国企薪酬管理体系存在的问题及对策探讨

肖飞

摘 要：薪酬管理在人力资源管理中发挥着重要的作用，合理的薪酬制度具有优化人才结构、优化企业资源结构、提升企业效率、增强企业核心竞争力等优势，国企首先是企业，要生存必须考虑成本和利润，以盈利为目标，其次，国企还具有公共属性，还要兼顾社会公共利益和群体利益。这两方面决定了国企的薪酬制度必须与时俱进、不断发展。在新时期市场经济背景下，企业员工结构出现多元化的趋势，现有的国企薪酬制度不能很好的契合国企和谐健康发展的需求，存在诸多问题，文章分析了现有国企薪酬管理中存在的诸多问题，并给出改革建议。

关键词：国企 薪酬管理 必要性 改革建议

在企业人力资源管理环节中，最为关键的内容之一就是薪资控制管理。有效的薪资控制管，不但能够帮助企业降低人才的损失，还能够帮助企业吸引更多的优秀人才。要想构建一个符合现代企业特点且完善的薪资控制体制，首先应该找准目前国企自身存在的问题，分析成因及彼此之间的差异，才能有效地制定有关决策，并开展革新与改进，提升国企的人力资源管理水平。

一、国企改革中薪酬激励机制实施现状

致使薪酬激励机制实效性始终较低的原因可以概括为以下两点：（一）薪酬形式较为单一，存在趋向于公平主义的情况。基于国家实施的薪酬额度总量控制操作，多数国有企业在为各层级管理人员设置薪酬时，所设置薪资的差别缺乏明显性，国有企业的薪酬激励机制无法发挥出较为优良的实效性作用，进而导致了各国有企业即便拥有独立的自主经营权，但倘若想要为员工进行资金奖励，或者提升工资待遇，却由于受到相应政策的限制以及约束，无法顺利的进行相关操作，对促进薪酬激励机制的实效性发挥以及推进国有企业的改革进程具有不利意义[1]。（二）薪酬水平缺乏市场化，存在激励不足的情况。多数国有企业的薪酬水平相对固定，员工虽进行绩效考核，但往往薪酬与绩效挂钩的力度不够，导致员工干多干少一个样、干好干坏一个样，工作积极性有限。另外，在实施国有企业薪酬改革后，也存在部分市场化程度较高、竞争程度较高的国企负责人薪酬水平与市场化水平脱节的现象，因此难以为企业吸引优秀的高级管理人员。

二、我国国企人力资源管理薪酬改革的对策

（1）丰富激励方式

由于国企高层管理人员的薪资体制相对较为简单，虽说己经开始引入长期激励措施，但短期的现金薪资所占比例依旧很大，且因为国企高层管理层所处的地位，升职等政治因素对于薪资体制造成了很大的影响，高管的薪酬没有发挥有效激励作用。国有企业要强化对于高层管理人员的长期鼓励措施，借助发达国家成功企业的成功经验，应将短期激励手段与长期激励手段相结合，形成互补性薪酬体制，督促高管人员注重企业的中长期发展，而减少和避免高管人员的短期经营行为。在制定国企高层管理人员的激励形式时，要认清高管人员的聘用方式，目前大致有两种，一是由上级部门派遣、调职或者是制度改革调任等行政委派途径，二是通过公开聘用、竞争上岗的“市场高层管理者”。针对不同的任用方式，应采取不同的因对办法，因为这两种高管的聘用形式以及其根源上的差异会使得他们身份地位有所差别，使得其在追寻利润以及自身要求层面上有一定的差异，有必要对这两种高层管理者实行不同的激励手段，只有这样才能真正发挥激励效应。

（2）创设完善的薪酬激励体系

現如今，基于以往所具有薪酬管理思想的影响，我国多数国有企业所创设的薪酬体系，由于具备较高的单一性，无法将自身具有的实效性良好的发挥出来。随着我国社会经济发展水平的大幅度提升，传统的薪酬体系已经无法满足当今时代国有企业发展的实际需求，因此，理应对其实施有效的创新。首先，可在对薪酬所具有激励作用进行充分考量和分析以后，将其具体划分成激励以及保健两个部分，其中，激励部分主要有：股权以及奖金等；保健部分主要有：岗位工资以及基本工资等。实施上述操作的主要原因为，只有使得保健薪酬的实效性作用充分的发挥出来，即确保员工可以按时拿到属于自身的基本工资，才可以有效提升员工的安全感，进而大幅度降低人员流失等问题出现的可能性。同时，予以员工较高的福利待遇以及工资待遇，虽然可以起到有效避免人员流失的现象发生，但倘若将其归纳为员工的应有待遇中，那么，其也将不再具有激励的效用，此外，据有关理论指出，倘若员工的固定薪资为其所获取总薪资的五成到七成左右，那么相应的薪酬激励机制便可以发挥出较为优良的实效性，而现如今多数国有企业员工的固定薪资高达其获取总薪资的九成以上，因此，无法使得薪酬激励机制实效性良好的发挥出来。

（3）将精神以及物质激励加以合理融合

单纯就事业以及精神激励层面而言，国有企业所具有的优势较为显著，但多数国有企业却无法对多种有效的物质激励手段进行有效实施。其中，物质激励主要指的是：经由利用各类物质奖励，对企业人才进行合理刺激的方式，以达到促进其创新性以及工作积极性、主动性提升的目的，且相应的物质奖励可以为物品或者资金等。精神激励则主要指的为，经由对多种手段、措施等加以有效应用的方式，对企业中人才的人生观以及价值观进行合理引导，可以采用的方式包括：赋予员工一定的权限以及对其实施的工作表示认可等[2]。在实施具体的物质激励操作时，国有企业理应严格遵循公平原则，严禁“平均主义”。具体而言为，企业应以员工的现实需求为基础，对员工所具有的更高的物质需求加以明晰和了解，对促进所应用激励机制更好的发挥出自身的实效性具有积极意义。在实施具体的精神激励操作时，国有企业理应注重将企业文化以及相应的价值观良好的展现出来，并着重于对激励工作的各个环节实施有效的细化操作，有助于更好的满足于员工、企业不断变化的现实需求。

三、结语

综上所述，国企高管人员的薪酬制度改革是近年来国企改革的重要内容之一。在具体改革的过程中，相关企业必须要对经济以及行业的走向进行细致的调查，然后优化企业内部高管人员的薪酬分配机制，明确高管人员的定薪依据，构建科学合理的薪酬管理体系，切实执行多元绩效考核制度，推动国有企业可持续发展。

参考文献

[1] 温敬.新时期国企实现薪酬管理的必要性探讨[J].企业管理.2017（04）：155—156.

[2] 赵颖.国企薪酬管理中的问题及对策分析[J].经济管理.2017（16）：123.

[3] 李俊文.国企薪酬管理制度存在的问题及对策探讨[J].人力资源管理2015（09）：106—107.

[4] 余向阳.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销.2015（12）：98.