高职院校教师绩效考核体系初探

翁巧红

[摘 要] 在我国高职教育大发展的背景下，以J职业学院为例，利用文献资料法、定性定量分析法以及对比分析法等多种方法研究了高职院校教职工绩效考核体系。

[关键词] 高职院校；教师；绩效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 15. 107

[中图分类号] G472 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）15- 0244- 05

0 引 言

随着知识经济时代的到来，教育体制改革不断深入，高职教育在培养应用技术型人才、提高综合国力、推动社会发展方面发挥着重要作用。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》明确指出：发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。

面对如此重大的发展机遇和挑战，随着高职院校改革的不断深入，高等职业教育正经历着从数量、规模向质量、内涵、战略发展的转型。高职院校教师所蕴含的知识和创造潜能对维持高职院校在高水平的师资储备、人才培养、学术成就、科技创造力和社会影响力等方面的竞争优势，推动高职院校自身和社会的发展方面发挥着重要作用。因此制定一套科学、完善的绩效考核体系，激发广大教师的积极性、主动性和创造性，充分挖掘教师的潜能，在促使教师个体的智力资本投资升值，为高等教育事业发展和人才培养提供有力支撑具有重要意义。

目前，高等职业院校绩效考核在政策法规、理论研究和实践探索方面都还不够具体完善，还有很大的研究和实践空间。在政策法规方面，尚未出台专门针对高等职业院校绩效考核方面的政策文件。在学术研究方面，尚未形成比较完备的高等职业院校绩效考核理论体系。在具体实践方面，虽然绝大部门高等职业院校都实行了绩效考核，但是存在对绩效考核认识不足；绩效考核体系和指标相对单一；考核过程缺乏沟通；监督控制机制管理不到位；绩效考核结果运用不够充分等问题。

本文通过分析J职业技术学院的特点以及目前存在的绩效考核问题，结合其具体实际和发展定位，探讨构建教师绩效考核体系，提高教师工作绩效、组织绩效，从而实现组织的战略目标，提升高职院校人力资源绩效管理整体水平，推动高职院校可持续发展。

1 J职业技术学院概况及教师绩效考核现状

1.1 J 职业技术学院概况及教师结构

J职业技术学院是一所成立于2005年的省属公办体育高等院校。学院秉承“立足体育、服务行业、工学结合、实践育人”的办学定位，以内涵求质量、以创新求发展，充分发挥行业和地区优势，为体育行业产业、健康服务业培养高素质技术技能型人才，并为省优秀运动队提供后勤保障服务，努力为建设体育强省和推动地区经济社会协调发展做出积极的贡献。学院现有教职工282人，其中专任教师156人，行政人员65人，后勤人员61人，在校学生2 282人，师生比为1∶8。专任教师的职称结构、学历结构和年龄结构如表1所示。

学院专任教师总体上知识构成水平较高，年龄结构以中青年为主，因此对于中青年教师的培养就显得尤为重要，教师的绩效考核状况对学院未来的发展具有重要的意义。

1.2 J职业技术学院绩效考核现状

J学院目前的绩效考核体系主要与绩效工资的发放相关联，按照教职工的具体工作实际为基础实施绩效考核。绩效考核体系主要通过奖励性绩效工资具体发放细则体现。实施方案主要从考评项目、考评内容、具体方法、考评程序、特殊情况等几个方面做了如下规定，本文教师绩效考评分析以任课教师的绩效考评为主，其现有考评方案如表2所示。

2 J职业技术学院绩效考核存在的问题

笔者通过工作实践及问卷、访谈等形式发现目前J职院绩效考核体系存在以下几个问题。

2.1 考核定位不够全面，没有突出高等职业教育特性

高等职业教育具有高等教育和职业教育的双重属性和特点，其在发展定位、教学内容、教学方式、学生管理等方面有其特殊性且对教师及教学具有一定的特殊要求。J职业学院现行教学质量评价办法侧重的是对教师教学数量和任务的完成情况的考核，没有注重高等职业学院教师特殊性的分析研究，未将高等职业教育的发展定位和对教师的特殊要求纳入考核评价体系，没有起到引导教师朝着高等职业教育要求的方向发展的引领和导向作用。

2.2 绩效考核指标设计不合理、考核方法不科学

J职院的绩效考核方案在设置中只设置了考核形式和考核内容，没有将教师的职业发展与学校的发展有机地结合在一起。评价内容中将教学工作量作为首要评判指标，容易误导授课教师为了获得高评价而只追求课程数量而忽视课程质量，不利于教师发现自身的优势和不足，同时也不能全面反映教师的素质和贡献，考核结果也难以令所有教师信服。

2.3 考核缺乏沟通反馈机制

教师考核的根本目的是通过考核提高教师工作的积极性，提升教学质量，从而提升整个学院绩效。而J职院在绩效考核过程中缺乏沟通反馈机制，這就使得教师不能很好的分析自身所存在的问题，也不清楚采取何种措施来加以解决，没能理解考核的真正意义，对考核漠视、敷衍甚至抵触。

2.4 考核结果运用不够充分

现代化的绩效考评结果应该和教师的职业发展、薪酬调整挂钩，并通过结果的运用，真正的做到激发教师工作的动力，拓展教师的教学能力，调动教师的创造力，进而促进管理水平的整体提升，并营造良好的文化氛围。J职业学院对教师考核结果疏于管理，处理方法简单。考核结果用途也比较单一，只和绩效工资和年终奖挂钩，未与岗位培训、职位晋升、岗位调整以及个人职业发展进行有效结合，无法起到考核应有的导向作用。

3 J职业技术学院绩效考核体系构建

组织进行绩效评价的目的，一方面是为了评价教师的绩效，并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和组织管理的改善；另一方面是鼓励教师丰富知识和技能，提高工作能力。因此要想进一步完善学院教师绩效考核，有必要建立一套科学合理的教师绩效考核体系，以充分调动教师的工作积极性，培养高素质人才，实现组织与个体的双赢。

根据J学院具体情况，邀请系统内绩效考核专业人员、分管校长、人事处处长、教务处及教科研室代表、骨干教师、绩效考核专员组成专家组，根据J学院战略发展需求和教师岗位职责，参考相关文献资料进行头脑风暴，并结合层次分析法（AHP）确定指标权重，建立J学院教师绩效考核指标体系。详细内容如表3，表4所示。

4 结 语

由于篇幅及时间限制，考核细则及评分标准笔者将在今后的学习和工作中做进一步研究。绩效考核的实施效果不仅是由绩效考核方法的科学性、合理性决定的，还需要有组织保障、制度支持、信息平台支撑及绩效文化的熏陶，更需要有完善的培训、监控、反馈机制来进行配合。绩效考核结果公布后，还需要进行有效的绩效沟通。J职院教师绩效考核结果除运用于薪酬奖金分配外，还可为教师绩效改进、教师招聘、岗位调整及职务晋升、培训学习等方面提供依据。J职院的绩效考评是一个动态管理的过程，应该随着学院的发展目标以及考评的反馈结果随时修正和完善，使教师绩效考评形成一个不断自我修复和完善的循环体系。

主要参考文献

[1]中共中央，国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年） [Z].2010-07-29.

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