职业经理人的薪酬影响分析

【摘 要】 本文以云南某集团为例，分析了人力资本对职业经理人薪酬的影响：职业经理人的教育资本存量、技术水平资本存量、行业经验、行业知识及行业内声誉、任现职的期限与收入水平成正相关，性别也有影响，几乎是以男性为主。提出完善职业经理人薪酬体系的对策：完善绩效考评机制；制定科学合理的职业经理人薪资体系；培育和完善职业经理人市场，创建良好的竞争环境。

【关键词】 人力资本价值；职业经理人；薪酬

一、引言

聘请职业经理人就是为了能够为企业注入新的活力，发挥职业经理人的管理优势，更好的经营管理企业，使企业自身和企业股东都能够获得最大的经济效益和社会效益；为职业经理人提供自身的专业引导，更有利于他们自己的职业生涯规划，更好的为企业服务，实现董事会制定的发展或销售目标，实现自我价值的最大化。因此，聘请专业的职业经理人策划管理公司已然是当今世界经营管理的必然趋势。

我国国内大多数学者关注到了人力资本存量这个重要的影响因素。主要的研究观点包括：苏方国在《人力资本、组织因素与高管薪酬：跨层次模型（HLM）》一文中，他认为人力资本在薪酬结构中的影响和作用，其中包括教育水平、年龄和任现职的期限。[1]王娜在《职业经理人薪酬影响及政策建议——以民营上市公司为例》中通过一系列的相关假设，[2]对影响薪酬的几个人力资本变量进行了模型建构分析，最后得出年龄和学历对职业经理人的薪酬影响都是成正相关的；张腾在《人力资本、治理结构下的高管——员工薪酬差距研究》中说，人力资本投资高的劳动者的贡献一般大于人力资本投资低的劳动者。[3]高人力资本投资会使劳动者基本知识和技能高，使其劳动生产率也高，边际产品价值也高，于是就能获得高报酬。

职业经理人获取薪酬是企业对其之前工作付出的一种认可和报酬。影响职业经理人薪酬的因素有多个，但主要可分为两大类。一是宏观方面，包括公司的行业性质、内部结构以及地区发展状况等；另一个是从微观方面来看，主要是职业经理人本身的知识、技能、经验、年龄等，统称人力资本因素，这也是本文着重研究和论述的方面。通过对职业经理人的薪酬影响研究可以为我国的经济发展战略的制定和道路的选择提供很多借鉴和帮助。

二、人力资本对职业经理人薪酬的影响

1、职业经理人的教育资本存量与收入水平成正相关

职业经理人的教育资本存量，即学历的高低对职业经理人的收入水平有相当显著的影响。根据近几年的调查数据显示，就2015年统计的数据而言，硕士毕业生、本科毕业生和专科毕业生的起薪分别为5590元、3694元、3133元。由此可见职业经理人的劳动收入水平与劳动者的受教育水平呈正相关的关系。职业经理人接受教育水平的高低是影响职业经理人薪酬的一个最基础性的因素。受教育水平高的职业经理人有相对过硬的专业基础知识和技能，同时也拥有更为活跃和理性的思考行為方式，这样更有利于对于企业运营情况的总体把握，能够更好地实现企业目标。所以，职业经理人的教育资本存量会对劳动者的薪酬有直接影响的作用。

图1 2015届应届生平均签约薪酬条形图

（数据来源：腾讯教育——麦克斯——2015届大学生毕业流向月度跟踪调查2014.12.01-2015.03.11）

2、职业经理人的技术水平资本存量与收入水平成正相关

职业经理人的技术水平存量对劳动者的薪酬同样起着至关重要的作用。职业经理人这一岗位是一个需要综合素质全方面发展的优秀人才能够胜任的工作，职业经理人在日常生活的业务技能会直接影响自己的职业生涯，只有掌握了熟练的业务知识技能和综合管理的能力，才能够统筹驾驭和整合企业的一切人力、财力和物力资源，更好地为实现企业目标而服务。业务能力越发熟练和精湛的人才能够得到企业老板的青睐和下属员工的支持，从而获得更为丰厚的报酬。所以，职业经理人的技术资本存量对劳动者的薪酬水平影响起着至关重要的作用。

