我国中小企业人力资源管理外包研究综述

华辉

摘 要：随着我国经济步入新常态，为了应对新常态下的机遇与挑战，我国中小企业在经营管理中，人力资源管理的外包已成为一个重要趋势。本文通过查阅国内相关研究成果，发现国内学者对中小企业人力资源管理外包的研究主要集中在分析中小企业人力资源管理外包的定义、外包动因、外包优势、外包风险及对策等方面。

关键词：人力资源管理；外包；中小企业

人才是企业不可或缺甚至是极为重要的资源，而负责人力资源管理的部门却被认为是企业中占用成本大且难见到其为企业带来现实效益的部门。外包作为一种新型的管理模式，存在于企业生产经营管理活动中，并为企业带来经济利益。随着我国经济社会的进步，人力资源管理外包已被各企业经营管理者所接受、采用。我国中小企业在国民经济中发挥着重要作用，它的发展为社会各方面所关注。由于中小企业规模、资源的限制，独立的人力资源管理部门的作用发挥不出来，进而影响到企业的发展，这正为人力资源管理外包的兴起提供了条件。

一、人力资源管理外包的定义

对于如何界定人力资源管理外包的概念，国内学者有着不同的认识和观点。陈爱宣（2005）将人力资源管理外包定义为企业将招聘、工作分析、培训等人力资源管理职能外包给专业公司，获取专业化服务，降低成本，增强企业竞争力。曹璐（2008）简单明了地指出人力资源管理外包就是公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理本公司相应的人力资源工作。吴国锋（2012）认为人力资源管理外包是指企业根据自身资源、能力情况和发展要求，把原本由企业自身承担的且非企业核心竞争力的人力资源管理工作或职能，通过支付一定的费用，委托第三方机构去实现企业人力资源需求的一种管理形式。

二、中小企业人力资源管理外包动因和优势分析

在中小企业人力资源管理外包动因研究方面，李恩平（2011）认为中小企业人力资源管理外包的动因主要有以下几方面：（1）中小企业资源和能力有限，应将主要资源用于核心竞争力方向，以便提高核心竞争力；（2）中小企业受到规模和人员的限制，需要专业服务机构来合理规划人力资源管理；（3）中小企业多受家族管理模式的影响，外包可以促进管理工作的公正性；（4）获取专业服务，降低管理成本，获取更高的成本收益率；（5）中小企业的企业文化吸引力不足，不利长远发展，外包注入活力，加强企业专业化管理；（6）人力资源外包可以整合本企业核心资源为客户提供优质服务；（7）规避法律法规风险，提高员工满意度。陈劲伟（2013）认为中小企业实施人力资源管理外包的动因是：（1）应对激烈的竞争市场，获取竞争优势；（2）借助新的管理思维，改变中小企业人力资源管理不足的现状；（3）降低企业成本，实现成本经济性；（4）将人力资源管理的经营风险转移到外部机构。

很多专家学者均认为实施人力资源外包能够为中小企业带来某些优势。陈璧辉等（2008）认为中小企业人力资源外包的优势主要是：（1）完善人力资源管理制度；（2）降低企业经营中的风险；（3）降低企业成本，提高经济效率；（4）帮组企业获取优秀人才。马黎（2010）认为中小企业人力资源外包的优势有：（1）规范企业人力资源管理工作；（2）降低中小企业经营运行成本；（3）提高人力资源管理水平；（4）专注于核心业务，提高核心能力。王成义（2011）、冯宪辉（2012）、邢琰彬（2012）、张亚超（2014）、任海林（2015）均提出了类似的观点。

三、中小企业人力资源管理外包风险分析

人力资源管理外包风险是指企业在人力资源管理外包过程中，企业面对复杂的经营环境，加之对外包预测估计不足、对自身认识有限，使得出现的外包结果与原本计划目标不一致，导致企业人力资源管理失败的可能性（徐伟丹、陈琛，2008）。其认为该风险主要有：企业沟通及文化差异的风险、企业自身能力不足的风险、服务商的选择风险、企业员工及公众的反应风险。国内学者的观点尽管差异大，但主要关注点涉及：（1）法律、法规风险；（2）道德和诚信问题带来的信息安全或其他违约风险；（3）企业员工的不良反应风险；（4）与外包服务商的沟通不畅问题及文化冲突的风险；（5）对外包商的监控不足带来的风险；（6）外包服务商的选择风险。

四、中小企业人力资源管理外包应对策略

国内学者依据中小企业在人力资源管理外包实施过程中存在的有关风险提出了相应的对策，包括：（1）科学地选定外包内容；（2）树立风险防范意识；（3）健全外包绩效评估；（4）建立风险预警管理系统；（5）合理的选择外包服务商；（6）畅通内外沟通渠道；（7）加强完善法律规范。在以上有关对策分析中，其中如何有效地选择合适的外包服务商是大多研究的重点，国内学者对此也提出了相应的方法。董青（2006）根据交易成本理论、价值链理论及木桶原理，提出了“自制能力和外包收益成本比”二维决策模型。邹锐（2010）建立了中小企业人力资源外包的DEA评价模型，按照企业的自身情况，根据模型来判断企业如何选择人力资源外包服务使得所产出的经济绩效是否最优，为中小企业正确选择外包服务提供了一种结构性方法。刘崟（2012）则引入层次分析法和数据包络分析法来使得中小企业合理选择人力资源外包服务商。

五、结束语

中小企业人力资源管理外包研究经历了近十年的探索，理论界普遍认为，人力资源管理外包对中小企业来说总体上是利大于弊的，但也存在着大量的风险。随着创新社会的不断发展，新的风险也在涌现，这也正需要有关学者和实践者进行更深入的研究和探讨，探索更为有效的方法和策略来解决中小企业人力资源管理中存在的有关问题。

参考文献：

[1]陈爱宣.产业集群区中小企业人力资源管理外包研究[J].经济与社会发展，2005，（7）：76-78.

[2]曹璐.关于我国中小企业中人力资源外包的探讨[J].商场现代化，2008，（7）：234.

[3]吴国锋.中小企业人力资源外包研究述评[J].中外企业家，2012，（23）：61-64.

[4]李恩平.中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略[J].经济师，2011，（2）：218-219.

[5]陈劲伟.我国中小企业人力资源管理外包研究[J].人力资源，2013，（7）：223.

[6]陈璧辉，周飞敏，刘飞.浅议中小企业人力资源外包[J].新西部，2008，（4）：102-103.

[7]马黎.中小企业人力资源外包的风险及应对措施[J].商场现代化，2010，（29）：140-141.

[8]王成义.我国中小企业人力资源管理外包问题研究[J].中国管理信息化，2011，（14）：92-93.

[9]冯宪辉.中小企业人力资源管理外包研究[J].人力资源，2012，（10）：164.

[10]邢琰彬.中小企业人力资源管理外包的利弊分析[J].经管空间，2012，（5）：100-101.

[11]张亚超.中小企业人力资源管理外包风险及对策分析[J].商，2014，（23）：31.

[12]任海林.经济转型视角下我国中小企业人力资源服务外包问题研究[J].中国管理信息化，2015，（2）：99-100.

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