建设性规则违背行为的发生机制与管控策略

■ 柳士顺副教授 凌文辁教授（1、佛山经济管理干部学院 广东佛山 58300 、暨南大学管理学院 广州 51063）



建设性规则违背行为的发生机制与管控策略

■ 柳士顺1、2副教授 凌文辁2教授（1、佛山经济管理干部学院 广东佛山 528300 2、暨南大学管理学院 广州 510632）

内容摘要：建设性规则违背行为是指组织成员为了组织和社会的利益自愿做出的违反组织规则的行为，它具有“建设性意愿”和“违背规则”的双重对立表征，其发生机制比较复杂，除了员工的个性特质外，员工与组织的关系、上司及同事的行为、组织结构与组织文化等方面的因素也会起作用。建设性规则违背行为的结果具有不确定性，对其进行管控，应考虑组织的发展需要，在建设性违规与尊重规则之间找到平衡点。

关键词：规则违背 建设性 发生机制 管控策略

违规行为通常是负面的，比如迟到早退、盗用组织资源等，诸如此类行为危害了组织的利益，是任何组织都竭力禁止的。既然如此，是不是任何突破规则的行为都具有破坏性呢？如果有些员工为了组织利益而做出违背组织规则的事情又会怎样呢？这些问题近年来引起了研究者的关注，将其归并为建设性规则违背行为。

建设性规则违背行为的表现特征

建设性规则违背行为是指组织成员为了组织和社会的利益自愿做出的违背组织规则的行为。这里，行为主体是组织内部成员，而不是外部利益相关方的人员如供应方人员。这就保证了行为主体的行为在其所属组织的控制范围之内。作为组织的一员必须受到组织规则的约束，违背规则是要付出代价的。行为主体的行为选择是自愿的，是在知晓规则以及违背规则可能产生后果的情况下，经过认真考量才做出的决定。不熟悉组织规则时发生的违背规则行为不在此列。

建设性规则违背属于违背规则（ru le b reaking）的行为。对一个组织来说，规则是通过正规程序确立的明文规定，是组织活动得以有效开展的基本保证，具有强制性。管理领域对组织规则的探讨源于德国学者韦伯的科层理论。他认为，科层制管理的核心要素就是制定和遵守规则。如果没有规则，任何组织都无法得以发展并取得成功。直到今天，这一理念仍然具有相当大的影响力并得到广泛的认同。可见，遵守规则是组织生存和发展的内在要求。

尽管遵守规则如此之重要，然而要是一个组织的所有成员都刻板地固守规则，则未必是件好事，这样的组织往往缺乏活力，也无法产生创新性的成果。现实中，有一些重大的发明是在违背规则的情境下产生的，比如，LED就是在反复违反组织禁令的情况下发明的新型技术。再者，随着组织内外部环境的变化，有些规则也会变得不合时宜。如果一味地严守规则，可能会给组织的利益带来损失。这就出现了矛盾，一方面要遵守规则，以维持组织秩序和保证生产效率；另一方面又不能死守规则，以保持组织的活力。实践中，确有一些行为能够突破这一矛盾，此类行为在违背规则的同时却具有建设性。对建设性的判断应遵从两个标准：一是有利于组织，二是有益于社会至少不应给社会造成不良影响（Vadera et a l，2013）。仅仅是有利于组织但不符合社会利益的行为不属于建设性行为，比如，偷排污染物是违背组织规则但能够增加组织经济利益的行为，显然不是建设性的行为，因为它损害了社会公益。

概括地讲，建设性规则违背行为有三个表现特征：一是违背组织规则；二是以组织和社会的增益为行为动机；三是组织成员的自愿性行为。Mo rrison（2006）将建设性规则违背分为三类，一类是有利于组织的规则违背行为，例如，某公司的财务分析师为了节约成本，以更为低廉的价格从不是公司指定的供货商那里购买办公用品；一类是有利于员工的规则违背行为，比如某医院的一位管理人员违反财务规定，提前向一位单亲妈妈员工支付薪水，以解其燃眉之急；一类是有利于顾客的规则违背行为，例如某药店主管知道公司明令禁止，还是在回家途中为那些行动不便的老年顾客送药。

