新时期国有煤炭企业人才流失原因分析及对策探讨

丁亮

摘 要：随着社会经济不断发展，我国社会经济发展进入一个新的时期，社会结构和公众思想观念出现较大的改变，人才资源成为各行业、领域促进企业发展的决定性关键因素。国有煤炭企业受多方面因素影响，人才流失现象明显，尤其表现在年轻员工群体中，严重限制了国有煤炭企业的进一步发展。笔者从导致国有煤炭企业人才流失的根本原因入手，就其避免措施阐述几点看法，以供相关企业参考。

关键词：新时期；国有煤炭企业；人才流失；原因；对策

中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）29-16-2

0 引言

随着我国社会经济不断发展，市场逐渐趋向多元化、标准化、国际化发展，各企业逐渐意识到人才资源对企业发展的重要意义，并就人才展开激烈的竞争，高素质人才往往具有多种就业选择。当前，在煤炭行业经济下行，国家去产能政策加快实施的背景下，大部分国有煤炭企业经营困难，员工工资欠发、减发，加之现代新型产业吸引力较强、国有煤炭企业工作特殊性等因素影响，导致国有煤炭企业出现以人才招聘数量逐年下降、流失人才数量逐渐增多为主要内容的人才流失问题。因此，国有煤炭企业亟须找出人才流失问题成因，并采取相应的措施解决问题，以保障企业良性的可持续发展。

1 国有煤炭企业人才流失问题成因分析

1.1 主观因素分析

1.1.1 思想观念因素

国有企业尤其是工业类国有企业，在20世纪人们的观念中，属于“铁饭碗”行业，收入稳定、晋升平稳，且具有相对较高的养老和社会保障，社会公众认可度高。但随着市场经济不断发展，人们的思想观念也随之发生变化，在选择工作时，更加注重工作带来的成就感和与理想的契合程度。国有煤矿企业单调、重复、枯燥的工作很难吸引现代年轻人的工作兴趣。并且在多数现代年轻人的思想观念中，对于煤炭生产技术人员这一职业，存有一定的主观偏见，从而导致主动选择煤炭国企的年轻人才数量逐年减少。

1.1.2 人才管理体制因素

大多数国有煤炭企业还在沿用传统的人事管理模式，套用政府行政级别，与现代管理理念存在较大差异，不适应现代企业的发展需求，主要表现在以下几个方面：第一，煤炭国企招聘局限性强。煤炭国企在招聘时往往仅考虑少数专业的本科毕业生，导致人才招聘力度低、招聘影响小；第二，煤炭国企内部人才管理，缺少激励性，按资排辈现象严重，员工待遇等级差别较为明显，年轻人才晋升缓慢；第三，国有煤炭企业工作局限性较大，年轻人才较难发挥自身才能，实现自身价值。

1.2 客观因素分析

1.2.1 行业发展低迷

随着我国发展进入平缓期，传统能源需求量急剧下降，国有煤炭企业产能过剩问题严重，多数企业处于亏损发展状态，被动采取降薪、减薪等措施减少企业亏损。但一味地降薪、降薪并不能实际解决产能过剩问题带来的经济亏损问题。根据相关调查数据显示，我国今年煤炭总产量（含进口煤）约为45亿吨，而煤炭实际市场需求仅为38亿吨，煤炭市场需求趋于饱和、产能过剩问题严重。同时产能过剩导致煤炭价格持续走低，以秦皇岛地区为例，2012年煤炭价格为695元/吨，至2014年时仅为440元/吨，同期价格下降255元。并且，受经济下滑影响，多地国有煤炭企业被动选用裁员减资的方式维持企业生存。在以上因素共同作用下，导致国有煤炭企业人才流失问题愈发严重。

1.2.2 工作环境恶劣

就国有煤炭企业员工工作内容而言，每年国有煤炭企业招聘的职位，多为一线生产人员或相关技术人员，管理职位及后勤辅助职位相对较少。煤炭一线生产工作不仅工作劳累，且工作条件极为艰苦，还具有一定的工作危险。虽然煤炭生产经过多年发展，工作情况已经得到较大改善，但仍比多数工作更为艰苦。我国地域广袤，地下资源丰富，国有煤炭企业受行业特殊性质影响，多处于城市边缘，甚至更为偏远的地区。现代专业人才在决定工作时，不仅考虑到工作情况，还会综合分析生活环境、医疗条件、交通条件、幼儿教育条件等多方面因素。因此，地理位置偏远会影响部分人才的就业选择。此外，国有煤炭企业薪水水平相对较低，也是造成国有煤炭企业人才流失的重要原因。

