市场需求视域下的大学生素质模型研究
——以人力资源管理岗位为例

张祥俊，彭　剑（韶关学院　经济管理学院，广东　韶关512005）

市场需求视域下的大学生素质模型研究
——以人力资源管理岗位为例

张祥俊，彭剑
（韶关学院经济管理学院，广东韶关512005）

摘要：以人力资源管理初级岗位为例，通过编码分析招聘广告构建大学生素质模型的结果表明：人力资源管理类大学生的素质模型主要由八个素质指标组成，按重要程度从大到小依次为：工作态度、人际沟通能力、专业知识技能、办公软件及设备操作、人格特质、团队精神、抗压能力与写作能力。

关键词：大学生；市场需求；素质模型

在地方经济发展中，产业园区承担了至关重要的角色。然而在产业园区的建设中，缺乏人才往往成为发展中一个短期难以解决的瓶颈。为保证人才的供给，代表政府的产业园区管委会致力于搭建各种人才平台，如开设人力资源服务中心、频推各种优惠政策、力促企业与学校合作培养人才等等。这些政策一定程度上解决了园区企业的用人需求，但离满足园区企业持续的用人需求还存在一定距离。比如在促进学校与企业的人才合作中，就经常存在供给质量与需求质量不匹配的问题，学生所具备的素质与企业要求的素质存在差异。为此，需要学校与园区真实把脉市场需求，按市场需求来培养学生。然而，如何真实把握用人单位的真正需求并不是一件很容易的事情。首先，招聘单位的需求会随时间而变化，不少企业总是在日常的运转中才逐渐明白本企业某岗位所需人才的具体要求究竟是什么，只能慢慢形成清晰的人员任职资格要求；其次，不少企业在对外公布具体岗位的具体任职资格要求时，并不会特意说明各条要求之间的重要程度，抑或是企业本身并没有有意识地对这些要求的重要程度做出区分，那么，在所有的要求中，企业最看重什么，次看重什么，其他人并不是很清楚。第三，不同的岗位有不同的要求，即使是同一个岗位，不同的企业也有不同的任职资格要求。如何综合不同个体的需求窥视整体的特征本身是件需要较大人力物力成本来完成的事情。但是，不容易并不代表不可能，已有不少学者在此方面做出了努力并取得了可喜的成果。从资料搜集方法而言，大致可将这些研究分为两类：一类是以问卷调查的方式通过调查企业或学生的看法来提炼企业对学生的素质要求，构建针对学生的胜任素质模型；另一类是利用文献分析的方法，尽可能地归纳学生应该具备的素质，然后对这些素质进行分类和赋予权重，注重素质指标的完备性和重要程度的区分［1-3］。这两类研究的一个共同特点是：在研究前期，通过对二手资料的阅读和分析，先入为主地提炼出一些可能的素质，然后对这些素质进行验证。这样，一个可能的缺陷是若有某项素质是学生必备的，由于研究者前期没有注意到，这项素质永远不会出现在模型里，也不会为人所知。

基于此，为避免先入为主的观念影响研究结果，本文采用质性研究中的编码分析技术，完全从企业发布的针对学生特别是大学生的招聘广告出发，分析和提炼企业对大学生的素质要求，以期为学校培养和输送更符合企业需求的学生提供借鉴，具有较强的理论意义与现实指导价值。

一、研究设计与数据样本

本研究搜集的招聘广告界定如下：时间跨度为2013年9月1日至2013年12月31日，地理范围为除中国香港、澳门及台湾之外的其他省（直辖市、自治区），广告招聘岗位为人力资源类初级岗位，针对的对象为应届毕业生。之所以如此界定，是因为企业针对应届毕业生的招聘通常在开学初的9月份或10月份启动，11月份左右形成高峰期，大学1月份已进入期末，大部分企业的招聘需求于12月末已基本发布，因此，将招聘广告的发布时间界定为9月初到12月末基本可以搜集到绝大部分企业的用人信息。

表1筛选后符合条件的企业数量及其分布

本研究负责资料搜集的人员为2014届人力资源管理专业的应届毕业生。做出如此设计安排主要是考虑到2014届应届毕业生正逢毕业寻找工作，本身有极强的搜集这方面信息的动机，也有这个时间，加之他们所读专业为人力资源管理，对信息本身有较高的辨别能力。具体搜集时，我们将成员分成华南、华中、华东、华北、华西5个小组，分别搜集对应地区的信息，半个月汇总总结一次。

