企业雇佣视角下的职业经理人的能力模型研究

康雪雯?黄圣慧?卫成勇?屈伊茗

摘要：为了探索企业雇佣视角下符合企业所有者预期的能力模型，本研究以苏州企业为例，定量分析了782份有效问卷，结果表明：对企业所有者而言，“组织协调能力”、“行动组织能力”、“资源整合能力”排在前三项，是职业经理人最受重视的能力；“危机管理能力”“资源整合能力”“行动执行能力”排在前三项是职业经理人最为缺乏的能力。结果启示企业要重视提升职业经理人的选聘和培养，善于利用外部资源，打造符合企业要求的高层次职业经理人队伍。

关键词：职业经理人；企业雇佣；能力模型

随着经济体制改革的深化，我国企业发展迅猛，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。然而目前国有企业行政化的用人制度以及民营企业家族式的管理模式，都不能满足企业实施“现代化”“专业化”管理的需要（瞿群臻，2006）。就此，赵曙明（2008）提出，引进和培育职业经理人并实现专业化管理是我国企业实现基业长青的重要手段。

职业经理人的概念最早出现在19世纪的西方。所谓的职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。它包含多层含义，一是经理人的职业化；二是经理人的专业化；三是职业经理人中的“人”是一种特殊的人力资本；四是职业经理人的收入以薪水为主（金波，2004）。同时，美国等西方国家的企业实践证实了优秀的职业经理人对于现代企业制度的建立具有重大的促进作用（瞿群臻，2006）。

随着经济全球化的推进，中国市场竞争愈加激烈，开放程度更高，企业职业经理人被赋予的责任日渐增大，企业对职业经理人的能力提出了更高的要求。然而更多的证据表明，在我国职业经理人的市场供给中，优秀的职业经理人资源稀缺，且企业对当前和未来发展所需的职业经理人的标准界定不清楚，缺乏科学与合理性（李玉增，2010），因而积极探讨优秀的职业经理人应具备的能力十分重要。研究职业经理人能力模型的学者很多，但多数是从职业经理人的角度展开研究，鲜有人从企业雇佣的视角进行探索。然而对于职业经理人而言，如果仅从自身理解的角度构建能力模型，很可能会与企业所有者的预期存在一些差异，这种差异的存在，难以满足企业所有者对职业经理人的能力需求，加剧对职业经理人专业能力的信任缺失。因此，研究从企业雇佣视角出发，了解企业认为职业经理人最应具备的能力及其存在的主要的能力短板，构建出符合企业所有者预期的能力结构与水平，为企业选聘、培育等人力资源活动提供参考，有利于我国职业经理人队伍整体素质的提升。

基于上述背景，本研究拟从企业雇佣的视角探索职业经理人的能力模型，以期能通過研究成果，引导职业经理人发展出更符合企业所有者预期的能力结构与水平。

一、研究方法

（一）样本

鉴于企业股东是企业所有者，人力资源总监代表企业招聘，能充分代表企业雇佣者视角认识评价职业经理人。为此，本次调查以苏州地区的企业为例，向企业股东及人力资源总监发放问卷791份，收回有效问卷782份。样本分布情况如下，企业股东有243人，占31.1%，人力资源总监有539人，占68.9%。19.6%的人所在公司的人员规模为50人以下，20.6%的人所在公司的人员规模为50～100人，39.0%的人所在公司的人员规模为101～500人，11.1%的人所在公司的人员规模为501～1000人，8.2%的人所在公司的人员规模为1001～5000人，1.5%的人所在公司的人员规模为5000人以上。

（二）工具

研究基于企业雇佣视角设计了自编问卷。通过文献梳理，行为事件访谈，分析职业经理人角色及招聘简章，整理得出19 项能力条目。为了便于回答，问卷采用多项选择的问答方式，让研究对象在两个方面进行选定，题目分别是“企业雇佣视角下，职业经理人最重要的能力”，“企业雇佣视角下，职业经理人最缺乏的能力”。

二、结果与分析

（一）企业雇佣视角下职业经理人能力的重要性排序

根据个案百分比的大小，对职业经理人最受重视能力进行了从大到小的排序，排序结果如表1。其中“组织协调能力”排在最受重视能力的首位，此项在782名被试中占得比例为59.6%（即个案百分比），而在所有选项被选择的次数之和（3462）中，比例为13.5%（即响应百分比）；“行动组织能力”位居第二，对应的个案百分比为50.3%、响应百分比为11.4%；第三是“资源整合能力”，对应的个案百分比为44.8%、响应百分比为10.1%。在此，响应百分比反映每个选项的影响，抑或在所有选项的累计影响中所占的比例，在这里代表着该选项对重要性的影响。

