人力资源绩效管理体系的优化分析

华鑫

摘 要：知识经济时代的来临，让企业意识到人才的重要性，同时对企业内部人力资源管理提出了新的要求。如何在飞速发展的信息时代，引进和留住人才并最大限度地发挥内部各岗位人员的主动性和创造性，对企业的生存发展至关重要。本文将结合当前我国企业人力资源管理在绩效管理方面存在的问题，分析原因，紧跟人力资源管理专业领域的发展动态，积极改进和创新人力资源绩效管理体系，从而推动企业健康持续的发展。

关键词：人力资源 绩效管理 优化分析

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）10（b）-182-02

人力资源是企业生存和发展必不可少的重要资源，尤其是在知识创新和信息更新推动企业获取竞争优胜的大数据时代背景下，企业内部人员的专业胜任能力和持续成长性决定着企业未来的发展潜力。因此，企业必须将人力资源管理的重点放在绩效管理上，通过设计和改进人力资源绩效管理体系激发员工的工作热情，因人而异准确判断人才需求层次等级从而将绩效管理与薪酬激励等密切联合，提高人力资源管理的水平和质量，从而保证企业在激烈的市场竞争中掌握主动权。

1 人力资源绩效管理体系的现存问题

1.1 对人力资源绩效管理不够重视

现代企业基本都会建立人力资源管理部门，但一些企业，尤其是中小企业对人力资源管理重视程度不够，未能从企业发展战略目标出发，发掘员工在各自领域上的创造性。同时人力资源绩效管理过程中对绩效考核缺乏全局观念，尤其是个人绩效管理与企业发展目标脱节，造成人力资源管理目标难以实现，阻碍企业工作效率和质量的提高。企业管理权力的分配过于集中，导致在人员聘请、分配及薪酬上存在职权操纵，将个人利益凌驾于制度管理之上，尤其在家族企业中，任人唯亲、忽略績效管理，将企业资金以工资薪酬不当转移给具有密切关系的人员，破坏了企业管理的整体氛围，缺乏管理文化和战略指引，对人力资源绩效管理也形成极大阻碍。此外，业务部门对绩效考核工作的执行力度不够使得绩效考核工作流于形式，无法产生有效的助推力，从而难以达到预期管理效果。

1.2 缺乏考评和激励的系统性理念

绩效考评直接影响人力资源工作的进度，想要获取准确的考核结果必须设计合理高效的考评体系和方法，同时制定对应的奖惩制定，形成考评和奖惩配套一致的绩效管理体系。但实际情况远非如此，很多企业缺乏考评和激励的系统性理念，一方面对考评指标体系设计不合理、考评人员缺乏知情权和客观性等使得绩效管理第一步无法有效实施；另一方面，对考评结果缺乏合理分析和判断，对奖惩实施过于主观，造成奖惩制度落实存在巨大障碍，割裂考评和奖惩的联系。此外绩效管理与企业发展战略和部门目标之间的未建立有效连接，导致企业发展人才资源的供给和主动性存在问题，限制企业发展的脚步，阻碍企业的可持续发展。

1.3 绩效管理沟通环节运行不畅通

绩效管理过程缺乏有效沟通，造成绩效管理体系与员工实际需求相脱节，尤其对不同层级的员工，其需求层次存在很大差异。根据马斯洛需求层次理论，现代企业员工需求不再重点关注生理、安全和情感层次，更多的要求尊重和自我实现，但企业绩效管理体系中考评指标还是落后于员工实际诉求，将工作完成量、完成速度等作为主要的考核指标，缺乏对员工未来发展潜力和增值能力的有效了解，无法建立快捷有效的沟通渠道了解员工心理变化，缺乏对其有效考核，造成人力资源管理的短视。此外，对员工的激励主要为薪酬奖励，忽视员工追求自我实现和尊重的目标，无法将此类需求纳入奖惩体系中，导致绩效管理体系的片面性。

2 人力资源绩效管理体系构建的基本原则

2.1 明确发展目标和战略

人力资源绩效管理必须与企业发展战略和目标相一致，只有首先通过明确企业发展战略和目标，才能有效的提高绩效管理的针对性，从而将员工个人职业发展与企业发展密切结合，从而提高绩效管理的效率，坚持通过人力资源绩效管理发挥员工积极性和创造性，提高员工对企业文化和发展战略的认同，积极动员员工为企业战略的实施出谋划策、贡献己力，推动企业不断发展和前进。

2.2 平衡绩效管理

坚持平衡绩效管理的原则，要求企业重视人力资源绩效管理，从绩效考核的结构化指标到奖惩措施的制定和落实，企业必须深入了解员工诉求，从不同岗位工作性质、工作内容出发，兼顾员工职位层级的差异，客观公正的进行绩效考核，从根本上实现岗位绩效量化和结构化。同时，在这一过程中坚持公开透明的原则，将企业绩效管理制度与企业财务制度、内控制度等密切结合，形成系统有效又令行禁止的内部规范，提高绩效管理对企业发展的推动力。

2.3 坚持绩效管理与激励相结合

坚持绩效管理与激励相结合，是保证绩效管理落到实处的重要保障，在这一要求下，企业人力资源部门必须定期与各部门员工进行沟通，了解其工作状态和真实需求，制定对口的激励政策才能有效提高企业绩效管理的效率，真正激发员工兴趣，发挥工作激情，促进企业和员工自身的共同发展。

