高校劳资管理人员素质现状及提升策略研究

张汉国，张 勐(淄博师范高等专科学校 组织人事处，山东 淄博 255130)



高校劳资管理人员素质现状及提升策略研究

张汉国，张 勐(淄博师范高等专科学校 组织人事处，山东 淄博 255130)

随着国家机关事业单位养老保险制度改革的实施和机关事业单位工资制度的不断改革完善，劳资管理人员的素质越来越决定着劳资管理工作的质量。因此，提升劳资管理人员的素质已经成为准确、细致、及时、全面地落实好劳资管理工作的重要保障。通过分析当前高校劳资管理人员的素质现状及主要不足，并结合主要不足提出提升高校劳资管理人员素质的对策措施，是我们的主要目的。

高校；劳资管理人员；主要不足；素质提升

高校劳资管理主要是指围绕高校教职工的工资绩效津贴、社会保险等薪酬待遇而进行的一系列工作。这一工作不仅涉及高校教职工的切身利益，影响其对劳动价值和工作业绩的自我评价和定位，而且直接关系着高校教学科研与管理服务工作的质量和水平。随着国家机关事业单位养老保险制度改革的实施和机关事业单位工资制度的不断改革完善，劳资管理人员的素质越来越决定着劳资管理工作的质量。因此，提升劳资管理人员的素质已经成为准确、细致、及时、全面地落实好劳资管理工作的重要保障。

一、当前高校劳资管理人员素质的现状及主要不足

(一)对劳资管理工作的重要性认识不足

高校劳资管理工作繁琐、复杂，既具备政策稳定性和专业性，又具备多样性、多变性和连续性的特点。因其涉及的基础数据多、变动类型多和相关人员多，再加上大型工资制度和社会保险制度改革完善等情况，计算和修改数据量很大。所以，这一工作在高校日常管理中占据极其重要的地位，且关系到教职工队伍的稳定和发展。在实际工作中，有些劳资管理人员对工作的重要性在思想上认识不足，缺乏认真细致、担当负责、精益求精的精神，会出现人为操作失误，且事后又很难发现，将会因此而出现遗留问题，直接影响到相关教职工的具体利益。

(二)把握不准政策，坚持不了原则

高校劳资管理工作是对国家相关政策法规的具体执行，是教职工关注的利益终点，因此必须严格按照有关政策规定开展工作。在实际工作中，有些劳资管理人员缺乏对政策法规的深入学习研究，对劳资管理政策法规体系不能全面把握，遇到情况则断章取义，用“想当然”的办法解决问题，不严卡并准卡政策标准，直接影响了教职工利益；有些劳资管理人员原则性偏弱，遇到原则问题“抹不开面子”，原则立场不坚定，导致学校及教职工双方利益受损。例如，在新进教职工工资认定中，如果对原有工作经历不深入了解和查实原始档案材料，则很容易忽略掉原有的工龄认定，导致薪级工资认定低于真实工资，直接影响到教职工切身经济利益。

(三)劳资管理岗位人员流动性较大

国内高校专业设置中没有专门培养劳资管理人才的专业，高校劳资管理人员绝大部分是从其他专业的教师或管理人员中转行从事劳资管理工作，所学专业背景多样，人员素质参差不齐。首先，劳资管理人员会随着岗位竞聘、专业回归等原因离开劳资管理工作岗位；其次，劳资管理人员职称晋升方面没有专门的系列，职务晋升方面有机构和岗位设置的限制，这些情况加大了职称职务晋升的难度，从而影响了劳资管理队伍的稳定性；最后，劳资管理工作繁琐、复杂、枯燥，且当前高校的劳资工作很难实行真正的二级管理模式，基本都由劳资管理人员直接操作每一位教职工的待遇薪酬，工作精度要求非常高，是一项持久的事务性工作。并且，工作很难有亮点和创新，时间精力花费大却看不到显著的工作业绩，影响对自身工作价值的评定，也会造成劳资管理队伍的不稳定。

