基层年轻公务员“非正常流失”现象值得关注

○刘发安

基层年轻公务员“非正常流失”现象值得关注

○刘发安

基层年轻公务员流动一般通过上级公开遴选、轮岗交流任职等形式进行，然而，当前在一些地方基层，仍然存在着少数年轻公务员通过非正常考录或遴选等渠道从基层调离原单位，到城区或发达地区等“理想部门单位”任职的现象，亟需关注重视。

基层年轻公务员“非正常流失”，主要表现为以下若干情形。一是“有借无回”流失型。一些部门单位以工作忙、任务紧等为由，借用某一名或多名年轻公务员到本部门单位帮忙工作，一段时间过后，便通过与年轻公务员所在工作地组织人事部门沟通协调，以“平调”形式将该公务员调入所借用单位。二是“关系疏通”流失型。个别年轻公务员由于对基层工作畏难畏惧，存在着把基层当跳板、到基层镀镀金的消极思想，这些因素直接导致其难于真正融入到基层工作岗位和生活环境，于是想方设法找关系，托人情，打招呼，多方疏通后直接调入至“理想单位”。三是“单位推荐”流失型。个别基层单位以“支持上级工作”为由，在简单征求年轻公务员本人意愿后，便将其推荐给上级部门，直接造成基层单位年轻公务员流失。四是“挂职名义”流失型。一些地方部门单位开展年轻干部跨地域、跨行业挂职交流，但在挂职交流学习期满后，所挂职单位便以“新岗位已离不开此人”等理由留用年轻公务员，使得一些挂职干部“挂而无回”。

“非正常流失”尽管是少数，甚至是个别现象，仅属于公务员队伍流动中的小支流，但其危害却不容忽视。一是对组织人事部门威信形象造成一定负面影响。一些人认为个别地方的组织人事部门在年轻公务员“非正常调动”中把关不严，执行新录用公务员最低服务年限规定不得力，存在一定的随意性和“老好人”思想。二是影响大部分年轻公务员干事创业的积极性。干得好不如“背景好”，拼能力还不如“拼爹”，一些年轻公务员见身边的同事通过某种关系路子调到“理想单位”，而认为自己是没有背景才在原单位“苦苦坚守”、“原地踏步”，长此以往工作激情逐渐减淡，甚至自暴自弃，工作不上心。三是影响基层公务员队伍健康成长和为民服务质量。在基层尤其是一些乡镇，公务员年龄悬殊、结构断层等青黄不接现象本已明显，加之为数不多的年轻公务员“非正常流失”，使得基层一些本已繁琐的工作雪上加霜，一人多岗多责，人手不足，工作干不好，群众难满意；一些基层乡镇，遇到班子换届，连人数都是东拼西凑，一定程度影响了班子集体的凝聚力、战斗力，使得基层工作虽常抓不懈，耗尽大量人力物力财力精力，但收效欠佳，得不到组织肯定和群众认可。

防止基层年轻公务员“非正常流失”，应围绕问题导向，实施疏堵结合。首先，党委组织部人事部门要首当其责，严格把关，从严执行新录用公务员最低服务年限制度，同步加大跟踪监督和长效问责力度，对违反组织人事纪律的相关责任人和当事人进行严肃处理，形成无人敢开年轻公务员“非正常流动”这个口子。其次，在顶层设计上构建公务员征信体系，将公务员“非正常流失”现象纳入个人动态征信管理，并将结果运用到选拔任用、评先评优等环节中，同时对组织人事部门把关不严等情形，同样予以信用纪实，纪实结果与领导干部职数预审等相挂钩，必要时在一定范围内进行通报，倒逼年轻公务员不敢走“非正常流动”的路子。第三，在正常开展基层公务员遴选、选调活动基础上，探索推进“积分交流”机制，要求公务员在达到规定服务年限前提下，依据其平时表现、年度考核情况等，设置相应指标，设定基准分数，对达到相应分数的年轻公务员，符合家安在城区、偏远县城工作、夫妻长期分居等相关条件，在岗位交流、跨地域交流中严格按分数排名进行“组织推荐”交流，开辟年轻公务员交流新通道，激发年轻公务员立足本岗，履职尽责，做出业绩。第四，优化基层拴心留人环境。健全完善基层生活娱乐等基础设施，确保年轻公务员活动有场所、休闲有去处，劳逸结合，身心健康。广泛深入宣传职务与职级并行制度的优势和利好，在现有基础上，修订乡镇“三定”编制方案，增设乡镇领导干部职数，进一步增强基层岗位吸引力。适时评估年轻公务员人岗相适度，推动人得其岗、岗得其人，确保公务员发挥专长，有用武之地。落实基层岗位特殊津贴，以工资待遇倾斜机制留住基层年轻公务员。

（作者单位 江苏省洪泽县委组织部）

（责任编辑 楚 朴）