中小企业人力资源招聘分析

满佳媛

(河北省石家庄二中实验学校,河北 石家庄050000)

人力资源的招聘工作时中小企业人力资源管理最重要的开端,既要满足企业对于不同岗位不同类型的人才的需求,同时还关系到后续人力资源管理工作能否顺利进行。招聘工作做得好,则能在预算及时间内,找到合适中小企业的人才,满足公司分需求。而当前中小企业的招聘现状不容乐观,存在没有稳定的招聘方案,没有固定的招聘时间,只有在产生人才需求的时候,才进行临阵磨枪式按需招聘,不能充分满足中小企业对于人力资源真正的需求,成为我国中小企业进一步发展的重要制约因素和障碍。

1 中小企业人力资源招聘存在的问题分析

在我国经济迅速发展的今天,人力资源招聘越来越显得尤为重要,但是人力资源招聘在当今社会,有着诸多的问题,不利于中小企业的长远发展。尤其是在机构设置、招聘过程设计等方面,呈现出了越来越多的问题。

1.1 缺乏完善健全的招聘计划与体系

在中小企业人力资源招聘工作中,很多企业缺乏完善健全的招聘计划与体系。表现如下几个方面：其一,用人部门安排人员缺乏计划性,往往在产生重大人才缺口,或者发生员工大量流失的情况下进行紧急招聘,整个照片工作缺乏科学系统的准备,结果不够尽如人意,可能造成岗位空缺和工作停滞;其二,在人才选拔方面,缺乏以人力资源规划为指导的思想,甚至招聘标准不固定随时改变,对人才的就业造成一定的困扰;其三,用人部门超越人力资源部门权利,私自招聘员工,根据部门需要擅自决定,忽视人力资源部门的判断。其四,中小企业对公司现有状况缺乏透彻的认识,对员工当前的分配问题不是特别明晰,岗位上人员的安排不是特别了解,所以容易造成员工突然离职,会有岗位空缺而没有合适的人可以立马上岗,缺乏人才储备计划。

1.2 未能建立规范的招聘过程

在中小企业的人才招聘过程中,存在很多组织不力、实施不到位、招聘过程不规范的问题。主要表现在未能根据中小企业自身现状进行适用性策略分析,所制定的招聘策略不符合企业需求甚至没有明确的招聘策略,没有拥有专业人力资源招聘技能的高素质专业人员,招聘环节不符合规范的操作流程等方面。因而在客观上造成了对应聘者的不公平、不尊重,招聘过程不能很好地进行应聘者评价,会对中小企业造成不良影响,影响应聘者对中小企业的判断与评价,进而影响和阻碍了中小企业的未来发展。

1.3 不能综合运用多种招聘渠道

对现代人力资源管理工作而言,人才招聘渠道分为内部渠道和外部渠道两种形式,并且存在现场招聘、网络招聘、媒体招聘、员工内部推荐等多种实现路径。目前,大部分中小企业并不能综合运用多种招聘渠道,存在招聘渠道过于单一,局限于现场招聘会或者是通过员工推荐等方式进行招聘,不能合理运用新媒体等资源,使得人才招聘的范围受到很大局限,错失很多适合中小企业发展的人才。

1.4 对应聘者的评价不够全面和综合

中小企业招聘往往是根据中小企业的要求来选拔应聘者,而一些中小企业甚至简单的“论文凭”来进行员工区分与定位,对应聘者的学历、经验等视为重中之重,对应聘者的工作态度和工作热情以及团队合作意识等方面不够重视,甚至以“经验”作为一个门槛,直接将应届毕业生卡在门外,导致所选择的招聘对象不能很好地服务于中小企业,对企业的长远发展非常不利。

2 中小企业人力资源招聘改进对策

针对中小企业人力资源招聘过程中暴露出的问题,结合中小企业的发展实际,在人力资源改进的过程中,我们应该从人力资源的基础性工作、招聘过程、招聘渠道以及人才储备等几个方面进行改进。

2.1 重视招聘工作

中小企业应当重视招聘工作在中小企业战略中的作用,设计出符合中小企业完成工作计划所需设置的岗位分工和职责,并分析每个岗位所对相应的工作人员的具体要求,形成正规的岗位流程和制度;依据岗位的具体要求,制定出相关的人力资源计划的需求,根据相应的岗位需求进行招聘,招聘工作完成,通过工作过程中的绩效考评确定相应的薪水报酬,实施激励员工的政策,提高工作效率;并通过人员的相应培训,激励员工的工作积极性,发挥员工的自身优势,激发潜能,实现公司制定的战略性工作目标。招聘工作作为人力资源管理中重要的环节,也与其他环节环环相扣,招聘是基础,做好了招聘对整体组织战略的实现很有帮助。

中小企业只有将招聘工作与其他几项进行合理的配合,按照上述的人力资源整个流程作为基础性的人力资源管理工作来做,才能从观念上符合人力资源设置的专门部门的相应要求,这样实行的招聘计划才具有针对性,这样在招聘过程中不论对于应聘者还是招聘方才能在根本上解决遇到的一些问题。

2.2 合理与科学的进行招聘工作

2.2.1 组建招聘小组

在招聘过程中,中小企业应当选择符合相关部门要求标准的人才,进行录用,因此单独由人力资源部门去完成招聘工作的整个过程是不可取和不现实的决策,如果采取由人力资源部作为牵头部门,联合各职能部门的相关人员组织小组进行招聘的措施,将会减轻招聘难度,将招聘过程中的各工作环节进行合作和分工,小组成员都各自执行好自己被分配的任务,各司其职,齐心协力完成招聘到优秀人才的任务,选择合适的人选。