1.2.3 企业文化缺失

现代高素质人才在就业选择时，除物质方面的需求外，还注重精神方面的追求，多数人才期望公司发展与自身发展目标一直或相近，从而在实现个人价值的同时，通过工作获得精神上的满足感和自豪感。这就需要企业在企业文化建设方面投入一定的精力。但国有煤炭企业受管理理念、管理惯性以及活动资金等因素限制，企业文化发展缓慢，甚至部分国有煤炭企业尚未建立相应的企业文化。人才得不到精神上的满足，也是导致人才流失的原因之一。

2 避免国有煤炭企业人才流失的实际措施分析

综上所述，对于国有煤炭企业人才流失问题，可依据马斯洛的层次需求理论，以问题为导向，从发挥国家政策引导作用与加强国有煤炭企业自身人才建设两个方面寻求解决，其具体内容主要包括以下几点。

2.1 支持国有煤炭企业转型升级

煤炭作为现代社会主要能源原料之一，其主要能源地位在短时间内不会发生本质上的改变。因此，解决国有煤炭企业人才流失问题的首要任务，即是促进国有煤炭企业转型升级，实现煤炭企业良性发展，解决国有煤炭企业经济亏损问题。只有解决国有煤炭企业经济发展问题，才能从根本上吸引、保留高素质人才，以解决企业人才流失问题。笔者认为，当前，解决国有煤炭企业经济亏损问题应从两方面入手；一方面，国家应出台相关政策，指导煤炭企业健康发展，促进煤炭企业与其他产业的融合，例如煤炭企业与热力发电企业的合作，通过这样的方式增加煤炭的消耗，实现能源的有效转化和利用。另一方面，国有煤炭企业应积极学习其他行业先进经营理念、创新经营模式，充分发挥自身企业优势，主动寻求与其他行业的合作机会，优化产业结构，以实现企业的自身发展。

2.2 优化企业人才管理模式

国有煤炭企业应结合自身企业发展实际需要，将先进企业管理理论应用于企业管理工作中，大胆地对原有人才管理模式进行改革创新，改革内容可从以下几方面入手：第一，建立科学完善的员工考核体系，通过考核结果，合理调整员工的岗位、职位，突出员工个人能力和综合素质的实际效用；第二，充分利用自身优势，帮助企业员工制定相应的发展规划，制定员工职业目标，并在工作中帮助员工不断完成规划内容，既可激发员工的工作热情，还可以增加员工对企业的依赖感，留住专业人才；第三，强化对员工的培训工作。国有煤炭企业应建立完善的员工培训和考评体系，并将其作为企业人才管理的工作重点内容。一方面，传统煤炭企业人才培养工作缺失严重，员工能力提升缓慢。强化对员工的培训可有效提高员工的工作能力和效率；另一方面，强化员工培训是企业重视员工发展的表现，有利于提高员工对企业的忠诚度。

2.3 强化企业文化建设工作

现代企业管理理论认为，企业文化是企业领导和全体员工整体价值观念的集中体现，影响着企业行为准则、道德思想、企业特色、管理风格等多方面内容，具有员工思想导向、凝集、激励的重要作用，是企业发展的重要推动力量。因此，国有煤炭企业应从自身企业发展历程出发，确定企业文化核心内容，并经由全体员工补充形成内容丰富，且代表性强的企业文化，以指引企业和员工的协调发展。此外，企业文化内容应在保持传统的基础上不断创新，以满足时代发展的客观需求。

3 结语

国有煤炭企业作为我国重要的能源产出企业，对我国社会发展影响巨大。因此，就其人才流失问题，国家应出面进行相应的外部调整，并企业进行内部的管理调整，通过国家加大投资、企业优化管理等措施，一方面减少企业内部人员流失，另一方面吸引社会专业人才加入，进而从根本上解决人才流失问题，促进国有煤炭企业的进一步发展。

参 考 文 献

[1] 崔德金.国有煤炭企业核心人才流失原因及对策分析[J].价值工程，2011（11）.

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