深化人事制度改革 促进青年教师发展

罗菲　房丹　扈旻

摘要：本文通过分析现有人事制度对青年教师的影响，建议通过深化人事制度改革，建立起教师分系列管理制度及与岗位管理相配套的薪酬体系，积极推进准聘长聘制度，树立起正确的学术导向，建立一种新的发展模式，促进青年教师快速发展。

关键词：人事制度改革 青年教师 薪酬管理 岗位管理

根据教育部2015年8月31日发布的统计数据，全国普通高校45岁以下专任青年教师为107万6114人，占专任教师总量的74.7%，可见青年教师已经成为高等教育的主力军。建设一支思想过硬、业务精良、治学严谨、结构合理、创新型的师资队伍是高等教育事业发展、改革、提高的迫切需要，也是摆在各高校面前的首要问题。高校只有将青年教师队伍建设作为一项重要的工作来抓，通过加强人事制度改革，建立有利于人才培养的机制，才能促进高校青年教师快速成长，极大地推动高校师资队伍的建设。本文从薪酬管理和岗位管理两个角度分析青年教师培养的现状和问题，并提出相应的改革建议。

一、青年教师的薪酬现状与改革建议

1.薪酬现状

诸多研究表明个人收入与幸福感成正比关系。参考了北京市人力资源和社会保障局公布的信息传输、计算机服务和软件业部分职业工资指导价位，将现有不同职级教师的薪酬与之进行对比。

通过薪酬的对比，青年教师与同领域研究所、研发公司同类职位相比还有一定差距，总体上教师的整体收入水平与同类职位相比水平偏低，不具有竞争力。

2.改革建议

薪酬有两个作用，一是保障作用，一是激励作用。做学问本身需要“慢工出细活”，不仅如此，科研工作也意味着大量的不确定性。只有通过深化人事制度改革，以薪酬制度改革为突破口，真正建立起保障体系，同时让教师的薪酬具有竞争力，给青年教师一个可以坐得住的“冷板凳”，才能使教师安心从事高风险高水平的学术性工作。

薪酬制度改革应与教师岗位管理相配套，教师的薪酬体系应根据岗位要求进行科学统筹。对进入核心岗位的教师应实行年薪制，稳定其薪酬，提高薪酬的竞争力；对进入辅助岗位的教师可以突出绩效奖励的作用，提高其待遇，强化薪酬的激励作用。

薪酬调整应与聘期考核挂钩。由于岗位职责、考核标准不同，聘期考核和薪酬调整应加大院系的主导权，使院系有能力、有权力根据自有基金及教师承担教学、科研工作情况对薪酬进行调整，使之更具有灵活性及激励性。通过薪酬体系改革，逐步建立规范化的薪酬调整机制，让不同系列的教师都能得到激励。

二、青年教师的岗位职务管理现状与改革建议

1.岗位职务管理现状

（1）评价标准单一

我校对于职称晋升标准有明确规定。评聘时既要评估教学质量和课时数，又要考量科研成果。这就导致在晋升时形成“用一把尺子量所有人”的“全能赛制”，且科研方面文章数、引用数、经费额等“量”的指标作用被人为放大。而过分追求“量”的积累，对工作年限较短的青年教师是不利的。

同时由于我校现有的职称评聘工作实行名额控制，这也导致了事实上的“人和人PK”的“锦标赛制”。以电子系为例，由中级职称晋升副高级职称大多需要3-5年的时间，而由副高升到正高级职称，需要的时间更长，平均需要7.4年。很多青年教师即使达到了晋升条件，却因工作时间短，按资排队现象严重而无法获得晋升。

（2）岗位职责要求不明确

在我校专业技术职务评定工作中规定，聘任教授或副教授职务要求每学年64学时的教学工作量，并对教师课堂教学效果有明确规定。但在教师晋升正高级职务后，却并没有明确新的岗位工作内容，在年度及聘期考核工作中，也没有体现对该岗位的职责要求。

通过对电子系不同年龄段、不同职称参与岗位性质分析，年龄大、职称高的教师参与公共事务岗位（教学、学生工作、行政管理、公共服务等）的人数比例比年龄小职称低的教师参与的人数比例要低。这在一定程度上反映了现有人事制度中重视职称评定工作，轻视职务聘任与聘后管理工作的现象。

