浅析新医改后公立医院绩效工资的分配改革

臧巍

摘要：公立医院是以公益发展为目标，不以营利为主要目的地组织机构，是国家政府出资建立的服务于社会大众的医疗场所，服务的宗旨是要广大人民群众能够享受到医疗改革的成果，能够有地方看病，并不是不断的扩大利润，是要不断的落实政府的责任。提高医院的运营绩效，公立医院把建立岗位绩效工资制度，作为了公立医院绩效改革的目标，构建了一个人力资源的网络平台，进一步推进了岗位的聘任，实施绩效评价将是实施岗位绩效工资的关键。

关键词：新医改；公立医院；绩效工资；薪酬分配

目前，我国的公立医院在人员的配备上并没有增加，医疗设备也尚未更新，床位数量一直是处于紧张的状态，医院内部并没有把发展重点转移到内涵的发展上来，公立医院的内部机制过于守旧僵化，工作效率一直不能提高，资金运营的成本投资过高，医院对于收费的标准管理有漏洞，这些种种现象加大了人民看病的负担，并不符合当初的发展目标。公立医院必须要加强和完善内部管理，这是一项迫在眉睫的首要任务。

要提高医疗的服务意识，以服务质量为根本，建立以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，秉承公平公正的原则，改革医院内部的人事制度，完善分配激励制度，实施聘用的管理模式，推行岗位管理，对于工资的发放，要不断的考核，依据服务的质量等综合绩效考核来分配工资，有效的调动医疗人员的工作热情，完善收入分配制度，本文主要是对于新医改下的公立医院，如何能够利用绩效评价和薪酬分配改革做了深入的研究和探讨。

一、 公立医院的工资收入分配现状

公立医院的医护人员的收入，一般都是工资性收入，收入主要是基本工资和岗位绩效，基本工资是根据事业单位的工资分配准则计算的，有国家统一的标准。绩效的那部分工资是有医院内部自行制定的，每个医院的内部情况不同，科室之间也有差别，绩效工资一般按照技术不同，职称的高低进行分配，与岗位和工作的水平关联不大，对于在工作上有贡献，勤勤恳恳的以及业务的精英人员的绩效相对不够明确，绩效工资的制定方法不够完善和科学，没有真实透明的依据。

现阶段，我国的公立医院都是政府扶持，拨取款项，我们都了解，医院的医护人员较多，又要不定期的引进新的医疗设备，有时政府的资金不能及时到位，医护人员的绩效工资就要靠销售药品和人们就诊的诊费来分配，奖励和分配机制不够科学合理，造成许多的医护人才流失，大家丧失了一定的工作热情，在服务的态度和质量上都明显下降，逐渐出现看病难，有些人看不起病的现象，新医改制度下，要对绩效工资进行分配改革，来解决医药费用过高的问题，解决人民对于公立医院的信任程度。

二、公立医院绩效改革的不足之处

（一）公立医院的领导层对于绩效改革的认识不高

公立医院的领导层只是关心到医院就医看病的人员的多少，忽略了对于医院内部医护人员的工资绩效的改革工作，只是单纯的认为工资的改革只是调节工资的重新组合和分配，考虑不够全面，没有想到各个科室，岗位工作和个人的能力的差异问题，没有制定统一的考核制度，工资绩效没有发挥作用，医护医院的工作热情低下。

（二）缺乏绩效指标的衡量方法

公立医院区别于其它企业，是一个特殊的机构，每一名医护工作者的工作情况、对于固定资产和资源的使用率、患者的多少、医院的医疗水平、服务质量的高低、实际所创造的价值，这些都是无法预测和估量的，很难用具体的指标来衡量。

（三）绩效考核工作开展困难，科室之间分配不够合理

绩效考核是绩效改革的关键所在，但是由于种种因素，绩效考核的量化实施起来相当困难，考核评价系统的工作量比较大，因为与医护人员的个人利益相关，所以评价结果争议性很大。另外，绩效考核在公平公正上没有一个衡量，这是由于医院内部的科室分配所致，医院一般会分为临床这种一线科室，还有后勤科室，如果绩效的方法一致的话，收入差别也会很大。

