较高的内部一致性（见表1）。

（三）数据分析与假设验证

在203个样本中，男性98人（48.3%）；女性105人（51.7%）。近九成的受访者年龄在35岁以下；大学本科以上学历的员工占54.7%。

1.相关分析

（1）员工发展体验与组织承诺、员工创新行为均呈现显著的正相关系（P＜0.01），相关系数分别为0.27、0.59；组织承诺与员工创新行为相关系数为0.40（P＜0.01）。即，发展体验程度越高的员工，其组织承诺、创新行为往往越好。

（2）性别与创新行为无关。总体上看，女性的发展体验和组织承诺要差与男性；在青年员工中，年龄、学历、入职年限对发展体验、组织承诺和创新行为都有正向的影响，但是入职年限仅在0.05显著水平下对组织承诺有较弱的影响，即入职年限对组织承诺的影响要弱于对发展体验和创新行为的影响。

2.验证性因子分析

本研究利用Amos软件对多变量模型的区别效度进行验证性因子分析（CFA），把研究假设的三因子模型（发展体验、组织承诺、员工创新）与其他可选模型进行比较，具体为：双因子模型1（自变量发展体验与中介变量组织承诺进行合并），双因子模型2（组织承诺与创新行为合并），双因子模型3（发展体验与创新行为合并），单因子模型（发展体验、组织承诺与创新行为合并）。验证性因子分析结果显示，本研究假设的三因子模型（X2=153.36，d.f.=86.00，X2/d. f. =1.78，IFI =0.95，TLI =0.94，CFI =0.95，RMSEA = 0.06），相比双因子模型1（X2=292.82，d.f.=87.00，X2/d. f. =3.37，IFI =0.86，TLI =0.83，CFI =0.86，RMSEA = 0.11），双因子模2（X2=219.99，d.f.=83.00，X2/d.f.= 2.65，IFI = 0.90，TLI =0.88，CFI =0.90，RMSEA = 0.09），双因子模型3（X2=186.10，d.f.=87.00，X2/d.f.= 2.14，IFI=0.93，TLI=0.92，CFI=0.93，RMSEA= 0.08），和单因子模型（X2=228.50，d.f.=81.00，X2/d.f.=2.82，IFI= 0.90，TLI=0.87，CFI=0.90，RMSEA =0.10），假设三因子模型数据的拟合程度更好。综上，CFA结果支持了研究的假设模型，说明本研究假设的三因子模型具有良好的区别效度。

表1变数的均值、标准偏差（S.D.）、α系数和皮尔逊相关系数

3.结构方程模型分析

研究首先检验了发展体验对创新行为的直接效应（假设1），在加入控制变量性别、年龄、学历、入职年限以后，发现两者之间有着显著的关系（β= 0.61，P＜0.001）。因此，假设1得到了验证，即发展体验对员工创新有直接的正向影响。接下来为验证组织承诺在发展体验与员工创新行为间的中介作用：研究建立了一个基础测量模型（Mode11）和1个比较模型（Mode12），对各变量间效应进行验证，结果如表2所示。

基础测量模型Mode11为部分中介模型，测量变量间所有假设，即发展体验到组织承诺的直接影响、从组织承诺到创新行为的直接影响以及组织承诺的中介作用，模型指标拟合程度均良好（X2=238.62，d.f.=152.00，X2/d.f.=1.57，TLI=0.94，CFI=0.95，RMSEA =0.05）。

比较模型Mode12为完全中介模型，即组织承诺在发展体验与创新行为之间为完全中介。Mode12的各项指标拟合度（X？=284.83，d.f. = 153.00，X2/ d.f. =1.86，TLI =0.91，CFI =0.92，RMSEA =0.07）差于Mode11，即Mode11成立。由Mode11的数据可以得出发展体验对组织承诺有正向影响（β=0.29，P＜0.001），组织承诺对创新行为有正向影响（β= 0.23，P＜0.01），假设2、假设3得到了支持。组织承诺在发展体验与员工创新之间起到部分中介的效应，假设4得到支持。

