新医改形势下公立医院人力资源管理面临挑战与应对举措探索

张蓝溪

广东省人民医院 广东省医学科学院 广东广州 510080

新医改形势下公立医院人力资源管理面临挑战与应对举措探索

张蓝溪

广东省人民医院 广东省医学科学院 广东广州 510080

新医改逐步涉足“深水区”，对公立医院的人才引进培养机制进行改革已迫在眉睫。本文从新一轮医疗体制改革带来的新形势新变化入手，深入分析当前公里医院在人才引进和培养中存在的不足，进而提出建立新型机制的对策，为进一步深化医疗体制改革提供有益参考。

医改；人力资源；人才机制

新医改政策为公立医院人事改革搭建了广阔的平台，人力资源管理面临空前的机遇与挑战。本文从新一轮医疗体制改革带来的新形势新变化入手，深入分析当前公里医院在人才引进和培养中存在的不足，进而提出建立新型机制的对策。

一、新一轮医改带来的新形势

2009年3月17日，《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》）正式出台，拉开了新一轮医疗的序幕，提出要“加强医药卫生人才队伍建设”和“加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设”。2010年2月21日，国务院讨论并原则通过《关于公立医院改革试点的指导意见》，提出要“深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制”，“建立住院医师规范化培训制度”以及“加快推进多元化办医格局”。2016年3月5日，《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要（草案）》正式出炉，强调要深化医药卫生体制改革，提出要建立现代医院管理制度。

由于公立医院是当前我国医疗服务体系的主体，公立医院改革也成了整个卫生医疗体制改革中的一个核心环节，其中公立医院人力资源管理又是其中的重点和难点。综合有关医改文件内容，在公立医院人才引进培养方面主要面临着以下几方面的新形势新变化：

一是病种结构调整。随着分级医疗、社区首诊、双向转诊等制度的推行，一般诊疗将下沉到基层，公立医院特别是公立三甲医院必须积极储备与病源结构调整相适应的人才、设备、诊疗模式。

二是培育方式调整。随着管办分开的推行，一方面公立医院在人才培养上将获得更大空间和自主权，但是另一方面，获得来自行政部门的支持力度上将不再具有特别优势。另外，随着住院医师规范化培训制度的完善，培训的制度模式、规范标准、体制机制和配套政策将逐渐出台，要求人才培养进一步规范化。

三是人事薪酬制度调整。随着医院人事和分配制度改革的深化，按事设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理等用人机制将建立，医师晋升中一些旧、硬指标将被打破，注册医师多点执业将得到执行，这将给人才的培养和发展提出更高要求。

四是办医形式多元调整。随着多元化办医格局的加快建立，社会资本、港澳资本乃至国际资本将大规模进入医疗领域，这要求医院及时调整策略和战略，利用社会资源、港澳和国际资源进行人才培养、人才引进、人才留用，应对人才争夺保持医院可持续发展。

二、当前公立医院人才引进培养存在的问题

（一）人才引进培养存在误区

一是过于强调学历。近年来，公立医院招聘中过于重视是学历，但是引进的博士、硕士青年医师均为高校应届毕业生，虽然医学理论基础较为扎实，思维开阔敏捷，容易接受新鲜事物，但是学校的培养模式侧重知识教学、理论修养和学术科研能力的培养，对实际应用能力的培养不够，因此这些高学历医师往往存在临床经验很少，缺乏工作锻炼和经验积累，实际处理病症能力较差。

二是重科研、轻临床。由于一直以来，公立医院的职称评审政策与医院人事管理部门都是用科研水平来评价临床人才，科研课题、论文、外文成为评价人才的硬指标，而临床工作能力水平等方面的要求往往沦为考核评价的软指标，不少医师为了能更快晋升到高一级职称，也将科研与论文的撰写放在了第一位，对临床工作重视不足，出现本末倒置的问题。

三重视人才引进，轻视人才培养。不少公立医院在人才的使用上有急功近利思想，具体表现在短期行为较为普遍，将主要的资源和精力用在人才的引进上，不愿意自自行开展人才培养，总想坐享其成。这一方式由于单纯的人才引进存在时间上的滞后和难以适用的风险，会影响医院的有效运转，同时有引进没培养，就难以形成良好的人才梯队，医院的长远发展必然受到影响。