(四)沟通统筹协调能力欠缺

劳资管理工作是为了保障教职工利益的“幕后工作”，工作量很大、付出也很多，但教职工很难感受其实际工作状况，又因在“幕后”与教职工沟通有限，即便在接触中，大多数也是对工资待遇、社会保险方面的政策答疑和处理异议等。隔行如隔山。这种工作的特殊性，使得其与教师之间的沟通不如教师间的沟通来得顺畅。加之在实际工作中有些劳资管理人员由于脾气性格等原因，缺乏较好的沟通能力，便造成了一些教职工对劳资管理人员的工作不信任、误解和埋怨等情况。另外，有些劳资管理人员因缺乏较好的协调能力，对工资和保险制度改革完善等大型工作需协调多部门配合时又显得无力，则会造成对多部门考勤和工资发放变动需协调及时报送时捉襟见肘。再有，有些劳资管理人员因缺乏较好的统筹能力，数据处理工作繁多、枯燥时，会主次不分，理不清头绪，极易出现工作精度不高、操作错误等问题。

(五)现代化劳资管理软件掌握不熟

如今，计算机与互联网已经成为现代人生活和工作的必备。这一工具和途径的运用使得现代化劳资管理成为可能。随着计算机和互联网的迅猛发展，现代化劳资管理软件更新换代也非常快。劳资管理人员掌握现代化劳资管理软件的熟练程度，直接影响到工作效率和质量。有些劳资管理人员，尤其是部分年龄偏大者，掌握计算机软件更新后的熟练度偏弱，将逐渐不再适应新的劳资管理工作的要求。

二、提升高校劳资管理人员素质的对策措施

(一)加强劳资管理人员政治和道德素质的培养

高校劳资管理人员是国家、地方劳资政策的宣传者和执行者，必须切实提高政治和道德素质，才能保障落实好有关政策。第一，劳资管理人员要积极认真学习党政方针和政策，强化为教职工服务的责任感。比如，学习《事业单位人事管理条例》是做好劳资工作的纲领性要求，掌握以前历次工资改革政策是做好劳资工作的基础性要求，研究现行工资和养老保险等制度是做好劳资工作的精确性要求。第二，要培养劳资管理人员良好的道德情操和积极的工作价值观，努力做到服务周到、沟通热情、耐心细致。陆游诗云：欲尽致君事业，先求养气工夫。也就是说，一个人没有做好培养品德、涵养意志的准备工作，是很难在工作上做出大事业的。第三，要培养劳资管理人员坚定的原则性，坚持按原则办事。习近平总书记在多次讲话中都提到过，在选择干部时，要注重选用坚持原则、敢于负责的干部。我们认为，这是对每一个从事管理工作岗位人员的基本素质要求。只有坚持原则、敢于负责，才有可能把这些工作公平公正地干好。同样，没有原则性、不敢担当的劳资管理人员便不能保证教职工的切身利益。

(二)加强劳资管理人员的业务知识培训

高校劳资管理是一项业务性很强的工作。在选用高素质人才从事这项工作的同时，高校更应该注重对劳资管理人员业务知识培训的持续性。一方面，学校应该有适当的投入购置劳资管理方面的政策法规丛书，确保工作人员用到政策法规时有案可查、随时可查；另一方面，在劳资管理人员加强自学和虚心请教他人的基础上，高校应该给他们提供更多的进修学习的机会，通过参加专题培训、听取讲座等方式为劳资管理人员创造一个外部学习的环境。目前，在我国的各级各类学校中皆未设立劳资管理专业的现实背景下，劳资管理人员的自我主动学习及单位提供机会鼓励其参加学习将是其未来工作成熟、专业成长的基本途径和手段。其专业素养越丰富，价值认同感便越强，工作精度和积极性也就越高，这是连锁反应。

