事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施研究

【摘要】文章主要研究事业单位人力资源管理改革方向及完善措施，通过对思想观念、法制体系、考核和激励机制等方面研究，指出人力资源管理中存在的诸多问题。同时在加强人力资源管理理念、改革落后机制体系、注重人才培养和长效考核等方面提出改革措施。事业单位人力资源管理改革方案研究为未来事业单位管理体系提升奠定坚实基础，有利于社会又好又快发展。

【关键词】事业单位；人力资源管理；考核机制；法制建设；人才培养

随着我国市场经济迅猛发展，社会各行各业管理经营体制也迅速革新，其中最重要的是事业单位人力资源管理的革新。事业单位人力资源管理不同于其他行业的人力资源管理，这是其非公非民性质决定的。因此对其存在的种种问题需要通过一系列的改革措施，进行长时间全面深化改革。

一、事业单位人力资源管理存在主要问题

（一）人力资源管理观念落后

虽然市场经济已经发展成熟，但事业单位人力资源管理仍处于计划经济时代，主要落后的表现有以下几个方面：人力資源管理仍旧按照论资排辈的方式进行，工龄长、资格老的员工占有主要话语权；干部提拔任用依靠裙带关系，由资格老的管理层进行人才推荐，推荐的人才大多专业能力差，业务水平不过硬；升迁机制不合理，按照资历进行员工的升迁，职位高领导的管理和创新能力落后，思想老旧；忽视个人贡献率和人才创新能力，导致创新人才大量被埋没等。

最重要的是创新、人才分配人才结构等方面问题。那些有创新能力的专业人才不能被安排在与之匹配的岗位上，导致人才选用的浪费和专业技术的流失，造成经济发展严重损失。人才结构方面：目前事业单位人才结构严重畸形，大部分单位管理层人员多是年过半百的老者。他们的思想老旧，创新能力匮乏，却掌握着事业单位的主要权利，这无形中会出现管理上的漏洞百出和发展方向上的严重错误；而与此同时具有丰富创新经验的中年骨干群体缺乏，导致事业单位的后续发展不足；年龄断层问题太过突出，大多的事业单位人员只具备基础的技术知识，科研开发能力弱，发展方向不明朗，后续发展乏力。以上问题是人才管理观念长期落后造成的，若想在短期内予以解决，必须进行管理体制改革，从人员结构和思想方面全面调整。

（二）事业单位人力资源开发不充分

事业单位人力资源开发不充分，主要表现有以下几个部分：（1）首先是事业单位人力资源开发没有既定的目标。目前事业单位人力资源培训只作为一种形式定时的进行，这种形式只为应付上级检查，不具有实际指导意义。他们的培训只有大概内容，没有既定目标和培训计划，更没有一套自我的授课体系，培训的整体框架不清晰，思路混乱没有条理性。培训内容老旧而乏味，不适应现代市场经济的发展模式，也不能引起培训学员的兴趣，达不到掌握知识技能的要求。（2）其次是事业单位不能很好挖掘员工的潜力。事业单位通常把员工看做可有可无的工具使用，不注重专业人才的培养以及实地操作演练，更不注重员工专业技能的提高。因此事业单位职工思想和专业技能仍旧停留在上一阶段，新问题产生以后不能迅速的做出反应，往往是仓促执行或者消极怠工。员工主动性大大降低，工作效率低下，得不到好的锻炼和提升。（3）事业单位人力资源开发缺少长远眼光。事业单位人力资源开发应是事业单位长期坚持的基本制度，但很多的事业单位把人力资源的培养作为员工福利，而不是必须执行的基本任务技能。虽然员工也进入课堂学习，却没有主动学习的意识，达到的效果很差。另外事业单位对员工的培训没有计划，没有长效机制，只是在年末进行相关培训，而没有把培训贯穿在生产的各个阶段。同时也没有对员工进行定时考核，这就导致培训的作用微乎其微。

（三）事业单位人力资源考核机制不完善

事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题：（1）一是事业单位人力资源考核目标不明确。事业单位人力资源考核需要制定的目标有，首先是完成分配任务目标；其次是主动学习工作目标；最后是长久快速发展目标。事业单位人力资源考核一般在年末进行，而这种考核的流程显得相当草率：选举单位资历较老的管理层作为评审，对公司的各个员工进行走过场的考核，只指出员工工作的主要任务和完成情况，然后进行相关的奖励，没有指出员工的不足之处和需要努力的地方。这样的考核失去本身的意义，也为单位未来的发展埋下隐患。（2）二是事业单位人力资源考核的配套机制不健全。事业单位的考核应该关乎员工未来的发展岗位问题，但如今的事业单位考核仅仅是形式方面的考核。考核的结果不作为员工受到奖励或者惩罚的标准，也不和员工的升迁和降职产生联系，这样的考核使员工的工作积极性大大降低。由此导致员工工作态度松散缓慢，竞争意识匮乏，生产效率急速下降，单位效益受到严重影响。

