关于人力资源中市场营销的问题分析

许彩虹+丁煦

摘 要：人力资源对于企业的发展至关重要，人力资源市场营销，是将人力资源作为特殊的商品进行交易。本文针对人力资源中市场营销的问题进行研究，论述了人力资源市场营销的涵义与重要性，人力资源中市场营销的问题，人力资源中市场营销的对策分析，市场营销对人力资源激励的作用，以及市场营销在人力资源管理中的应用。

关键词：人力资源；市场营销；问题；作用

人力资源市场营销，主要是通过营销的方式将人力资源作为一种特殊的商品进行交易，从而去实现买卖双方的共赢。随着社会的快速发展，企业之间的竞争力度越来越强，市场的模式也在不断变化，企业对于人才的需求越来越大，尤其是高技术性人才。面对日益激烈的市场，企业的人力资源需要发挥本职作用，促进员工的积极性，提高团队的凝聚力，防止企业人才的流失。人力资源市场营销，是较为复杂的系统性工程，其目标与任务十分艰巨，需要企业全体员工的共同努力，而不仅是人力资源部门。

一、人力资源市场营销的涵义与重要性

人力资源市场营销主要是指，人力资源部门创造与激励产生的人力资源产品，本质是企业全体员工共同参与的活动过程。其目的是使得企业所有员工，都能接受人力资源产品，唯有员工全面的接受，才能够真正的投入其中，提高企业的团体凝聚力，激发员工的工作热情，从而促进部门之间的协调，有利于提高企业的市场竞争力，促进企业的未来发展。人力资源市场营销，需要改变传统的人力资源管理模式，避免人才的流失与浪费，并以降低企业的人力资源成本为目标，提高企业的经济效益。企业的人力资源管理，需要企业制定新的人才培养计划，从本质上提高员工的综合素质，从而为企业创造更大的价值[1]。人力资源管理的目标是人，人本身作为个体存在，具有一定的社会性。因此，需要人力资源管理去提高员工的积极性，激发员工的潜力，注重团队的整体提高。

二、人力资源中市场营销的问题

（一）人力资源市场的多变性

人力资源的市场具有多变性，求职者的职业目标不确定。在物质丰富的时代，人力资源逐渐失去售方市场的优势，竞争者不断增多，竞争环境日益严峻。跟随着我国高校教育的改革，国家十分重视教育行业的发展，重视人才的培养，并且大力度的进行资金投入，促进高校的发展。因此，会给社会带来较多的专业性人才，并且拥有较高的学历。此时人力资源市场上，企业的人才需求与市场提供的人才是相互平衡的。随着信息化时代的到来，高学历的人才数量持续增大，市场上对于人才的需求供大于求，使得岗位的主动权掌握在企业手中，人才的竞争力也越来越强。社会提供的就业岗位无法满足大量劳动力的需求，企业的需求决定了人力资源的市场定位。因此，人力资源具有定位至上的特点，但是诸多的人力资源所有者的思想观念，仍然停留在产品至上的阶段。人力资源拥有者思想观念落后，是人力资源市场营销的主要问题之一。

（二）人力资源商品品质不同

人力资源商品的品质高低不同，并且存在普遍品质较低的现象。人力资源商品的质量，是影响产品销售量的关键。就业问题一般情况下是素质较低的人的问题，但并不意味着拥有高学历就是拥有高素质。当今社会分数不是衡量人才的标准，高分低能的现象比较普遍，反而专科出身的技术人才，更能适应社会的需求。诸多高学历的学者毕业之后，找不到合适的工作，承担着同样的就业压力[2]。此类人群虽然具有丰富的理论知识，但是却缺乏实践操作能力，无法满足企业的需求。另外一種情况是，许多人拥有丰富的社会经营与实际操作能力，却没有企业需要的学历，从而限制其未来发展。当今社会，企业需要的是拥有高学历，同时具备丰富的实践能力与社会经验的全能型人才，尤其是专业水平较高的高技术人才，在人力资源市场上供不应求。