表2模型路径系数表

三、结论与建议

（一）发展体验对青年创新的影响

发展体验是组织为提升员工业务技能与创新思维的一项重要投资，它能够使员工在原有工作的基础上，尝试和学习去完成对员工而言更有挑战性的工作。

发展体验不仅是组织为员工提供的提升员工技能培训，更是培养员工尝试挑战性工作的方式、激励员工产生创新思维的源泉与动力。员工接受发展体验的程度越高，反映其个人能力在工作（或培训）中得到提高，使员工的个人创新行为也得到提高。同时，根据社会交换与组织支持理论，员工接受发展体验的程度越高，其对组织的承诺程度也越高；而员工的组织承诺程度越高，越能激发员工的创新行为。

发展体验能够激发员工追逐更高层次的成就需求，产生更积极的工作结果，即员工的创新行为。企业应该为青年员工提供更多的发展体验机会，让青年员工看到职业发展的机会，意识到自身责任的重要而变得更加有担当。而青年员工应该要主动抓住企业提供的发展体验机会，让自己投入到新的岗位开展更高水平的创新。

（二）组织承诺在发展体验与员工创新行为间的中介作用

从数据分析结果显示，组织承诺在发展体验与员工创新行为之间起到部份中介的作用。即组织让员工尝试挑战性的工作、赋予员工职业上的发展体验时，员工对于组织的承诺感越强烈，员工进行个人创新行为的积极性也越强。

企业应该营造良好的组织承诺氛围，如培训、晋升、奖金等应该以制度的形式保证落实。青年员工也应该积极参与企业所提供的发展体验机会，在工作中贡献自己的才华和价值，为企业实现组织承诺履行相应的职责和义务，更好地发挥自身的创新潜力，提高创新水平。

参考文献：

［1］Tes1uk P E，Jacobs R R. toward an integrated mode1 of work exPerience［J］.Personne1 Psycho1ogy，1998（2）：321-355.

［2］Wayne S J，Shore L M，Liden R C. Perceived organizationa1 suPPort and 1eader-member exchance：a socia1 exchange PersPective ［J］. Academy of Management Journa1，1997（1）：82-111.

［3］Amabi1e T M. Conti，etc. assessing the work environment for creativity［J］.Academy of Management Journa1，1996（5）：1154-1184.

［4］Janssen O. Job demands，PercePtions of effort--reward fairness and innovative work behaviour［J］.Journa1 of OccuPationa1 & Organizationa1 Psycho1ogy，2000（3）：287-302.

［5］Meyer J P，A11en N J. Commitment in the WorkP1ace：Theory，Research，and APP1ication. Thousand Oaks，Ca1if：Sage Pub1ications，1997：［页码不详］.

［6］Scott S G，Bruce R A. Determinants of innovative behavior：A Path mode1 of individua1 innovation in the workP1ace［J］.Academy of Management Journa1，1994（3）：580-607.

（责任编辑：陈景增）

中图分类号：F72

文献标识码：A

文章编号：1OO7-5348（2O15）11-OO31-O4

［收稿日期］2015-10-07

［基金项目］广东省哲学社会科学“十二五”规划项目“广东省高等学校学生发展体验、自我效能与创新能力研究”（GD14XGL15）；广东省产业技术研究与开发专项资金项目“基于协同创新的韶关市民营科技园创新创业人才平台建设”（2013B070501001）；广东省教育厅教学改革课题“基于协同创新的地方本科院校管理类专业人才培养创新理论与实践研究”（GDJG20142437）；韶关学院校级重点教学改革课题“基于协同创新的地方高校工商管理类专业人才培养模式改革研究”（SYJY20121301）

［作者简介］陈爽（1983-），女，辽宁鞍山人，韶关学院经济管理学院教师；研究方向：组织行为、人力资源管理。

Study on Effect of Development Experience on Improving the Innovative Work Behavior of Young Employees

CHEN Shuang，XIAO Hua-mao，HU Li-jia
（Co11ege of Economics Management，Shaoguan University，Shaoguan 512005，Guangdong，China）

Abstract:The organization innovation cannot 1eave the innovation of their emP1oyees，young emP1oyees' Deve1oPmenta1 ExPerience and Organizationa1 Commitment have a significant Positive imPact on Innovative Work Behavior，and Organizationa1 Commitment P1ayed a Partia1 mediate ro1e between Deve1oPmenta1 ExPerience and emP1oyees' Innovative Work Behavior. EnterPrises shou1d Provide more deve1oPment oPPortunities for young emP1oyees；create a good atmosPhere of organizationa1 commitment，to motivate the staff's innovation behavior.

Key words:young emP1oyees；innovative work behavior；organizationa1 commitment；deve1oPmenta1 exPerience