二、事业单位人力资源管理改革及完善措施

（一）事业单位人力资源管理理念革新

事业单位人力资源管理理念革新不是一蹴而就的问题，需要事业单位长期的反思和努力。人力资源作为事业单位长期发展最重要的资源，需要进行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的价值，把人才的成长和提高放在单位发展的首要位置；其次要善于发现人才，发现人才的专业特长，根据相关的专业进行培训，提高人才的专业技术水平和素质水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合适的岗位上，最大限度地发挥人才的才能，创造尽可能大的价值，获得良好的效益。管理人才方面需要对人才不定时的培养、考察和工作分析总结，使人才能够清楚自身的优势，继续保持；对于那些存在问题的地方也要有清醒的认识，进行反思和总结，从而实现资本的有效利用。

同时也要赋予人才相应的权利，包括单位正常业务的交流权、重大事件的知情权和工作范围内的决定权，真正把人才放在和领导阶层平等的位置进行交流对话，给予人才无微不至的关心与帮助。同时进行事业单位领导阶层改革，把那些思想老旧技术水平低下的领导进行裁撤，并且聘请行业专家进行技术指导和顾问。通过扩大产品市场的方式来大量地聘用各个专业的人才，经济鼓励和淘汰机制增强人才的竞争力，利用科研机制大力培养人才。管理层要打破过去“铁饭碗”干到底的工作模式，通过比学赶帮超一系列的比较机制，调动员工的工作主动性，培养竞争和创新的工作环境。时常进行工作的总结和评比，根据工作成绩进行员工的升职和贬职，使员工对工作的调动保持正常的心态；根据员工的工作成绩进行分等级的奖励机制，不使用平均主义一锅端的做法，鼓励人才的创新，鼓励员工创造更多的工作效益，给予员工广泛的发展空间。时常进行员工的考核，对工作懈怠和创新缺乏的员工进行辞退，保证工作环境的和谐和单位更好更快发展。

（二）事业单位人力资源管理法制建设

事业单位人力资源管理法制建设，关系到事业单位的规范管理和长远发展。法制部门要对事业单位进行不定时的检查、监管，统计事业单位的规模、人员数量、人才结构和资源统计，确保对单位各个部门和管理机构有清楚的了解。

事业单位人力资源管理法制建设主要从以下几个方面着手：（1）首先应该多方面地了解情况和听取意见，制定相关的法律条文条款。由于我国的事业单位众多、人员繁杂和利益连接错综复杂的特点，因此有必要制定一系列的法制法规进行约束。通过参考《中华人民共和国公务员法》的相关法律条文和解决措施，进行事业单位法制制度的设立；采取小片试行，以片带面的形式进行相关法规的逐步施行；法律法规要考虑各方因素，尽可能的人性化合理化，协调多方利益，使之达到相对平衡。（2）其次要抓好事业单位行政法规、部门规章、地方性法规多方面的法制管理建设，使之形成完整的体系，覆盖到事业单位管理的各个层面，切实改变管理松懈的现状。同时还要在人力资源开发、考核、激励机制等方面严格遵守相关法律，使单位管理更加公平、公正、公开。（3）最后要加强人力资源的培养、管理和激励制度，切实提高人才的专业技术水平，同时对人才进行多方面的管制，保证人才人尽其用和愿为所用。通过设立专门的人才培育管理机构，对相关人才进行专项管理。根据不同人才的不同优势培养，恰当的安排人才的岗位，使之发挥最大的效益作用；不定时进行人才考核，增加人才的竞争意识和危机意识；适当的对人才奖励和激励，使人才愿意为公司创造更大的效益，从根本上解决人才流失问题。