（三）人力资源市场营销不到位

人力资源的市场营销不到位，是人力资源市场营销的主要问题。商品的价值是通过买卖交易进行体现。人力资源要想实现自身的价值，需要进行自我劳动力让渡。市场营销是销售的重要手段，是指将商品在一定的时间、适合的地点、采用科学的方式、出售合适的价格，从而卖给合适的客户。人力资源是一种特殊的商品，通过市场营销在合适的时间、合适的地点，采用科学的方式，给与合理的薪资报酬，从而把合适的人才安排到对应的岗位。看似过程简单，但是操作过程十分复杂，若是其中任何一个环节出现问题，都会对市场营销造成极大的影响。目前我国的人力资源，普遍存在市场营销不到位的现象，使得人力资源商品滞销，更无法在企业中发挥效用。

三、人力资源中市场营销的对策分析

（一）明确定位

人力资源属于特殊的商品，其所有者是商品的卖房，并且拥有对商品的控制权力。人力资源的拥有者，能够通过自身的发展，对商品进行升级，使其拥有更高的价值，从而去获得更高的报酬。人力资源拥有者需要通过交易的形式进行商品的买卖，其可以选择商品的用途以及发展方向，商品出售后其能够得到精神物质上的满足，从而实现买卖双方的共赢[3]。由于人力资源的特殊性，人力资源拥有者的主观能动性，对市场营销的影响程度较大，提高商品的使用价值，能够促进市场营销。充分发挥人力资源拥有者的主观能动性，使得商品的价值超越适当的条件，从而去进行人力资源市场营销。适当的条件，在市场营销学中具有重大的意义，如何把握适当，如何做到适当，是非常复杂的问题，也是市场营销战略与战术的问题。市场营销战略经历了4P到10P的发展，10P主要包括：产品、促销、权利、市场定位、市场细分等。10p属于市场营销的核心，把握好市场营销的核心，自然能够有效的控制适当的条件。

做好人力资源的市场营销，需要多方进行调研，明确定位，其中明确定位是关键。确定目标，是人力资源市场营销选择营销市场的第一步。主要可以通过以下方式去实现：（1）市场探察，及时的寻找信息，实时把握人力资源市场的动态。在目标明确之前，需要进行多方位的调查，通过多媒体渠道，周围亲戚朋友，老师的指导等，结合自身的优势与技能，从而去确定自身的目标方向。在寻找工作之前，需要对工作内容进行了解，制订完整的职业生涯规划。确定目标，明确是选择目前的经济利益，还是选择具有前进的发展岗位，表明自身的需求。确定目标制订职业生涯规划，有助于顺利的进行选择，防止走过多的弯路。（2）目标市场选择，需要明确人力资源市场的需求，选择未来的发展方向。当今社会人才颇多，人力资源市场供大于求，务必了解社会需求什么类型的人才，从而去规划求职方向。此过程需要注意的是，较多的人才会选择当今发展热门的行业，从而使得该行业人员爆满，竞争压力巨大。形成较多人找不到工作，其他行业人才需求却供不应求的情况，导致人才市场的结构不平衡，极大程度的增加就业压力。（3）市场定位，结合实际进行科学的定位，根据本身的优势劣势进行选择。每一位求职者都需要对自身进行评估，给自己一个精准的定位。求职者可以进行SWOT分析，与其它的劳动力进行比较，发现自身的优点与不足，从而去选择充分发挥自身优点的行业，避免定位偏差的情况出现。（4）市场细分，需要落实到具体的行业与岗位。求职者需要对选择进行细分，规划到某一企业的某一部门，避免进入到盲目的状态。社会上优秀的企业较多，提供的岗位待遇较好，可以从中选择适合自身的岗位，然后去进行自我提升。市场细分需要考虑自身价值，以及时间情况，评估自身获得岗位的概率，以及日后在此岗位的发展情况。

