公共部门人力资源管理现状研究

李春玲

摘要：政府及非营利组织的工作绩效与其人力资源管理效果是紧密相连的。因此，要提升政府和非营利组织提供公共产品服务的能力和水平，就要完善这类公共部门的人力资源管理。本文旨在研究我国公共部门的人力资源管理现状，分析其中存在的不足，并提出相关建议以供参考。

关键词：公共部门；人力资源管理；绩效

随着我国经济水平的快速发展，人民物质生活水平的提高，我国政府职能为了适应多元的公共需求而开始转变为服务型政府。同时，因为社会力量不断发展壮大，我国非营利组织也取得了良好的成绩。但是，在政府及非营利组织这类公共部门的实际运行过程中，仍出现了不少问题。这些问题大多源自于公共部门内部人力资源管理出现的困境。因此，深入分析我国公共部门人力资源管理的现状，对于我国公共部门提升服务水平，稳定社会发展意义重大。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1.公共部门组织目标和员工个人目标难以结合，缺乏联系

公共部门与企业的组织目标在本质上的不同，导致了公共部门的组织目标和员工个人目标存在较大差异，使其难以产生联系，不利于激发员工积极性。企业的根本目标是盈利，而公共部门的根本目标是为社会公共利益服务。在企业中，员工的个人目标即为企业创造更多价值和企业的根本目标是一致的；而在公共部门中，员工的个人目标即为公共部门创造更多价值和公共部门的为社会提供更多服务的目标有时是矛盾的。因此，有时员工容易过于追求自身的利益而忽视社会公共利益。

2.公共部门内部晋升机制不合理，缺乏激励性

在企业内部，人员的流动是灵活的、快速的、便捷的；而在公共部门内部，人员的流动有一定的准则规范需要遵守，人员流动较困难、程序较烦琐。总的来说，我国的人员流动机制较僵化，主要表现在：一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是“能升不能降”。这种后果就是员工的晋升注重资历而不是绩效，缺乏激励作用，容易弱化员工的工作积极性。

3.公共部门内部考核机制不完善，缺乏细化和量化

公共部门的内部考核存在以下六大问题：一是考核流于形式，类似于“过场”，即很多考核内容没有落到实处；二是考核主体单一，没有使用企业中常使用的360度考核，尤其是缺乏群众的考核；三是考核指标不具体、标准不明确，不能体现岗位差异，缺乏细化和量化指标；四是考核等次偏少，优秀比例偏低；五是考核结果使用不到位，缺乏专业人员对考核结果进行分析、提出方案、并进行后期跟踪；六是考核的目标偏差，員工的考核是以工作绩效为主还是以为社会公共服务创造的价值为主，较难界定。

4.公共部门绩效评估机制难以确立，缺乏标准

公共部门的工作绩效主要体现为提供公共产品服务的质量和水平，然而衡量这一绩效的标准是难以确定的，因为它不像企业那样表现为具体数值和货币价值，而是表现为社会的安定，经济的发展等宏观层面。因此，公共部门的绩效评估标准不仅难以建立，而且很难衡量。这为我国公共部门人力资源管理绩效评估带来很大困难。

二、改善公共部门人力资源管理相关对策

公共部门人力资源管理现状是关系到公共部门人员录用，工作绩效的重大问题，对于我国公共部门履行社会公共服务和管理职能意义重大。改善公共部门人力资源管理有利于提高行政效率，稳定社会秩序，为经济发展提供文明和谐的社会环境。

1.培育为人民服务的公共部门组织文化，提高公共部门员工素质

公共部门要选拔一批德才兼备，理想境界比较高，热爱为人民服务的员工。录用以后，要在公共部门培育一种以人民利益为先的组织文化。同时，在日常工作布置中，要挖掘组织目标与员工目标的内在联系，积极引导员工为组织目标奋斗，激发其积极性和创造性。

2.建立灵活、便捷、以工作绩效为导向的人员晋升机制，激发员工积极性

要转变公共部门人员晋升的观念，改变原来过于重视资历而轻视工作绩效的晋升标准，将工作绩效作为员工晋升的首要衡量指标。同时，完善公共部门人员录用淘汰机制，改变公共部门内部只进不出的现象。在晋升的年限、程序设计上，尽量精简灵活，以保障公共部门的创造性，激发公共部门的组织活力。

3.细化、量化公共部门考核指标，制定体现岗位差异的明确具体的考核指标

公共部门要细化、量化公共部门的考核指标，使其易于测量，具有代表性。公共部门考核指标的建立要符合各岗位的工作需求，切实有效地反映这一工作岗位的职能。公共部门可以借鉴企业的相关考核机制，利用科学的考核方法，对员工进行检验。而且，在考核过程中，必须要将考核的各个方面落到实处，加强对考核结果的分析，提出改进方案，并对后续情况做跟踪调查。

4.将公众参与和第三方评估引入公共部门的绩效评估

公共部门的绩效评估标准的确很难建立统一标准，而且专业性较强。因此，我们可以尝试将公共部门的绩效评估外包给第三方评估检测机构。如今，我国的第三方评估检测机构正在如火如荼地发展着，我们可以利用这类机构为公共部门绩效管理服务。同时，公众作为公共产品和服务的直接享受者，应该是公共部门绩效评估的最重要的主体。因此，在日后的公共部门绩效评估中，一定要重视发挥公众的作用。

参考文献：

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