三、公立医院绩效改革的措施

公立医院进行绩效改革和创新，抛弃旧的思想和管理模式，是为了更好的服务于社会大众，提高医院的服务质量，缓解因为医药费高的难题，在一定程度上提高医务人员收入水平和工作质量，充分提高大家的工作积极性，共同享受改革带来的成果和效益，在实施绩效改革的过程中，服务质量不能下降，竞争上岗机制，坚持按劳分配原则，坚持公平公开公正，在新的医改背景下，公立医院的领导层必须要采取一些相应的措施来推动医院的绩效改革工作和医院的发展。

（一）必须要提高医院领导层对于绩效改革的认识

绩效的改革能增进医院全体员工的工作热情，还有对于工作的积极态度，每个科室的医护人员的工作水平和服务质量、还有对于医院科学的贡献程度、都会透明，并且公平公正，全院人员的评价会更加真实，绩效的调整能够笼络大量的人才，为医院效力，在一定程度上避免了人员不断的变动和人才的流失。

（二）建立完善的绩效考核制度

公立医院要对未来的前景和发展方向加以考虑，结合医院自身的实际情况，医院领导层要制定合理的发展方案，合理的设定岗位，并且明确岗位的职责，分工要科学合理，平均的分配工作内容，后勤部门按照岗位的不同，工作量的多少制定岗位工资，每个月制定考核制度，根据个人能力制定工资绩效，多劳多得。

（三）细化科學合理的绩效考核指标

公立医院内部一定要有一个考量的制度，必须制定绩效考核制度和指标，一定要具备合理性和科学性，要秉承公平公正的原则，还要注重绩效指标是否能够操作和开展下去，还要考虑到不同科室，每个岗位的职责特点，在做绩效工作的时候要对于考核指标逐层的分析，不断的细化，切实的考虑到每个医护人员的个人利益，对于每个医护人员的工作，通过对于指标的考核和监督，要把绩效考核工作与多方面相结合，实现公立医院在某一阶段未来的长远的发展目标，完成科室的任务，增强医务人员服务意识，提高医院的医疗水平和病患对于医院的满意程度。绩效工作的考核管理，也要跟医院内部的核心管理相结合，需要医院内部各个科室的配合，尤其是在医疗前线的护理、临床科室的主要管理人员，在落实和开展绩效考核工作的过程中，要和医院内部的人员不断的沟通，要切实的考虑每个医护人员的利益，消除反对的呼声，尽量做到大家都满意，把医院的工作氛围搞好，及时公布考核成绩，逐步完善考核指标。

（四）要突出重点科室和岗位人才

在考核绩效改革实施和落实的时候，不能搞平均主义，要对重点科室、岗位和突出人才给予一定的工资倾斜，鼓舞和加强他们对于工作的动力和积极性，对医院有重大贡献的人员要给予肯定和工资补助，反之，在突出重点的科室，岗位和人才的同时，对于公平的尺度要合理把握，不能太过偏袒与某一科室。

四、公立医院绩效改革的注意事项

加强绩效改革的宣传和教育，把医院的全体医护人员的思想提高一个新的高度，加强广大医务工作人员的改革意识，大家共同协作，创造出一个良好的改革绩效的环境，建立改革制度和运行机制，在明确和逐渐拉开绩效工资档位的同时，还要避免每个人之间的差距过大，挫伤医护人员的自尊心和对于工作的态度，这样会大大降低医护工作人员的积极性，减少因为绩效改革，给日常的医疗活动和医务人员，所带来的负面影响，要不断分析研究和总结工作的宝贵经验。

五、结语

公立医院与其他的企事业单位不同，有着其特殊性，绩效改革是一项大的工程，又是医院内部必须要做的首要工作，是公立医院未来发展的有效途径，可以促进医院的分配水平，提高医院的管理水平，调动全院人员的工作积极性，对改变医院目前的分配方式、管理模式等都具有非常重大的意义。通过建立、完善绩效工资和绩效的考核制度，真正的推动了公立医院的绩效改革工作。

参考文献：

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（作者单位：长春市妇产医院）endprint