（二）积极的市场营销

积极进行市场营销，主要可以包括以下几方面：（1）定价，主要是指明确薪资待遇。在进行定位之后，需要充分的了解社会发展情况。满足自身经济需求，是最基本的价值思考。根据自身的价值，对工作进行把握，进行自我定价，使得求职者与企业互相满意。（2）选址，只要是指工作地点的选择，确定选择的岗位适合在哪些区域发展。经济繁华路段，大企业较多，人力资源的发展较为完整，人力资源工作也能得到更好的发挥。若是在郊区的小型企业工作，人力资源的开展十分困难，不但不具有完整的架构，也不具有充分的发展空间。人力资源工作的地址选择，对于未来发展具有一定的影响，需要加以重视。（3）促销，主要是指积极的进行自我推销。在进行精准的定位之后，需要进行自我包装，提高自身的价值并进行销售。因此，需要做好每一步的规划，才能更好的进行自我包装，提升自身性能。（4）利用权力，主要是指利用一切力量，尤其是自身实力。通过周围的力量，结合自身的优势，去选择更好的工作。（5）公关，主要是指建立社会关系，构建和谐的社会人脉。当今社会人脉是重要的资源，相当于无形的财富，对于未来发展具有非常重要的意义。人力资源市场营销过程，很大程度是指人际关系。良好的人际关系，可以帮助工作顺利发展，及时解决生活工作中的各种难题。因此，应该重视人际关系的培养，建立庞大的人脉网。人力资源中的市场营销，需要把握好市场营销的10P。在目标选择时，需要进行多方位的市场调研，精准的进行市场定位与市场细分。促销过程需要做好价格定位，通过社会关系，提高商品价值，从而更好的将商品出售。

四、市场营销对人力资源激励的作用

（一）激励活动产品

针对企业的市场营销而言，可以将企业中的人力资源激励活动作为一种市场营销的策略。而激励过程所产生的产品，最根本的就是企业员工。企业全体员工能够形成与激励产品相符合的巨大消费者群体。激励活动中的产品，主要包括员工薪酬与附加产品。在人力资源市场营销过程中，对于员工的物质激励，主要是通过价格的变化来体现。企业薪酬体系的作用，主要是吸引更多的优秀人才，防止人才流失，从而采取的激励制度。因此，企业将员工薪酬架构作为激励手段，是企业激励活动的关键。薪酬是交易的核心产品，其余附加产品还包括工作环境、管理制度、人际关系、部门关系等。员工之间的沟通交流，领导之间的沟通交流，员工的未来发展等都属于企业的附加产品。因此，企业能够给员工提供的激励活动，主要是薪酬与附加产品。企业的激励活动，需要明确薪酬激励属于核心激励，对员工的培训、员工间的人际关系培养、各部门间的沟通协作、工作环境、个人发展空间等，属于附加产品激励。

（二）对激励产生的产品进行细分

人力资源市场营销，需要对激励产生的产品进行细分。企业在市场营销过程当中，无法做到市场中的全部消费者完全满意。主要是由于市场中的消费者类型较多，数量较大，需求也各不相同。企业需要对消费者的需求进行分辨，从而去提供符合标准的服务，此过程需要企业对激励产品进行市场细分。企业需要根据消费者的不同需求，进行激励产品细分，消费者的需求问题是市场细分的关键。企业在进行激励活动过程，激励产生的产品，最大的消费者便是员工本身。企业的全体员工组成激励产品的消费市场，不同的员工对于产品的需求不同。因此，企业相同的激励策略，对不同的员工具有不同的效果。企业的激励是员工的主观感受，若想激励政策在企业中发挥效用，需要制订完善的激励计划，并且激励活动具有一定的针对性，能够满足大部分员工的需求。

