高职院校高学历辅导员队伍建设研究

张红梅

随着党和国家对高校辅导员队伍建设工作的重视，近年来，各大高校纷纷兴起配备高学历辅导员的热潮，高职院校辅导员队伍也基本实现高学历化，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，对和谐校园构建发挥着重要的作用。然而研究表明，高职院校高学历辅导员队伍的实际工作状况并不令人满意，达不到预期目标。可以说，当今高职院校辅导员队伍建设的问题不是如何引进人的问题 ，而是如何保持队伍稳定进而发挥高学历辅导员优势的问题[1]。

一、高职院校高学历辅导员队伍现状

（一）年轻化程度高、流动性大

目前，高职院校辅导员队伍普遍存在“断层”现象，30岁以下的占大部分，35岁以上的偏少。硕士及以上学历的高学历人才进入高职院校担任辅导员工作一段时间就以转岗、继续深造等方式脱离辅导员岗位的现象普遍存在，愿意长期从事专职辅导员工作的不多，人员频繁流动，队伍呈现出年轻化程度高、流动性大等特点。专职辅导员队伍配备离教育部1:200的要求还有较大差距，学校每年依赖于招聘新人来弥补专职辅导员岗位的空缺，难以实现以老带新，形不成良好的梯度。

（二）性别结构不合理

高职院校辅导员队伍普遍存在男性辅导员偏少，女性辅导员占相当大比例的现象。虽然女性从事辅导员工作有一定的优势，女性普遍比较细心、有耐心、愿意倾听、容易与学生打成一片，然而，现状是女性辅导员硕士或更高学历毕业后，年龄普遍比较大，受家庭各方面因素影响，往往毕业参加工作没几年就面临结婚生子，这是影响高校辅导员队伍稳定性的重要因素之一[2]。二胎政策放开后，性别结构不合理给高校辅导员队伍稳定性带来的问题更加凸显。况且，男性辅导员也有其自身优势，如精力充沛、能吃苦耐劳、抗压能力强、善于与男学生沟通等[2]。

（三）岗位职责不明确

虽然很多高职院校辅导员的归属似乎很清楚，归属于学生工作处、院团委和系党总支共同管理，然而，实际工作中，辅导员所承担的工作事务包罗万象，除了日常思想政治教育外，还承担着党务、就业指导、奖助、团学、宿舍管理、安全、教务、心理等一系列的管理与服务工作，涉及到学生工作处、团委、教务处、党委工作部、招生就业办、后勤管理处、安全保卫处等部门，高校辅导员被戏称为“万金油”、110、120、119，甚至称辅导员为保姆，哪个部门都可以叫辅导员做事情，有事首先想到辅导员，“上面千条线，下面一根针”，整天忙忙碌碌，成天忙于事务性工作，往往偏移了辅导员思想政治教育和育人的工作重心。

（四）职称评聘难

目前很多高职院校高学历辅导员的专业技术职务的现状是初级及以下的占大部分，高级职称的少。很多高职院校职称评聘制度中未能将辅导员系列单列，也没在其他系列职称评聘条件给专职辅导员开绿灯，评专任教师系列课时量达不到要求，大多数高学历辅导员不想荒废专业评管理系列职称，导致专任教师系列和管理系列两头都靠不上。专业技术职务就是衣食父母，也是身份和地位的象征，可想而知，辅导员的职称问题得不到合理解决，高学历辅导员对自己的前途一片茫然，觉得专职辅导员工作没什么奔头。

（五）职业倦怠明显

研究表明，工作年限越长，高学历辅导员自身的感受越糟糕[3]，因承担大量的助人工作，容易出现职业倦怠，对所从事的工作缺乏兴趣和动力，却又不得不面对，从而导致身心疲惫，自我评价降低，工作成就感和自豪感缺失[4]。