3 人力资源绩效管理体系的优化路径

3.1 制订明确的绩效管理计划

在面临竞争日渐激烈、市场瞬息万变的信息时代，企业人力资源部门首先应该制定明确的绩效管理计划，在洞察市场行情和战略发展方向下，制定适合企业战略规划的绩效管理计划能够增强对市场变化的应对能力，保证战略实施过程中的人才供给和持续成长性，推动企业员工个人目标与企业发展目标的同步实现；通过将绩效管理计划透明化，明确各岗位职责，并制定有效的绩效指标，并传达到各个部门中，从而保障绩效考核有章可循，并能够潜移默化提高员工的积极性。

3.2 丰富绩效考核方法体系

随着现代市场经济的不断发展，传统的绩效考核指标已经不合时宜，对员工的绩效考核不仅包括企业员工工作完成进度和质量，还包括企业员工未来创收能力。因此，应该不断丰富企业员工绩效考核指标的方法库，从监控形式、评估量化到反馈结果，企业应该不断扩充绩效管理指标，从风险防控、职能执行及持续成长等多项目标出发建立新形势下的绩效考核体系，具体从以下三个方面进行分析。

首先，丰富考核方法，结合现代管理科学的发展妥善选择并有机结合平衡计分卡、关键事件以及360度考核方法的应用，通过员工自评、周围人员问卷测评及对特殊事件的贡献分析等建立不同的考核方式和考核指标，并结合企业岗位特质和工作内容选择合理考核指标，确保对员工工作情况进行客观全面的分析和总结，保证后续奖惩机制落实的公正性。

其次，企业应该建立对员工个人胜任能力评价体系，通过现场学习、情景模拟等方式考核员工个人胜任能力，不仅考察其对未来环境适应能力，还应该考虑通过培训等方式发掘员工隐性胜任能力。通过建立这一特殊考核指标，能够激发员工积极向上的学习力，结合不断变化的外部环境和市场需求自觉在各自岗位上精益求精，提高企业竞争力。

最后，企业应该结合工作性质和个体差异建立品质主导、行为主导或效果主导的绩效管理体系。从人、事、结果三个角度出发，考虑企业发展现状和岗位差异，确定建立以员工品质、工作过程还是目标管理的指标体系，或者将三种类型有机结合，最大限度地发挥绩效管理的有效性。例如，针对员工主体工作、日常工作内容和状况不同，考核工作完成进度，同时员工的工作心态和工作热情也应该纳入到企业考核体系中，检查是否出现机械工作而缺乏主动性的情況。

3.3 落实考核结果与奖惩措施

企业管理层对绩效考核的态度决定着绩效管理工作的执行力度，企业人力资源管理者必须将考核结果和奖惩制度有效结合，做到有考评必有奖惩，树立绩效管理的威信，推动人力资源工作对员工价值创造的推动作用。企业绩效奖惩体系首先应该全面化，不仅关注对员工的物质奖励，还应该关注精神奖励，在物质奖励方式上也不仅限于金钱形式，以员工持股、股权激励等方式会更好的提高员工工作积极性；在精神奖励上通过文娱比赛、业务交流等提高员工对企业文化的认同和强化员工归属也能更好达到激励作用。其次，考核结果的反馈应该进行区别对待，如对销售考核往往是结果导向，因此一般在月末或年终进行，但对非销售部门如财务、研发等部门，多以行为为导向进行过程考核，此时应该对考核结果进行及时反馈和记录，提高对结果的控制并保证考核客观性，再结合各部门奖惩措施进行落实。最后，坚持企业绩效考评和激励措施的协调性，根据考核指标反映的是员工过去状态还是未来能力来制定激励措施的实施情况，坚持物质与精神、现实与未来的均衡分配，保持对员工激励的持续性。

3.4 确保实时沟通，动态调整绩效考核指标

企业人力资源绩效管理过程必须不断强化与管理层、各部门员工的沟通，而且确保沟通的持续和畅通。在绩效管理计划制定时，通过沟通了解部门岗位特征和员工工作内容，确保各部门绩效管理有章可循；在绩效考评指标的制定上，通过与员工沟通了解需求层次的差异，制定丰富又有针对性的考核指标；在实施激励举措时，通过与员工的有效沟通能够提高人力资源激励政策在发掘员工创造性和主动性的作用；此外，通过与管理层、员工保持持续沟通，更能够实现外部市场变化、企业战略调整与员工自身实现的协调和统一，进而提高企业竞争实力，提高应对环境变化带来的风险控制力。

4 结语

随着市场经济的发展和改革创新的不断推动，企业面临着转型发展和结构升级的挑战，如何在宏观经济大调整的背景下推动企业发展之路的创新和升级，是现代企业必须面对的挑战和机遇。作为企业重要的职能部门，人力资源管理在提升企业竞争实力、激发员工工作积极性、主动性和创造性上具有重要意义，尤其是在知识经济时代，如何通过企业人力资源绩效管理发挥内部员工价值创造的潜力值得企业给予高度关注。企业应通过转变观念、优化体系、强化沟通，从而实现现阶段人力资源绩效管理体系的优化的管理目标。

参考文献

[1] 吕丹.浅论人力资源管理部门绩效评价体系[J].经济技术协作信息，2017（13）.

[2] 苏艳.基于博弈论视角下的国有企业人力资源管理优化策略研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2017（11）.

[3] 王燕飞.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].经济师，2017（5）.

[4] 沈艳.如何建立有效的人力资源绩效管理体系浅析[J].人才资源开发，2016（18）.