3、职业经理人的行业经验、行业知识及行业内声誉和影响力与收入水平成正相关

劳动者的经验技能主要指的是职业经理人在一个行业内工作后所掌握的知识和积累下的工作经验。一位劳动者自身掌握的行业知识和经验是获得理想报酬的关键性因素。一个人的行业内声誉和评价是对一位劳动者过去工作成绩的一种客观性评价，有利于外部人士对劳动者有一个客观性的参照，是对过去工作成绩的肯定和反映。[4]良好的业内声誉对职业经理人的职业生涯发展起到促进作用，可以帮助职业经理人获得更多的就业升职机会，并获得可观的报酬。

4、职业经理人的性别与收入水平的关系

职业经理人的工资收入水平与劳动者的性别是有直接关系的。纵观当今的就业市场状况，男性的就业水平状况对于女性的就业水平状况相对较好。据2014年《全球性别差距报告》排名，中国的男女差距水平为87名，此次排名按“经济参与度”、“教育程度”、“健康程度”、“政治参与度”4个指标的男女差距水平进行指数化计算，并根据平均分决定综合名次。[5]具体调查为针对以上各项中的2-5个要素展开。我国四项指数分别为经济参与度中国排名76，得分66；教育程度排名89，得分98.55；健康程度排名140，得分94.04；政治参与度排名72，得分15.06；整体分68.3。[1]据过去九年的《全球性别差距报告》分析，在劳动力市场实现真正的平等就业，那是81年后的事情了；男女就业终极平等要等到2095年实现，对于职业经理人的就业状况而言，男性劳动者的就业状况相对较好，收入水平也相对较高。

5、职业经理人的任现职的期限与收入水平成正相关

职业经理人在一个岗位的任职年限对于薪酬的影响也是直接的。职业经理人的工作年限越长，获得的劳动报酬也就会越多。实行工龄工资机制是对员工在企业辛勤付出的一种认可和回报，同时也是一种对员工的激励。这样可以留住更多的优秀员工，可以促使职业经理人产生更多的归属感，对企业的发展投入更多的热情。所以，职业经理人的任职年限对所能获得的劳动报酬的多少有最直接的影响。

三、案例分析

S集团是云南当地一家发展比较迅速、规模较大的一家民营企业。S集团2010年正式挂牌成立，注册资本20亿元，集团下面有七大子公司：S太阳能、火山热海太阳能、钢铁、精工铸造和数控机床等。S旗下主要经营管理这五大产业：太阳能、钢铁冶炼、铸造、数控机床、电动车。而如今集团已然成为了云南当地赫赫有名的一体的大型集团化公司企业。

S集团的总部从外部聘请了一位专业的职业经理人来参与整个集团的管理和运营。下表是该位职业经理人的相关资料信息：

综合分析王总经理的薪酬水平结构及状况，可以分析得到如下结论：

1、王总经理的学历为硕士，有专业的基础知识理论作保障，并且之前的從业经历也是为目前的工作提供了很好的经验借鉴，有过硬的技能和相关行业的管理经验，这是王先生能够胜任总经理这一职务的关键因素，因此集团聘请了王先生参与管理，并承诺了20万的年薪。这与人力资本因素当中的教育水平、年龄、性别、从业经历和行业认知都有重要的联系。

2、王总经理的薪酬每年在20万的基础上会增加一万，这与人力资本因素当中的任职年限有关系，这是对王先生每年工作的肯定，是对王先生强烈归属感和责任心的赞赏。

3、王先生获得分红也是集团对王先生工作成就的一种认可，肯定王先生在过去一年对企业做出的贡献，通过不懈的努力实现了董事会下达的任务目标，为企业目标的价值最大化做出不可磨灭贡献的重要奖赏。

这种种的成就和成绩与王先生个人的人力资本价值都是分不开的，王先生通过对自身人力资本价值的提升，最终获得了丰厚的报酬和集团的肯定。

四、职业经理人薪酬影响的管理启示

根据对职业经理人薪酬影响因素的研究，发现职业经理人自身的人力资本价值的多少是影响他们薪酬水平的重要因素。所以制定合理的薪酬管理机制也是企业目前吸引、保留优秀职业经理人的重要保证。