二、高职院校高学历辅导员队伍存在问题的原因分析

（一）对辅导员队伍重要性缺乏足够的认识

一直以来社会对高职教育存在偏见，认为高职院校较之本科院校层次低，学生素质低，往往连同管学生的辅导员一并被认为素质不高。而很多学校本身对这支高学历辅导员队伍也重视不够，学校的重心都在专任教师的教学和科研上，对辅导员更多是“重使用轻培养”。久而久之，高职院校这支高学历辅导员队伍找不到职业归属感，一旦现实与理想差距太大，容易产生心理不平衡，干的时间越长，这种不平衡感越来越强烈，大部分高学历辅导员就想尽一切办法转到行政岗位、教师岗位或者继续考博深造已达到转岗目的，导致辅导员队伍流动性大。

（二）女性就业相对较难

随着研究生教育大众化速度加快，每年都有大批硕士毕业生拥向就业市场，据统计，女性毕业生占了近一半。高校自然也成了毕业生就业的去向之一，尤其是女性，一方面，在求职过程中，很多企业和岗位都对性别有要求，性别歧视普遍存在，尤其是高学历的大龄女性就业就显得越发艰难；另一方面，研究生毕业往往年龄较大，面临着怀孕、生育和哺乳，更希望找一个较为清闲和稳定的岗位，能够照顾家庭，高校就成为最合适的职业选择之一。

（三）高学历辅导员自我认识不到位

高学历辅导员容易以学历自居，走上专职辅导员工作岗位时或多或少有一些不太情愿，认为自己是大材小用，当初选择到高职院校担任辅导员职位可能是迫于就业压力，无奈的选择，甚至将辅导员工作当作职业发展的跳板，而非是终身想从事的职业。而且，现实工作中，与专业教师或者行政管理人员相比较，高学历辅导员会发现似乎自身付出的劳动更多，但是工资待遇及工作认可度却没有得到相应提高，容易产生心理上的落差，影响工作情绪。

（四）缺乏完善的考评激励机制

高职院校考核评价的模式较多仍旧采用德、能、勤、绩四个指标来评价专职辅导员的工作业绩，每个指标细分出若干个子指标，每个子指标按照优秀、良好、中等、较差几个等级，与行政管理人员年度考核模式类同。现有评价考核体系没能较好结合专职辅导员工作的特殊性，与辅导员职称、晋升、奖金等相挂钩。导致很多高职院校专职辅导员的考核工作只是流于形式，考核分数高低没有实质性意义，甚至优秀都是用轮流或者按照排资论辈，对考核不合格的也没有惩罚措施，整个考核评价体系未能发挥应有激励作用。

（五）专职辅导员配备不足

目前高职院校，专职辅导员队伍配备不足现象普遍存在，兼职辅导员占据不小的比例，兼职辅导员往往由新进人员和年轻专职教师担任，他们往往很难兼顾好本职工作和学生工作，更多事务性的学生工作还是依赖于专职辅导员，专职辅导员身上的担子越来越重，往往力不从心，倦怠感与日俱增。

三、加强高职院校高学历辅导员队伍建设的对策分析

（一）提高高学历辅导员队伍稳定性

1.切实提高对辅导员工作重要性的认识

一是社会方面：良好的社会环境既是辅导员职业成长的物质基础，又是辅导员职业化的外在驱动[5]。社会对辅导员工作的不认同，社会对辅导员职业的偏见对其职业情感的培育更是起到反向作用[1]。辅导员工作并不是人人都可以做的，对学历、素质能力都有一定的要求。因此，社会应该尊重辅导员职业，改变辅导员逐渐被边缘化的窘境，从而让高职院校高学历辅导员逐渐能得到社会的认可，重塑职业信心，投入更多的激情到辅导员工作中去，从而提高其职业承诺水平。

二是学校方面：学校领导应更加重视这支队伍，确实从政策、制度上对辅导员职称评定、工资待遇、晋升等权益给予支持和保障。同时，学校相关职能部门也要关心支持辅导员工作，除了使用这支队伍，更多的要给他们提供相应的保障，要从辅导员最关心、同辅导员利益最密切的问题入手，让辅导员安心工作。