本次搜集的招聘广告全部来自于网络，主要来源于应届生求职网（www.yingjiesheng.com）。通过前期的分析，我们发现，主流的前程无忧、中华英才网、智联招聘以及单个单位网站所发布的有关应届毕业生的需求信息，都能在应届生求职网找到对应的链接。这一网站基本能囊括当期所有针对应届毕业生的招聘广告，学生们也大多通过此网站获取相关企业招聘信息。另外，虽然参加现场招聘会是不少学生找工作的一个途径，但是，大部分在现场招聘会招聘的企业的相关招聘信息也会在网络发布。基于此，本研究最终将信息搜集的渠道界定为应届生求职网。

基于上述设计，我们搜集到1 062家企业的招聘信息，经筛选，最终符合条件的企业有869家。不符合条件的企业主要是下面几种情形：（1）任职资格中明显有要求半年或以上年限工作要求，由于疏忽被搜集的。（2）任职资格中无明显工作年限要求，但通过分析其条件，发现实质是要求工作经验的。比如，有出现字眼如“有实务操作经验”、“丰富的实践经验”等。（3）虽无工作年限要求但招聘岗位为经理或主管等中高级别职位的。（4）重复的招聘广告。有些企业由于在一段时间内未招聘到合适人才，会再次发布同样的招聘广告，这些会剔除。（5）在招聘广告中写了岗位工作内容，未写明任职资格要求的。筛选后符合条件的企业数量及其分布如表1。

二、数据编码过程及结果

本次搜集的869家企业的招聘信息共有3 360条任职资格数据。首先，对每条数据，我们采取开放式编码的方式［4］，逐条逐字阅读，归纳每条数据提到的素质词汇。为保证编码的科学性和准确性，编码过程重复3次，第1次由搜集该条信息的小组成员完成，第2次由本文作者完成，第3次由课题组成员参考相关辞典和指标体系后讨论修订，力求提炼出来的素质指标名称具有通用性，符合大众认知，同时尽量保证具体，具有一定的信度和效度。编码示例如表2。

表2编码示例

其次，编码完成之后，统计每个词汇出现的频率，按照出现的频次由高到低进行排序，得到初步的结果。出现频率在100次以上的词汇见表3。

最后，在提炼出素质指标后，再次依据招聘广告中任职资格数据的完整表述，并查阅相关辞典，包括《心理学辞典》《管理心理学辞典》《辞海》《员工胜任素质模型》等，特别是前人已开发的相关岗位的胜任素质模型辞典，我们构建了企业对人力资源管理类初级岗位的任职资格要求模型。本着实用、精炼、有一定重要程度的原则，最终确定为8个素质指标（一般经验权重5%以下的可以忽略）。指标名称及相关界定见表4，同时，为了使结论符合人力资源管理中通常的KSAO素质模型结构（K 即know1edge知识，S即Ski11s技巧经验，A即Abi1-ities能力，O即Others其他），本文将上述8个指标按照KSAO进行了归类。

表3出现频率在1OO次以上的词汇

表4素质指标模型

三、研究讨论

（一）用人单位最为关注职业道德，而在职业道德中，最为关注的是工作态度

在我国，职业道德的主要内容包括爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会等等，内容较多，为了使编码具有一定的具体性与直观性，我们将职业道德进行了拆分，分解为三个素质指标：一是工作态度，主要包括爱岗敬业、工作积极主动、踏实肯干、保密性等；二是个人品质（归入人格特质指标），主要包括诚实守信、乐于助人、正直等；三是职业道德中的其他内容。从编码的结果看，工作态度被提及674次，个人品质被提及90次，其他被提及127次，总计891次，远居其他指标前面。这说明在职业道德与个人能力之间，企业更看重职业道德。而在职业道德中，企业又最为关注工作态度。这印证了当下一个较为流行的看法，即员工的工作能力较容易在一段时间内通过培训获得，但要改变员工的态度却是相对较难的事情。所以，一些企业在招聘初级职位时，有时候并不过分注重专业出身就得到了较好的解释。

