企业人力资源管理问题与对策

摘 要：随着市场竞争的日趋激烈，人才竞争已经成为企业竞争的焦点，这就使企业人力资源管理受到前所未有的重视。我国企业人力资源管理起步较晚，在管理层次、管理方式上还有许多需要完善之处。本文将详细分析企业在人力资源管理中存在的问题，并结合这些问题提出具有针对性的解决对策。

关键词：企业管理；人力资源；优化创新

人力资源管理是构成企业核心竞争力的基础，知识经济时代人才是竞争的主导因素，企业能否在市场竞争环境下站稳脚跟，与其内部人力资源质量有着直接关系。在行业竞争日趋加剧的今天，企业需要在人力资源管理上不断创新，充分发掘人才优势、激发人才潜能，才能形成高效科学的人力资源管理环境，为企业，发展竞争提供更坚实的人才保障。

一、企业人力资源管理存在的问题

1.人才录用随意性较大

当前，一些企业在人才招聘中随意性较大，主要体现在以下几个方面：一是在人才选拔录用中缺乏科学规划，在用人标准的制定上缺乏规范性，主要以人员缺口、岗位类型作为招聘条件。这样的人才选拔方式，往往会造成企业后续人力资源过剩。二是人才招聘途径狭窄，多数人才招聘面向社会，而对内部人才的发掘和培养较少。内部人才培养成本更低，而且更能适应企业环境，但是这一点往往被管理者所忽视。三是招聘形式陈旧。人才招聘一般以发布信息、挑选简历、笔试、面试这样的形式为主，这样的招聘方式很难对人才实际能力、道德素质、综合水平等做全面了解，进而增加了人岗匹配风险，造成招聘成本增加。

2.人才培训机制有待完善

人员培训不仅仅是知识经济发展的必然需求，同时还是企业特殊的激励手段，有利于构建素质更高的人才环境。但是一些管理者受传统管理理念的影响，认为只要做好岗前培训和岗位培训就能够达到人才质量要求，日常培训会增加人力物力投入，会增加企业经济负担。但实际上，随着技术发展的不断加快，人力资源也需要不断优化补充，积极接受新事物、新模式，只有这样才能适应知识经济的发展变化，为企业发展做出更大贡献。尤其是对一些入职时间较久的员工，几乎很少安排提升式培训，由于知识技能不足，员工很难获得发展、晋升的机会，不但影响员工的工作创新热情，同时也会造成人力资源的巨大浪费。

3.薪酬设计不合理

在人力资源管理体系内，薪酬管理是一项重要内容。人力资源管理的最终目标在于协调员工职业发展方向，并与企业整体战略目标保持一致。而薪酬管理不但能够保障员工基本的衣食住行，而且还能成为激励管理的重要途径，促进员工工作积极性和岗位责任感的提高，培养员工的主人翁意识，使员工获得更强烈的归属感。在当前企业薪酬管理中，薪酬形式过于单一，一般以货币和物质福利为主；工资标准低于物价涨幅速度，也会使员工缺乏安全感，进而出现离职、跳槽等行为。薪酬孤立于人力资源创新体系外，难以与员工的工作表现、岗位能效相挂钩，因此很难体现其激励性和拓展性。

4.人岗匹配程度较低

人岗匹配是人力资源管理的重要目标，将人才匹配到与之相适应的岗位中，才能充分发挥人才优势，提高人力资源能效。目前，不少企业在人力资源配置中基本可以做到“以才定岗”，但是却很少关注人本理念，难以从员工角度对其职业发展做出考虑。尤其是在一些岗位调度中，会出现人员与岗位不匹配问题，而且还会造成管理者与员工之间的矛盾冲突，在这样的环境下，员工的工作积极性会受到压抑，难以发挥职业特长，进而导致工作效率下降。在这样的情况下，员工流失率会进一步增加，对企业的长期稳定发展造成不利影响。