三是高学历辅导员自身方面：只有充分发挥自身的主观能动性，摆正心态，不能以高学历自居，厘清职业的前途和方向，寻找职业的认同感和成就感，才能把工作做好。

2.明确辅导员的工作职责

高职院校应严格按照教育部的相关规定，岗位设定时对辅导员应有准确的角色定位，制定《辅导员工作职责手册》等相关可操作性的制度，明确辅导员的工作职责，让各部门有章可循，有据可依，并要求共同遵守。同时也让辅导员更加明确自己的工作职责和目标，保障主要任务顺利完成，避免本末倒置。

（二）优化高学历辅导员队伍结构

高职院校辅导员选聘部门应该有本“账”，对辅导员的现有年龄、性别、专业背景、职称等结构及未来几年的变化要清晰把握。在选聘辅导员的时候，有预见性，尽量考虑男女比例、专业对口问题。必要时采取辅导员岗位轮动，各系部稍作调整，避免有些系部出现女辅导员集中结婚生子的现象，女性辅导员同时休婚假、产假，必然导致学生工作出现协调不开的尴尬局面。

（三）提升高学历辅导员整体素质

1.提升自身思想政治素质和道德修养

辅导员年龄、学识、人生阅历等方面对学生具有很强的导向作用，言行举止很容易感染学生，对学生产生潜移默化的影响。因此，作为学生“人生导师”的辅导员应该不断提升自身的思想政治素质和道德修养，给学生传递正能量，帮助学生树立坚定的政治理想和高尚的道德品质。

2.提升自身身心素质

高学历辅导员作为高职院校的特殊群体，一系列繁杂的问题摆在面前，要求他们必须具有良好的心理承受、自我缓解和释放的能力及帮忙疏导学生心理问题的能力。高学历辅导员应不断培养职业兴趣、合理降低对职业的期望值，获得职业成就感，并不断学习心理学知识，拥有强大的心理素质，才可能帮忙解决学生的心理问题。

3.提升自身专业素质

教育家顾明远指出社会职业有一条铁律，即只有专业化才有社会地位，才能受到社会重视。如果一种职业是人人可以担任的，则在社会是没有地位的[6]。辅导员走专业化道路是未来辅导员发展的主要趋势。当前，高职院校高学历辅导员因为缺乏相应的专业背景、缺乏专业发展的领军人物及工作严重事务化，导致高学历辅导员处于面对职业发展的弱势之选的现状，这就要求高学历辅导员立足本职岗位，确立专业工作者的职业信念，提升专业自觉性，完善自身专业素养，增强研究能力。

（四）建立健全高学历辅导员队伍的制度建设

1.建立完善的保障机制

一是领导保障机制。建立领导责任制，由学院党政领导专人负责辅导员队伍建设工作，形成党政主要领导、学生工作部门主要领导、系部及相关部门领导都重视辅导员队伍建设的局面。设立专门的管理机构，比如辅导员联合委员会等，专门负责辅导员队伍的选聘、管理和培养[2]。机构由分管学生工作的院领导直接领导，才能有力地保障这支队伍建设工作的顺利开展。

二是队伍保障机制。目前有些高职院校专职辅导员配备相对不足，兼职辅导员和班主任占据一定比例，主要工作还是专职辅导员承担，导致这支高学历辅导员队伍没精力去发挥学历优势开展科研活动。因此，高职院校应以教育部相关法规为依据，根据学校的实际情况，适当编配专职辅导员，建立合理的专兼职相结合的辅导员队伍。

三是经费投入保障机制。高职院校辅导员队伍要实现“引进与培养并重”，需要学校经费投入做保障。效仿很多高校设立了“辅导员发展基金”等专门机构来管理和保障辅导员队伍建设经费，用于辅导员培训、辅导员思政工作研究、辅导员岗位津贴、电话补贴、优秀辅导员奖励等。只有加大辅导员专项经费投入，才能保证辅导员队伍建设稳步推进。