在19个选项中，其中“组织协调能力”（13.5%）、“行动执行能力”（11.4%）、“资源整合能力”（10.1%）、“沟通说服能力”（8.3%）、“团队建设能力”（7.5%）、“控制管理能力”（6.8%）、“危机管理能力”（6.7%）、“计划制定能力”（6.5%）、“判断决策能力”（6.0%）、“问题解决能力”（5.5%）这10个选项的响应百分比最高，他们的累计百分比达到了82.1%，超过了八成的比例（80.0%）。根据帕累托法则（即二八原则），可认为这10个选项是企业股东认为经理人最重视的能力。

（二）企业雇佣视角下职业经理人能力的欠缺性排序

根据个案百分比将“欠缺能力”的选项被选择的次数进行由大到小的排序，排序结果如表2所示。“危机管理能力”位居首位，在782名被试中占得比例为30.8%（即个案百分比），而在所有选项被选择的次数之和（2627）中，所占比例为9.2%（即响应百分比）；“资源整合能力”排在第二位，对应的个案百分比为29.0%、响应百分比为8.6%；“行动执行能力”排在第三位，有219人选择，对应的个案百分比为28.0%、响应百分比为8.4%。

在19个选项中，其中“危机管理能力”（9.2%）、“资源整合能力”（8.6%）、“行动执行能力”（8.4%）、“组织协调能力”（7.6%）、“团队建设能力”（7.1%）、“控制管理能力”（6.8%）、“创造创新能力”（6.3%）、“计划制定能力”（6.2%）、“判断决策能力”（6.0%）、“问题解决能力”（5.9%）、“沟通说服能力”（5.7%）、“目标管理能力”（4.6%）这12个选项的响应百分比最高，他们的累计百分比达到了82.4%，超过了八成的比例（80.0%）。根据帕累托法则（即二八原则），可认为这12个选项是企业股东认为经理人最欠缺的能力。

三、建议

在企业雇佣视角下，引进职业经理人并实现专业化管理是我国民营企业落实现代企业公司制，适应中国经济新常态的重要切入口。本研究认为，探索和设计符合企业发展需求的职业经理人能力模型是一项非常复杂的工程，并非一蹴而就，需要企业长期的努力。如下尝试提供一些有助于企业雇佣职业经理人的建议或对策。

（一）企业要提升自身对职业经理人的引入和培养能力

企业所有者作为实际操盘手，应该提高对职业经理人市场各种信息的敏感性，以准确地把握市场及其企业对职业经理人的能力要求，根据其发展目标与战略人才的需求，将职业经理人能力模型应用到人力资源管理招聘甄选、培训、薪酬与激励等各职能活动中，以满足不断变化的社会经济现状，从而促进企业绩效的实现与提高。（1）选聘方面，企业可以通过设计结构化面试，情境模拟，对职业经理人进行高层级管理能力的评估，特别强调“组织协调能力”、“行动组织能力”、“资源整合能力”等要素对于职业经理人岗位胜任的重要性。定期对任职的职业经理人或者员工进行能力要素相关的考核，淘汰那些缺乏关键技能、知识或个性特点的职业经理人，或者是那些不具备发展潜力的职业经理人，积极寻求和储备具备“危机管理能力”“资源整合能力”“行动执行能力”等能力的稀缺人才，提高选聘的质量。（2）培训方面，将职业经理人能力模型最重要的要素与相应的职业经理人市场的经理人最缺乏的能力进行比较，以确定两者存在的差距，就是该经理人需要进行培训的内容，并据此设计培训项目与课程，最后通过培训效果的评估对经理人能力的改进与提升提供反馈与指导，进一步促进职业经理人个体将个人目标与自身职业发展联系起来。（3）薪酬与激励方面，企业可以加大对职业经理人的投入，制定职业经理人的薪资福利政策，提供员工自主培训补贴；提供舒适，充满人文关怀的工作环境；实行弹性工作制，为平衡工作和家庭创造条件，缓解后顾之忧。

（二）企业要善于利用外部资源，促进企业良性发展

（1）企业可以开展人力资源外包业务，有意识的加大与区域内大型公共服务机构的合作。通常情况下，实力较强的服务机构，在单位时间内，可以组织更多潜在的，可供选择的人力资源，其配置效率和准确性一般都较高。因此在可控的前提下，将部分选聘、培养、考核等业务外包，也可以一定程度上满足企业对职业经理人队伍的能力要求。（2）政府作为国家经济的引导者、规划者和培育者，能为企业提供一些前瞻性的建议和必要的支持。其中包括，实施以职业经理人为对象的“人才培养工程”；委托公共服务机构，为职业经理人提供免费的，优质的培训课程；为当下职业经理人群体打造自主交流的公共平台，以供职业经理人相互學习，建设具备高层次能力的职业经理人人才队伍。

参考文献：

[1]金波.职业经理概论[M].北京：高等教育出版社，2004，09，P7.

[2]卡森.企业家：一个经济理论[M].北京：北京大学出版社，2001，P24-26.

[3]李玉增.民营企业职业经理人胜任素质测评研究[D].山西财经大学，2010.

[4]赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社，2008，09，P45-52.

[5]瞿群臻.基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[D].厦门大学，2006，09.