（二）人际沟通能力超越专业能力而跃居第二

研究结果中一个值得关注的数据是人际沟通能力被提及631次，仅次于工作态度，超过专业知识技能。有两个理由有助于解释这一现象：一是本研究以人力资源管理类岗位作为研究对象，这类岗位本身对人际沟通能力要求较高；二是随着团队工作模式的流行，协作成为常态，没有什么工作能独立于其他工作环节或个人之外。

（三）可能的局限

正如引言所言，要真实地把握用人单位的用人需求并不是很容易的事情，企业的用人任职资格要求是随时间逐渐明晰和变化的，因此，本文的结论仅代表企业在2014年的校园招聘中的要求，及至下一年度或未来，也许会有些许变化。另外，一些企业在招聘时往往会有一些隐性的要求，这些要求一般不会在招聘广告中体现，比如，空缺岗位所在的部门领导是个急性子的人，在同等条件下，企业可能最终会倾向于接受急性子的申请人，而这个要求企业并不会在招聘广告中发布出来，因此，隐性条件的存在会一定程度上影响我们的研究结论。

（四）可推广范围

由于本研究的样本数据主要针对人力资源管理初级岗位，因此，结论对人力资源管理专业的大学生及开设这个专业的学校必定具有较强的指导意义。对于其他专业而言，这一结论是否值得借鉴需要进一步分析。对于所有管理类的专业，从职能上讲，所有管理工作本质上是相同的，都涉及计划、组织、协调、领导、控制等，加之大学主要关注和培养的是学生的一些通用且基础的素质和能力，因此，本研究的结论对所有管理类专业的大学生和相关学校都具有一定的参考价值。对于非管理类专业，可以借鉴的是本研究的研究方法。依据同样的思路，搜集不同专业岗位的招聘广告，则可以析出原始的该专业的素质要求。

四、结语

本文基于市场招聘广告，利用质性研究中的编码技术，分析和提炼了企业的用人需求，一定程度上避免了基于问卷调查的主观性以及由此产生的信度和效度问题，使结论具有较强的可信度和稳健性。既能帮助企业厘清对职位候选人的任职资格要求，也能帮助学校在培养人才时做到有的放矢。当然，正如上一节所指出的，本文的结论具有一定的时限性和适用范围。下一步可进行多年度的比较研究，以观察结论随时间变化的规律。

参考文献：

［1］刘力，李玲.地方高师院校大学生就业素质与社会需求的耦合研究［J］.思想政治教育研究，2011（2）：7-10.

［2］张丽琍，侯典牧，刘蕾.当代大学生就业素质研究［J］.中国人力资源开发，2008（12）：92-94.

［3］娄玮瑜，钟建安，段锦云.基于职业发展的大学生核心素质模型的研究［J］.心理发展与教育，2009（4）：122-127.

［4］伍威·弗里克.质性研究导引［M］.重庆：重庆大学出版社，2011：247-265.

Ker words: co11ege students；market demand；comPetence mode1

（责任编辑：薄言）

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1OO7-5348（2O15）11-O134-O6

［收稿日期］2015-09-20

［基金项目］2013年度广东省产业技术研究与开发专项资金项目“基于协同创新的韶关市民营科技园创新创业人才平台建设”（2013B070501001）；2014年广东省教改课题“基于协同创新的地方本科院校管理类专业人才培养创新理论与实践研究”（GDJG20142437）；2012年度韶关学院校级重点教学改革课题“基于协同创新的地方高校工商管理类专业人才培养模式改革研究”（SYJY20121301）

［作者简介］张祥俊（1979-），女，湖北松滋人，韶关学院经济管理学院讲师；研究方向：劳动经济学与人力资源管理。

Study on the Model of College Students' Competence Based on Market Demand: A Case Study of Human Resources Management Position

ZHANG Xiang-jun，XIAO Hua-mao
（Co11ege of Economics Management，Shaoguan University，Shaoguan 512005，）Guangdong，China）

Abstract:This PaPer discusses the mode1 of co11ege students' comPetence by coding recruitment advertising，basing on human resources management job. The resu1t of mode1 shows that the co11ege students' comPetence mode1 about human resources inc1udes 8 indicators. The eight indicators，according to the significance degree，from high to 1ow are working attitude，interPersona1 communication abi1ity，sPecia1ized know1edge and ski11s，oPeration ski11s about office software and equiPment，Persona1 characteristics，team sPirit，anti-Pressure abi1ity and writing ski11s. This conc1usion has certain reference va1ue for management major.