(三)重视劳资管理队伍建设，保持人员稳定性

高校劳资管理工作开展具有很强的连续性，较频繁更换劳资管理人员，对劳资管理工作会形成很大影响。第一，重视和加强劳资管理人员的培养教育，尤其是建立劳资管理队伍人员的合理梯队，才能保证劳资管理工作过渡平稳，保障教职工的切身利益。劳资管理工作政策连续性很强，须在工作实践中培养人、锻炼人，如果没有合理的人才梯队，一旦更换人员，工作会出现“卡壳”现象，在“卡壳期”内极易出现失误。第二，采取相应的措施增强劳资管理人员的责任感和事业心，例如适当的职称评聘和干部选拔倾向，适当的评先树优激励等等。第三，强化劳资管理人员对从事该工作的价值认同感，鼓励他们不断从繁琐枯燥的重复事务性工作中发现规律，总结劳动成果，使“幕后的工作”显现台前，更易看到工作成效，增强成就感，产生前进的动力。比如，可以鼓励劳资管理人员将较大的工资和保险制度调整改革形成“通俗易懂”的政策性解释，创造一定的条件，在一定范围内通过通报会等形式向教职工做好政策解读，既能让教职工熟悉有关政策，也可增强劳资管理人员工作成就感。

(四)提高劳资管理人员的沟通协调及统筹能力

劳资管理工作政策性强，需要有较强的沟通协调及统筹能力，才能使教职工清楚并熟悉有关执行情况，才能保证劳资管理工作的顺利开展。第一，首先要解决思想认识问题，充分认识到沟通协调在劳资管理人员与教职工之间的“纽带”作用，激发出沟通协调的内在动力。第二，坚持不断学习、实践来提高沟通协调能力。从书本上学习沟通协调能力的理论，把学习到的理论用到实际工作中去实践，实践后及时总结来提高自身的沟通协调能力。例如教职工工资标准异议问题的处理，可通过不断实践进行总结，举一反三，预防在下次同类问题的处理过程中激化矛盾，进而不断提高沟通协调能力。第三，加强统筹工作的能力，在繁琐事务性工作中，要提高不断梳理、分清主次的能力，统筹好各项工作主次，统筹好多部门单位配合完成的劳资管理工作。如制定短期或长期的工作项目进度表，标注重难点工作和完成时限；如定期的工作总结、心得体会等。这些方式都会提高工作人员统筹工作的能力。

(五)积极应用信息化管理手段，提高工作效率

当前先进的劳资管理软件越来越多，计算机软件管理已经成为劳资管理的基本工具。第一，根据上级有关部门对于人事工资系统软件的要求，劳资管理人员一方面要主动自学，掌握好这些新技术，另一方面要积极参加上级有关部门组织的劳资管理软件系统的培训，做到用计算机软件来对劳资管理工作进行科学化管理。第二，除了能用计算机软件系统管理的信息外，仍有许多教职工的劳资管理信息需要归档总结，劳资管理人员可以根据工作实际建立劳资信息管理数据库。例如对大量的教职工工资信息、保险信息及历次工资变动和保险变动的信息进行数字化加工，留存信息文献等。第三，要根据实际情况将计算机软件系统和人工调整核对相结合，既体现批量准确性，又注意到特殊情况，提高工作效率和质量。

三、结语

综上所述，高校劳资管理工作日益复杂，高校劳资管理队伍人员素质的提升是一项长期的系统性工程。为了使劳资管理人员素质符合未来工作的要求，劳资管理人员需要不断地学习、实践和总结，提升自身素质，进而在劳资管理工作中发挥应有的作用。

[1]乔新.论目前高校劳资管理工作[J].和田师范专科学校学报(汉文综合版),2009,(6).

[2]姜迎,彭鹏.提高高校工资管理水平的几点思考[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2011,(2).

[3]王虹.浅谈高校工资管理创新[J].经济师,2010,(12).

(责任编辑：李志红)

With the implementation of pension insurance system reform in governmental organs and public institutions and the continuous reform and improvement of their wage system, the quality of labor management staff increasingly determines the quality of labor management. Therefore, to enhance their quality has become the important safeguard of an accurate, detailed, timely and comprehensive implementation of labor management. By analyzing the status and main deficiency of labor management staff’s quality in colleges and universities, to put forward countermeasures to uphold their quality is our main purpose.

college; labor management staff; main deficiency; quality enhancement

2016-01-01

张汉国(1969-)，男，山东淄博人，高级讲师，淄博师范高等专科学校组织人事处处长，主要从事组织人事管理与服务研究；张勐(1983-)，男，山东淄博人，助教，淄博师范高等专科学校组织人事处人力资源与社会保障科副科长，主要从事人事劳资管理与服务研究。

高等教育研究

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(2016)02-0026-03