建设性规则违背行为的发生机制

建设性规则违背是员工心理冲突的抉择。做出对组织和社会有益的行为本来是比较崇高的，问题在于它违背了组织规则。也就是说，员工需要在为组织增益的目标追求与违反组织规则将会付出的代价之间进行权衡，权衡的结果是目的胜于手段，即为了组织的利益不惜违反组织规则。在这个过程中，组织受益，个人因违背组织规则可能不受益甚至利益受损。那么，什么样的员工在怎样的情境下才会选择建设性规则违背呢？

由于建设性规则违背具有“建设性”和“违反规则”的双重对立表征，其形成机制也会比较复杂，既要有“建设性”导向，又要有“违规”的表象。因此，在分析建设性规则违背的产生时，除了考虑员工的个体性因素外，还会涉及员工与组织的关系、上司及同事对员工个人的影响、组织结构与组织文化等方面。

就个性特质而言，自我价值感较强的个体，对自己的能力、重要性和成功的可能性等均有较高的评价，在为组织和社会增益的目标导向与组织规则相冲突时，更有可能突破组织规则，做出建设性的违规行为；Mo rrison（2006）的研究发现，个体的冒险倾向对建设性规则违背存在显著正向影响；Vadera等人（2013）认为，具有主动性人格倾向的个体在追求目标，尤其是有利于组织和社会的正当性目标的过程中，不会被环境因素所束缚，如果必须突破组织规则的话，他们更有可能做出这样的选择。相反，具有审慎性人格倾向的个体，因其具有更强的自律性，不会轻易做出偏离规则的行为，包括建设性规则违背（Dah ling et al，2012）。

就个体与他人的关系而言，直接主管与下属的关系质量与建设性规则违背显著正相关，当直接主管与下属的关系质量较好时，下属能够感知到来自上级的支持，而这种支持感又会促进下属的建设性规则违背。同事的行为也会对个体产生影响，在得知其他同事以前曾做过建设性规则违背之后，个体做出建设性规则违背的可能性大增（Morrison，2006）。

就个体与组织的关系而言，个体对组织的心理所有权对建设性规则违背具有积极的影响作用。当个体感觉到组织好像是自己的，其责任意识就会增强，更加愿意为组织的利益而冒险，必要时可以牺牲自身的利益；个体的组织支持感能够正向预测建设性规则违背。当个体感受到来自组织的支持，就会更加关心组织的发展，觉得有义务为组织的目标达成做出贡献，面对规则约束时，更有可能为了组织利益突破组织规则。

就制度安排而言，程序公正会对个体的建设性规则违背产生正面影响（Moon e t a l，2008）。在公正的组织环境中，员工相信自己为组织利益而做出的违规行为会得到公正的处理和对待；Morrison （2006）验证了工作自主性与建设性规则违背的正向相关性。在工作上具有较高自主性的个体，往往具有较强的责任感和自主决定意识，觉得自己可以自行选择达成目标的方式和所要采取的行动。如果对实现目标有把握的话，他们很有可能突破规则的约束。

建设性规则违背行为的影响后果

建设性规则违背行为的动机是为组织增益，同时也有益于社会至少不会损害社会利益。这种动机下的违规行为，其结果并非动机所能决定。建设性规则违背具有不依赖于行为动机的独立性，对组织的影响效果不明确，既可能是积极的，也可能是消极的。

如果是管理者做出建设性规则违背行为的话，对组织的影响会更加复杂一些。管理者在一定程度上代表组织，作为组织的代理人，其行为除了直接对组织产生影响外，还表现在对下属的影响上，这种对下属的局部性影响又会传导至对组织的影响。Brenke rt（2009）认为管理者的建设性规则违背不仅有益于创新，还有利于推进道德规范的改进与完善。Bryan t等人（2010）则认为，管理者的建设性规则违背可能会在无意中降低下属的组织支持感、工作满意度和下属对管理层的信任度。当管理者出于好心做出有利于某些下属的违规行为时，其他下属可能会觉得不公，进而导致其组织支持感和工作满意度的降低。更可能的情况是，员工将其直接主管的建设性规则违背视为对心理契约的破坏。尽管心理契约存在于员工个人与组织之间，但员工会将自己与直接主管的关系看成是自己与组织之间关系的直接表现形式。一旦员工将直接主管的建设性规则违背理解为对心理契约的破坏，就会降低对管理层的信任。