（二）人才引进和培养模式较为落后

人才培养不够科学系统。当前医院人才培养工作缺乏整体规划和长期计划，还没有建立学科发展与人才培养间相互促进的科学模式，人才培养工作在公立医院中仍然存在着较为明显的随机性和分散性。一般由人事部门组织举办培训项目或者邀请相关人员到医院开办几次讲座。这些培训方式虽然一定程度上开阔了医务人员的视野，提升了工作能力，但由于缺乏完整的培养规划，无法系统化地实现人才培养，因此难以满足公立医院发展对人才的现实需求。

（三）人才的考核激励机制不完善

目前，医院在人才培养方面还缺乏科学合理的激励机制，在考核方面，存在考核方式和考核内容较为单一的问题，主要以出勤情况、论文数量和承担研课题等指标为标准，没有形成分层次、分岗位的考核评估体系，也没有开展动态监督考核，难以人才的工作表现进行有效评估。同时，公立医院作为事业单位，工资体系、奖金、各种津贴、补助、各种提成都要依据国家有关规定，在市场经济条件下，由于缺乏灵活性，在人才使用的激励上往往有心无力。

三、建立新型人才引进培养机制的建议

（一）建立人才引进培养统筹规划机制。按照医院发展战略制定长期战略人力资源规划，并逐年制定人才引进培养计划。各部门依据医院发展战略和年度目标分析人员的空缺，按需求向人事部门提出申请；人事部门对各部门提交的人员需求申请进行归总，向医院决策层提交初步的年度人才引进和培养计划；医院高层在此基础上提出修改建议，最后由人事部门最终确定年度人才引进培养计划。

（二）建立多渠道人才引进机制。公立医院可以综合运用多种渠道开展人才引进，一是公开招聘，引进高层次、编制内的所需人才；二是聘请中介公司，委托专业人才机构寻找优秀人才；三是开拓内部招聘渠道，鼓励业内、院内专家推荐，推荐适合医院和科室发展需求的专业技术人才给医院。

（三）建立分类管理机制。实行人才分类、逐层管理，将人才划分为三类，实行分类管理，科学指导，重点发展。一是国家级领军人才后备人选。遴选高层次医疗领军人，并逐步打造高层次人才团队。在科研立项、学术研究、成果奖励、人才项目推荐等方面予以政策倾斜。力争孵育出院士苗子。二是中青年高级人才培养人选。择优筛选院内领军人才团队核心成员、各重点专科业务骨干。遴选发展潜力大的中青年骨干作为领军人才的助手，对其量身定制中青年高级人才培养计划，送到国内、外一流院所、重点学科或专科进行专门培养或专项培训，提速中青年优秀人才成才进程。三是优秀青年人才人选。将人才概念前移、人才培养工作前移，严格各类人员的招聘门槛，

（四）建立育引并进机制。一是发挥“人梯”作用，做好传帮带。建立医院终身教授和资深教授制度，有计划、有目标地培养临床“专才”。按照学科、研究方向，发挥知名专家教授的“人梯”作用培养人才，建立老专家、老教授与青年业务骨干长期的帮带关系，努力培养一批医坛新秀。二是规范完善专科医师培训。精挑专科医师、合轨培养人选，将住院医师规范化培训和亚专科培训标准纳入培养方案，将专业学位授予标准与临床医师准入标准有机结合，使医院能早发现人才、早用人才。

（五）建立交流培养机制。有目的、有计划地分层实施出境培训作为医院人才战略的重要组成部分，与国际高等级医疗（科研）机构建立、开拓多渠道国际合作关系，完善出境选拔工作，建立归国人员交流的平台。充分发挥医院名誉教授、客座教授的作用，做好聘用结合工作，提高聘用效益，通过他们的帮助拓宽学术交流渠道，加速学科、人才建设步伐。

（六）完善人才激励机制。根据时势，做到“能上能下、能进能出、能升能降”不拘一格用人才。对学科带头人实行竞争上岗，强化学科带头人目标管理责任制，认真考核，严格奖罚，优胜劣汰，末位淘汰；对贡献突出的学科及学科带头人、业务骨干给予重奖，激励拔尖人才脱颖而出。做好专业技术职务聘任和续聘工作，严格执行考核标准，平等竞争，按岗择优聘任。不断探索考核形式、方式，强化临床考核指标，全面、公正、科学地评价专业技术人员的医疗、教学、科研等各方面水平。建立破格聘任机制，为特别优秀的年轻业务骨干创造快速成长路径。

[1]王忠臣，汪文新.新医改背景下公立医疗机构人力资源配置的思考[J].中国医院管理，2010，9：53-54.

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[3]李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，2012,9（5）:161-162.

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1672-5018（2016）11-276-02