1、完善绩效考评机制

在我国职业经理人的薪酬水平实行的主要是年薪制，另外再给予年终奖金及其他的福利报酬。这其中参考的主要是职业经理人自身具备的人力资本价值的多少，主要包括：知识技能、行业水平经验、个人修养、受教育水平等职业经理人自己主观具备的要素，和企业经济指标的完成情况。因此，企业必须制定出一套完整的绩效考评体制机制。从完善职业经理人的绩效考评内容：主观方面：职业经理人人力资本价值的认定评价、职业经理人自身的评价、同事和下属的管理评价；客观方面：企业经济指标、财务指标、社会指标等。多样化的考评方式，包括定性和定量的方式，或是二者综合使用，并科学解释考评结果。规范绩效考评的程序。

2、制定科学合理的职业经理人薪资体系

为了更加有效的吸引和保留更多的优秀的职业经理人，我们应该辅以更多的奖励激励措施，包括在给付年薪外，还可以发放年终奖金、配置专用住房、分配股权、解决家属就业问题、获得更高的荣誉或称赞、带薪休假、国外旅游等。我们要建立一套经济报酬与非经济报酬相互结合的薪酬福利体系，[6]使本企业的职业经理人薪资体系对外更具有竞争性。

3、培育和完善职业经理人市场，创建良好的竞争环境

丰厚的职业经理人报酬使得如今的职业经理人市场鱼龙混杂，并且会使不法之人有了可乘之机，使得真正有需要的职业经理人或企业遭受损失。所以政府、企业以及个人都有责任和义务去保护职业经理人市场的正常运转，避免恶性竞争，相互拆台的情况发生。政府应该加快在政治立法、经济引导、道德规范的建设工作，创建良好的职业经理人竞争市场。[7]

4、提高政府、企业和社会等多方位的监督

职业经理人应该根据市场的导向和需求，适时地给自己“充电”，提高自身的人力资本价值，提高自身的竞争力水平，遵守社会规范和市场公共秩序，保证职业经理人市场的有效运行。企业要遵纪守法，积极承担起维护职业经理人市场秩序的重任，公平、公正、公开的聘请职业经理人并支付相应的劳动报酬。职业经理人的薪酬管理应该接受政府、企业和社会的共同监督和维护，只有这样，我们的职业经理人市场才会在未来的发展历程中越来越好。

【注 释】

[1] 全球性别差距报告、人民日报，2014-12-11（5）.

【参考文献】

[1] 苏方国.人力资本、组织因素与高管薪酬：跨层次模型（HLM）[J].南开管理评论，2011.14（3）.

[2] 王娜.职业经理人薪酬影响及政策建议—以民营上市公司为例[J].时代金融，2013.

[3] 张腾.人力资本、治理结构下的高管—员工薪酬差距研究[D].2014.

[4] 李云，李锡元.组织因素满意度与职业经理人组织承诺的关系[J].科研管理，2013（3）.

[5] 罗兴鹏，张向前.基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究[J].软科学，2012（5）.

[6] Becker，G.S..Human Capital[D].New York：Columbia Universiti Press，1964.

[7] 黄菡，于明阳，陈建英.家族企业职业经理人薪酬对公司绩效的影响[J].西南大学学报，2015（11）.

[8] 于立，钱勇，于左.企业家与职业经理[J].东北财经大学学报，2001.

[9] 吴刚.我国国有公司上市高层管理者薪酬结构与激励机制研究[D].2009（4）.

[10] 袁凌.论职业经理人的薪酬体系设计[J].财经理论与实践，2003.

[11] 秦鹤，王广亮.人力资本因素对我国上市公司高管薪酬影响的实证研究[J].内蒙古民族大学学报，2014.

[12] 郭昀炜.中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策[D].2013（6）.

[13] 罗兴鹏，张向前.基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究[J].软科学，2012（5）.

[14] 全球性别差距报告[N].人民日报.2014-12-11（5）.

【作者简介】

张轶妹（1992-）女，汉族，甘肃平凉人，西北政法大学经济学院硕士研究生，研究方向：管理经济学.