对普通员工来说，建设性规则违背对其自身的影响也同样是不明确的。如果行为结果明显有利于组织，且得到组织的认可，那么，建设性违规的行为者就会得到好处。值得注意的是，员工的建设性规则违背在直接主管和同事的眼里，常常是负面的。Dahling等人的研究表明，员工的建设性规则违背与直接主管对员工的任务绩效评价具有显著的负相关关系。这说明，直接主管不太愿意看到下属做出违反组织规则的行为，哪怕是出于为组织增益的动机也是如此。这可能与直接主管是组织规则维护者的身份有关，再说即使建设性规则违背对组织有益，对主管个人也不会有太大的好处。该研究显示，员工的建设性规则违背与同事对该员工的任务绩效评价同样具有显著的负相关关系，这说明同事对员工的建设性规则违背的反应也是消极的。不过，主管和同事对建设性规则违背的反应也会受行为者社交能力的影响，如果行为者有较强的人际关系能力，其所做的建设性规则违背行为更容易得到上司和同事的理解和接受，甚至支持。

建设性规则违背行为的管控策略

建设性规则违背是把双刃剑，无论行为者是一般员工还是管理者，尽管是出于良好的行为动机，仍然可能产生消极影响或造成预料之外的后果。一方面，改革创新，提升组织竞争力需要突破现有规则（Ga lp e rin，2012）；另一方面，过多的建设性规则违背又可能威胁组织的稳定和有效运转，甚至引发混乱，导致无序（Mo rrison，2006）。由此可见，实现对建设性规则违背的有效管控并非易事，需要管理层根据组织自身的特点和发展的要求对建设性规则违背的频率和强度有一个恰当的把握。

在考虑对建设性规则违背进行管控时，应在尊重规则与适度容忍规则僭越之间把握平衡，避免出现因规则逾越而导致混乱的局面。可针对建设性规则违背的对立性特点，将建设性与违规性相区分，分别处理，对违规予以处罚，对建设性予以褒奖，至于处罚和褒奖的程度则可以根据组织发展的需要来确定。当组织更加看重改革创新时，则重奖轻罚；当组织更加重视规则和稳定性时，则重罚轻奖。例如，在亨利·福特发明了单一品种、大批量、精密分工、流水线生产的高效生产方式后，采取了对违规行为重罚对建设性行为轻奖的策略，将单一型号大批量生产的潜力发挥到了极致，使T型车在市场上取得了巨大的成功。但也因为对已有成功模式的固化乃至僵化，失去了改变T型车这单一路径的机会。与福特公司相反，3M公司在处理工程师在违规情况下发明胶带切割机问题时则采取了重奖轻罚的方式，虽然指出了行为的违规性，但只是通报而已，对其发明却给予了重奖。

对建设性规则违背的管控还应将时间维度纳入其中，是及时处理还是暂缓处理应视情况而定。如果建设性规则违背对组织当下的工作产生了较大的冲击和破坏性的影响，则需要及时阻止；反之，若建设性规则违背对组织当下的工作产生了较大的积极影响，则需要及时褒奖。如果建设性规则违背的影响不太，可暂缓处理，待其影响效果显现出来之后再做处理决定。

简而言之，对建设性规则违背行为进行管制时，可考虑拆分、轻重、缓急等三个维度。至于采取何种组合方式，则视组织的发展状况与不同阶段的侧重点来确定。如果需要鼓励建设性规则违背的话，还应综合运用前面关于建设性规则违背产生机制的研究成果，比如增强组织支持感、强化个体对组织的心理所有权、提高工作自主性等等。

参考文献：

1.Bryant，P. C.，Davis，C. A.，Hancock，J. I.，& Vardaman，J. M. W hen rule makers become rule breakers：Employee level outcomes of managerial pro-social rule breaking. Employee Responsibilities & Rights Journal，2010（22）

2.Dahling，J. J.，Chau，L. S.，Mayer，M. D.，& Gregory， B. J. Breaking rules for the right reason? An investigation of pro-social rule breaking. Journal of O rganizational Behavior，2012（33）

中图分类号：◆C930

文献标识码：A

基金项目：▲国家自然科学基金项目（70871053）