2.完善辅导员队伍的培训机制

高职院校要确实将辅导员培养纳入青年教师培养规划，有计划、有针对性、系统地进行辅导员培训才能有成效。比如成立辅导员协会、辅导员发展中心等专门机构，给辅导员提供互相学习和交流的平台[2]；学校有计划、有步骤组织各种业务知识培训，提升辅导员业务水平；有针对性、分批选送高学历辅导员参加辅导员业务骨干培训等级别比较高的培训；聘请专家学者开展各种专业讲座；实施“以老带新”的传帮带制度，由经验丰富的老辅导员帮助新聘任的辅导员尽快进入工作状态；举办“辅导员沙龙”等活动，进行专题研讨、经验交流，有利于帮助辅导员破解工作难题，打开工作思路；选派优秀辅导员外出考察或者到其他单位挂职锻炼，积累工作经验，学习借鉴先进的工作理念，开拓视野；每年举办辅导员职业技能竞赛，给辅导员提供历练的平台，提升辅导员综合能力。

3.建立合理的考评激励机制

一是建立合理的考评机制。目前，大部分高职院校建立的辅导员评价模式大都只是从侧面评价了辅导员，评价所起的效果并不理想。主管部门应该高度重视考评体系建设，不断完善评估的内容和评分标准，增强考评工作的透明度和开放性，考评的结果要确实与辅导员的工资、职称、晋升等贴身利益相关联，引起辅导员重视，引导他们及时对考评的反馈结果进行反思，改进不足之处[7]，从而不断提高自身工作的积极性，在辅导员中形成比学拼的良好风气。

二是优化辅导员的激励机制。有利于激发高学历辅导员工作的热情，提升职业的幸福指数，使他们感受到学校对辅导员工作的重视，增强职业归属感。[5]优化辅导员的激励机制具体做法有：每年评选“十佳优秀辅导员”，通过表彰先进、抓典型，发挥榜样的力量；不断改善辅导员住宿条件，公寓楼特别改造几间宿舍给辅导员住，标准是2人一间；在职称评聘上，向辅导员倾斜，将辅导员系列单列，或者在课时量上照顾辅导员工作的特殊性降低标准等；增加辅导员培训、进修、外出学习的机会；设立辅导员专项科研基金，鼓励高学历辅导员发挥专业优势，更好从事科研活动，为打造一支专家化、专业化思政队伍创造条件。

4.引入必要的竞争机制

适当引入竞争机制，让激励与淘汰并存，在职务晋升上，为优秀辅导员开设绿灯，畅通优秀辅导员职业发展渠道，淘汰不能胜任辅导员岗位的人员，优化辅导员队伍的同时，让这支高学历辅导员看到希望的曙光，消除职业“囚禁感”，增强职业认同感，最大限度发挥学历优势和特长，激发工作主动性，实现个人和学校的双赢。

[1] 彭文平,凌文辁,孙利平.高校辅导员高学历化及其职业承诺[J].江苏高教,2008(3):96-98.

[2] 郑芬.上海市高校辅导员队伍建设研究[D].上海师范大学硕士学位论文,2009.

[3] 张红梅,张文乾.高职院校高学历辅导员的现状调查分析[J].职业技术教育,2016,37(14):58-62.

[4] 彭时敏.高校高学历辅导员职业压力与职业倦怠研究[J].教育探索,2015(2):123-126.

[5] 陈柏材.新时期高校辅导员队伍建设问题及对策[D].西南大学硕士学位论文,2012.

[6] 倪曼.谈高校辅导员的身份认同与专业化[J].武汉职业技术学院学报,2006,5(4):109-111.

[7] 金晶.高职院校辅导员队伍存在的问题与对策研究[J].时代农机,2016,43(12):133-133.