对于招聘小组人员的选择,首先要以综合素质较高为标准,这样不仅能提高招聘效率和效果,同时也是对外进行企业形象与企业文化宣传的好机会,有助于企业长远发展。在具体操作中,应当综合考虑个人素质、个人优势、个人的综合能力以及个人在公司的地位和名声等因素,通过合理的人员组合来提高招聘团队的整体综合素质,从而可以更高效的吸引高素质人才。同时,对于联合性质的招聘团队,中小企业要进行系统全面的培训,提高整个团队的综合素质和业务水平,为招聘到适合本企业的高素质人才打下坚实基础。

2.2.2 招聘前做好充分准备

对于中小企业而言,由于缺乏完善而充分的招聘前期准备,使得招聘者在招聘过程中具有较大盲目性,提高了中小企业的招聘成本,在一段时间内可能会出现无人可用的状态或者在职者根本不是中小企业最想要的人才。因此,中小企业在明确目标,制定合理的战略计划后,应明确出所要招聘的人员质量和所具备的能力,做到事前分析,帮助应聘者了解他们所应聘的岗位所具备的资格,了解岗位的具体性质,及时预测组织中潜在的人力不足或者人员过剩问题。在现有已储备的人才基础上,编制出切实可行的岗位需求,井然有序的组织进行招聘工作。在小组内首先要提前做好沟通工作,比如对于招聘的形式、渠道、对人员质量的要求等侧重点提前做好计划,必要时可以印制出招聘要求和简章等,招聘简章相对重要,因为它代表着中小企业形象和文化,文字要严谨,如果有疏漏会损害中小企业的形象。另外,招聘过程中要用到的人员安排、笔试面试所需材料、相关的设备都要提前安排到位,以保障整个招聘流程的顺利进行。同时,合理采用人才测评,有助于中小企业降低自己的招聘成本,对于提高企业招聘的投入产出比具有重要作用。

2.2.3 准备好面试工作

对于中小企业来说,招聘基本分为初试和复试两道程序,少数还会存在笔试环节,也有些中小企业甚至只做一次有针对性的面试即能选出符合工作的人才。对于面试人员来说,应认真筛选适合在中小企业深造发展的人才,如确认是非常适合本企业的人才,可以充分发挥中小企业自主性强的优势,做出适当妥协,而切不可简单地凭自身的偏好、第一印象以及各种主观因素来决定对应聘者的取舍,一定要以自身展示和具备的综合能力、工作经验、文化素质、岗位特定的需求来作为衡量标准。

2.2.4 总结招聘工作

招聘工作结束后,应当及时进行工作总结。一方面要跟踪和落实面试者的情况,对招聘者的应聘资料和具体工作事宜进行分析,另一方面要考核招聘工作是否按流程顺利进行,招聘计划是否切实可行,招聘过程中的预算成本和人力是否超支,面试过程中使用的方法是否恰当,招聘过程中所采用的渠道是否可行有效,招聘的人才是否能够满足岗位要求和条件,招聘过程中还存在哪些不足和需要进一步改善的地方等等。通过招聘事后的归纳和总结,总结招聘的成败经验,必要时形成招聘说明,以便在后续的招聘中顺利开展工作,不断提高工作效率和效果,通过招聘工作中遇到的一些问题,总结出相应的符合中小企业长足发展的策略和招聘方法,使招聘工作逐步实现规范化和高效性,不断完善招聘制度和流程,达到互利共赢的状态。

2.3 开展多渠道招聘

当前,各种创新型的招聘渠道和形式纷纷出现,中小企业人力资源管理人员要时常关注各种正规网站采用的招聘渠道和模式,及时关注通过不同渠道发布的可靠的招聘信息,了解和分析不同的招聘渠道所具有的优势和劣势,争取在不同的招聘岗位采取不同的招聘渠道,恰当的运用多渠道形式,以招聘到符合中小企业真正所需要的人才。

首先,积极采用网络招聘渠道。越来越多的求职者习惯于利用网络寻找工作机会,中小企业可以充分利用网络的便利,进行网络招聘。这样,既能够有效节约成本,也可以节省时间,既能够实现对职位需求的实时发送,还能对合格的候选人做出即时联络,以便进行后续招聘工作。

其次,在大学校园进行招聘。大学校园是高素质人才比较集中的地方,同时也是有密集的求职应聘需求的地方,校园招聘有利于扩大招聘影响,提高应聘者基数,既能够有效地降低中小企业进行人力资源招聘的成本,还能提高从大学生中选出最适合中小企业的人才的几率。大学里多样化的专业设置,也能够为中小企业提供满足各方面需求的专业性人才。此外,校园招聘还是进行中小企业文化宣传的有效途径,能够为中小企业和求职者搭建方便快捷的沟通方式。

2.4 合理利用薪资手段

考虑到中小企业的企业实力,中小企业应该制定出一套有自己特色的灵活的薪酬制度,比如,可以采用“底薪＋奖金”的模式,“底薪”可以与中小企业原有的薪酬制度统一,按照职能部门和岗位,维持较为稳定的薪资,而“奖金”则可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式,按照工作业绩进行较为灵活的大幅度调整,这样既能够满足员工的日常生活需求,使员工可以没有后顾之忧地投入到自己工作中去,同时也会为了争取更高奖金而充分发挥自己的知识和技能优势。对员工的物质激励,不仅符合中小企业自身需求和特点,同时也对有利于增强中小企业对人才的吸引力,为中小企业人才招聘工作起到长时期上的推动作用。

3 结束语

只有中小企业不断向大企业进行学习,不断完善自身的规章制度,改善存在的不足,提高中小企业在人才招聘市场中的竞争力,在反复的招聘过程中不断积累经验,总结教训,善于发现自己行业的特色,找到一条适合发展,勇于创新之路,不断完善内部的管理体制,才能真正高效地引进人才,从而使中小企业得到更好的发展。

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