（三）激励中的定价策略

人力资源市场营销中的企业激励活动，需要采取定价策略。在市场营销过程，价格是企業获得收入的关键。价格是变化系的因素，对于市场营销组合具有重大影响。价格的变化很快，而产品渠道与特征的改变较小。薪酬是企业进行激励活动的核心，对于企业产品的定价具有决定性的作用，主要包括员工薪酬与企业收益等。企业对于薪资架构的制定，需要以人为本，再进行定价时需要采取一定的措施，从而去吸引员工，激励员工的工作积极性，提高企业的综合实力。从市场营销学的角度去看企业的激励活动，将市场营销学中的知识理念与技巧融入到企业激励中，促使企业的激励活动具有实效性与可靠性。通过市场营销的方式进行企业员工激励，能够促进员工的积极性，提高工作效率，增强企业的整体凝聚力。

五、市场营销在人力资源管理中的应用

（一）建立人力资源市场营销观念

企业需要建立以市场营销为核心的人力资源管理理念，将市场营销融入人力资源管理，科学对对待企业内部客户，将满足客户的需求作为最终目标。人力资源市场营销观念，能够促进企业人力资源管理职能的发挥，有助于人力资源工作的顺利开展。其能够使得人力资源管理部门识别自身客户，明确客户的基本需求，为满足客户的需求做好准备。将市场营销融入企业的人力资源管理，能够促进人力资源工作的开展，完善人力资源管理制度，为企业的其它部门提供更好的服务。企业人力资源市场营销的目的，主要是通过内部客户提供各种类型的人力资源产品，为企业提供更好的服务，更好的满足人力资源客户的需求。企业人力资源管理者，需要通过客户为主导的方式，根据不同客户的需求，创造出满足客户需求的环境，以及对应的产品。对于市场营销的角度而言，企业进行人力资源营销的目的，是加强管理层与员工之间的沟通，使得企业的管理理念，能够得到员工的支持与配合，促进人力资源工作的顺利开展。

（二）企业营销沟通策略

企业领导者对于企业的管理，主要重视企业的收益与销售量，对于员工的基本情况，人力资源的各项指标很少关注，使得企业的人才流失严重。主要是由于管理者将获得利润作为企业发展的主导思想，认为人力资源部门是不需要进行投资的部门。因此，企业的人力资源部门需要改变领导层的思想，大力开展人力资源市场营销工作。人力资源部门可以将人员状态指标、离职率指标、经营指标等，进行有效的联系。例如，将离职率结合人力资源成本进行计算，比较出二者之间的关系，以及对企业的影响价值。企业的人才流失，均会给企业带来影响，不利于企业的发展。按照人力资源指标进行人员招聘、员工考核等，并且对效果进行客观的评价，形成评估报告递交给领导层，从而去提高领导层对于人力资源营销的重视程度。

（三）人力资源重组

强化企业内部人力资源市场营销，能够推动企业的发展，提高营销绩效。企业是社会经济中的关键组成因素之一，企业的人力资源管理营销，离不开企业内部的人力资源管理，以及人力资源系统的构建。因此，企业需要对人力资源进行整合与重组。以客户与市场的需求为基础，使得企业上下游各个环节，在市场营销价值传递过程充分的发挥效用，并且得到全体员工的支持。企业人力资源重组，能够使得企业内部与外部相互协调，有助于建立良好的人力资源关系，充分发挥人力资源的公关职能。

六、结论

综上所述，人力资源中市场营销的问题，主要有人力资源市场的多变性、人力资源商品品质不同、以及人力资源市场营销不到位。人力资源中市场营销的对策分析，主要是明确定位，积极的进行市场营销。市场营销对人力资源激励的作用，主要包括激励活动产品、激励中的定价策略、以及对激励产生的产品进行细分。市场营销在人力资源管理中的应用，主要是人力资源重组，企业营销沟通策略，以及建立人力资源市场营销观念。

参考文献：

[1]龚健鹏.关于新形势下企业人力资源管理中的问题分析及对策探讨[J].经营管理者，2016（36）：227.

[2]储苏凯.人力资源管理专业实践教学的问题与对策分析——关于应用型人才培养模式的探索与思考[J].牡丹江教育学院学报，2016（04）：105-106.

[3]许春颖，贾雯涵.关于企业人力资源开发的问题与策略分析[J].现代国企研究，2016（18）：5.