（3）学术定位不明确，以项目导向为主

青年教师由于初期科研启动经费匮乏，又同时面临着职称晋升中的“指标评价”及收入偏低的双重压力，会把入职后相当一段时间内的研究工作重点放在社会“热点”主流方向，而很少能够静下心来思考自己的科研生涯发展方向，寻找有可能将来成为“热点”的“冷门”发展方向。因此，项目导向为主、学术导向不明确的现象比较普遍。

2.改革建议

（1）科学制定选聘标准，积极实施教师岗位准聘长聘制度

参照国际一流大学的tenure制度，积极推进教师岗位准聘长聘制度，准聘期届满时如果没有获得长聘岗位，原则上不再续签聘用合同。将职务聘任标准由“起点线”转向“达标线”，聘任范围由“封闭”（在校内互相比较）转向“开放”评价，采用国际化视野和标准，通过引入国际同行评估环节，使职务聘任工作从“人与人竞争”转变为“人与标准比较”，也有利于改变目前的“项目导向”现象，由“要我做什么”转变为“我要做什么”，真正引导教师站在国际前沿角度去思考如何进行“范式”研究。

（2）突出岗位职责导向，建立教师分系列管理制度

岗位管理是现代行政科学管理模式之一，高校人事制度改革，必须淡化对人的身份管理，不断强化岗位管理的意识和手段，按照教学、科研、人才培养和服务社会的需要，合理设定工作岗位。可以根据岗位职责要求的不同，设置教研、教学、研究三个不同职务系列，制定不同的评价标准，实行不同的支持模式。由于学生培养工作和行政管理工作对教师的水平和经验有较高要求，为体现对教书育人工作的尊重，应吸引年长、高级职称的优秀教师积极参与。在制订教研系列教师的岗位职责时，需明确规定教学工作及学生培养等公共服务性工作的工作量。一方面，激励长聘教师投入足够的时间和精力从事教书育人工作，另一方面，为了鼓励青年教师开展深入研究，针对新聘入职进入准聘期的青年教师，首个聘期公共服务性工作可全免，减轻青年教师承担事务性工作的负担。

（3）科学规划学科发展方向，引导教师从事基础性研究工作

院系要全面分析队伍状态，结合人事制度改革，积极促进教师队伍的转型，提出队伍建设的目标和重点，既要争创国际一流学科，又要兼顾国家重大战略需求。院系应承担学科建设责任，抓住学科发展的历史机遇，调整科研结构，找准学科定位，引导教师从事基础性研究工作。所谓基础研究的基本特征，一是以产生新的基本知识或加深对已有基本知识的理解为目的；二是长远看来有可能成为大量应用研究的基础，但短期内难以瞄准某个具体的目标。

在引导教师从事基础性研究工作的过程中，院系负责定期组织相关领域专家进行学科调研、研讨，选定并发布基础性学科方向，并以此为依据面向教师设立具有原创性、可胜性及重大影响力特点的“重点岗”。由于加大了院系在分配上的自主权，因此院系在制订薪酬分配、研究生名额设置的政策中向“重点岗”教师倾斜。一方面可以激励现有教研系列的人员，特别是长聘人员转型，潜心前沿性学科方向的研究，另一方面，根据“重点岗”要求，在全球范围内积极引进高水平人才，建立起适应创新型人才培养和高水平科学研究的教师队伍。

三、小结

通过深化人事制度改革，建立起教师分系列管理制度及与岗位管理相配套的薪酬体系，积极推进准聘长聘制度，制订合理的长远发展目标与路径，树立起正确的学术导向，从制度上、文化上转变观念，形成独树一帜的学术文化。通过实践在制度上真正建立起一种新的发展模式，促进青年教师更快成长，开创英才荟萃、大师辈出、高水平创新团队不断涌现的良好局面。

参考文献

[1]张可，杨萌.高校青年教师心理幸福感的影响因素及提升策略[J].继续教育研究，2012（5）

[2]北京市人力资源和社会保障局.2014年劳动力市场工资指导价位及人工成本情况

[3]罗菲，扈旻，房丹，张荟群.人事制度对教书育人工作的影响分析及政策建议，清华大学教书育人研讨会30周年纪念文集，2013