二、新形势下企业人力资源管理的创新对策

1.规范企业人才招聘模式，构建高效人力资源管理机制

聚集人才的发展企业人力资源的第一步，在人才招聘中需要不断拓展吸纳渠道，注重人才的综合素养，不但需要重视其知识能力，同时还需要对人才潜在知识能力提起重视，这也是人才管理的重点所在。其他可以与第三方人才中介机构合作，拓展人才招聘渠道，或者直接与大专院校建立人才培养协议，将招聘链条延伸至校园。做好外部人员招聘的同时，还需要对内部人才进行充分发掘，建立起科学有效的人才培训机制，为内部员工提供更多的职业发展机会，只有这样才能建立起完善的人才发展充实体系，为提高企业人力资源质量奠定良好基础。通过创新机制的构建，有利于提高企业知识创新能力，从而形成更有效的激励机制，形成良好的知识驱动力，促进知识共享格局的形成。

2.加强绩效管理

通过绩效管理有利于形成人力资源创新的良好环境，激发通过的职业潜能，从而为企业发展创造更大价值。绩效管理以人本理念为基础，倡导全员共建，在促进企业发展的同时，也为员工创造更大的职业发展空间。在知识经济环境下，员工对于自身价值的实现更加重视，而企业也要员工发展创造更有利的环境。

在知识主导环境下，员工渴望更大的职业发展自由度，这就为企业劳动监管、绩效管理增加了难度，因此在绩效考核中管理人员需要不断创新，一是企业需要提前制定科学的管理规划，整合经营目标，使员工的职业发展目标与企业保持一致，在发展战略的制定中倡导全员参与。二是完善日常管理和技术支持，在人力资源管理过程中提供相应的指導，指导员工建立更科学的发展计划。三是建立完善的人力资源考评机制，以制度化管理提供绩效考核的可行性和规范性，在绩效评价中最大限度的采取量化管理方式，对考核结果进行全面分析并及时反馈，使之成为促进企业发展的有效支持，为企业的可持续发展创造良好条件。

3.营造创新的企业文化

企业文化是企业发展的灵魂，同时也是人力资源的重要引导因素。在企业文化创新管理中，需要关注以下三点内容：一是在管理机制上倡导创新实践，着力培养创新型员工，为员工成长创造更民主自由的组织结构。创新企业组织结构有利于改变以往机械的企业管理层级，优化管理沟通模式，建立起覆盖全员的有效沟通机制，以此激发员工主动创新的积极性和主动性，进而形成良好的知识技能共享机制。二是激发员工的主人翁责任感，鼓舞员工士气，鼓励员工将自身职业发展和企业发展融合为一体，在这样的激励环境下，员工能够以更积极主动的态度投入到岗位工作中，并且能够在工作中获得更大的发展，获得相应的物质和精神激励。在直接参与机制下，员工的主观能动性将得到充分激发，从而为其能力发展、创造力的发挥提供更广阔的空间。员工主动提出岗位完善意见和建议，管理者则需要重视员工反馈，并及时给予回复，从而使员工感受到被重视、被尊重，进而激发其为企业奉献的主动热情。

4.形成多层面、多层次的战略性激励措施

现代人力资源管理具有典型的战略性特点，而且以激励措施作为主要管理手段。通过激励机制有利于充分发挥员工的主观能动性，最大限度的发挥个人潜能。激励机制的实施需要改变以往单纯以物质激励为主的激励措施，而是需要体现出多元激励的特点。例如为员工提供更多的学习培训机会、在企业内部发掘优秀人才、储备后备管理人员、给予员工荣誉激励等，这些多形式、多元化的激励方式往往能够体现出物质激励和精神激励相融合的特点，从而形成更有活力的人力资源管理机制。

三、总结

人力资源管理是促进企业发展、优化人才布局的重要内容，在市场竞争日趋激烈的环境下，人力资源管理对企业核心竞争力的形成影响越来越大。这就需要企业管理者在管理理念上不断更新，做到与时俱进，从人力资源角度创新管理模式，提高人力资源管理成效，为企业可持续发展奠定坚实基础。

参考文献：

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[2]薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2015（13）.

[3]陈明宪，陈韵竹.企业人力资源管理现状分析与对策[J].企业经济，2015（05）.

作者简介：涂春兰（1983.07- ），女，汉族，籍贯：四川射洪，学历：本科，研究方向：人力资源管理方向，作者单位：上海朗阁教育培训有限公司endprint