（三）事业单位人力资源考核制度完善

事业单位人力资源考核制度是事业单位管理极其重要的一环，不仅仅是长效的激励机制，也为人员职位调动和分配提供依据。它通过对事业单位各方资源的整合优化，进行职位和资源的合理分配，发挥事业单位生产最大效益化和科研的长久发展。事业单位人力资源考核制度主要包括以下几个方面：（1）首先要制定一系列的员工工作考核机制，包括员工思想道德、工作业绩和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核机制之前，要广泛听取管理层、专家和员工的意见，不能只根据管理层的意见，这大大损害员工利益，也不利于单位的长久发展；同时还要根据实际情况进行考核机制的制定，不能不顾各方利益的想当然，尽可能的使考核机制科学合理和完整。员工工作情况的考核不仅是数量上的考核，更重要是质量上的考核，技术上的考核，能够真正体现员工的工作态度和技术水平。（2）其次要做好事业单位人力资源考核统计监督工作。考核是否公正公平和公开不能只由领导高层说，而要相关部门人员真正的调查考核，严格的把好关，防止流于形式的考核和为小部分人谋取利益的考核发生。同时考核要进行实地的考核，不能只说不做，要深入工作地点，对员工的工作情况进行逐一的抽查，找出工作的疏漏之处，提出相关的改进措施，考核结果要做到科学合理和完整。最后是进行考核评估，考核评估要从事实出发，从相关数据出发，结合实际情况进行相关工作的查漏补缺，评估态度要公正、诚恳，能够反映一定的问题；考核的结果要与人力资源的管理和奖励结合起来，进行人员的升迁和惩罚制度，必要的时候进行人员辞退。

（四）事业单位人力资源激励机制建设

事业单位人力资源激励机制施行，不仅使员工的工作主动性大大提高，也使人才分配更加合理和资源所有更加公平公正。人力资源激励机制通过相应的资源分配制度，使员工意识到工作是按劳分配，摒弃以前论资排辈的错误风气，形成良好工作环境氛围，大大提高工作效率。同时也使员工内部团结和竞争意识增强，形成人人互助、人人提高和人人争优争先的思想。广大员工在学习经验的同时进行良性竞争，消除平均思想，也就消除高层管理人员和员工之间的心理隔阂。这样能使员工广泛进言，畅所欲言心中所想，提出单位需要改进的地方和发展的相关建议，促进单位风气的整体好转和经济效益的持续增长。具体的事业单位人力资源激励机制分为以下几个方面：（1）首先要实施以人为本的发展观念。人力资源激励机制应该考虑员工自身的差异情况，根据其能力和专业方向，恰当的安排工作岗位，使员工最大限度的发挥自己的能力；同时要在员工取得一定成绩的时候，予以肯定和鼓励，增强员工的自信心和满足感，最终达到实现经济效益的目标。（2）其次要运用多种激励方式进行员工的奖励。目前事业单位的员工激励办法单一，容易使员工产生懈怠情绪，多种激励机制能够有效解决问题。首先采用物质激励，给予员工丰厚的报酬和奖金奖励，肯定员工的工作成绩；其次是精神激励法，对表现突出的员工颁发荣誉称号，总结大会进行点名表扬，进行恰当的升职鼓励，作为单位发展的重点培养对象。这种激励的意义远远大于金钱和物质的奖励，能够使员工看到自身未来的发展，具有长效机制；最后是期权激励，赋予员工相应的权利，使相关工作进行得更加顺利，也能增加员工的成就感。（3）最后是薪资分配要合理。合理的薪资分配不仅是对员工工作价值的肯定，也是保证事业管理公平公正公开的前提。根据员工专业技能熟练程度和工作产生的效益情况，进行相关薪資的等级划分。薪资等级制度能够有效提高员工工作积极性和科研技术水平，推动单位的更好更快发展。

三、结语

目前事业单位人力资源管理乱象很多，问题错综复杂，需要事业单位和相关管理监督部门长久的努力解决。管理观念落后、人才结构严重畸形、创新型人才缺乏、人才培养不到位、法制基础不完善、考核和激励制度实施不到位等多方面的情况，制约事业单位人力资源管理的长久发展。通过以上改革措施，能够解决一部分长期存留事业单位的问题，改善事业单位管理的基本环境；但要想从根本上解决问题，还要从多方面、多角度着手，长期的进行相关改革才能使事业单位管理平稳快速发展。

参考文献

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[2]程淑艳.浅析如何提高我国事业单位员工责任感[J].科技创新与应用，2014，（30）.

[3]李莉荣.事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].企业改革与管理，2015，（16）.

作者简介：樊柳吟（1994-），女（土家族），重庆人，本科在读，研究方向：公共事业管理。