浅论国企人力资源管理

刘慧

摘要：当前，随着全球经济增速放缓和国家深入推进供给侧改革，国内的市场竞争压力在进一步加剧，企业发展环境日趋严峻，面临着来自行业结构、消费者需求、资金、技术等多方面的激烈竞争，其中最重要的是人才竞争。作为国有企业，如何适应“四个全面”的战略布局，落实全面深化改革的要求；如何用习近平新时代中国特色社会主义思想武装全体党员干部，建设高素质专业化人才队伍；如何紧跟时代步伐，创新人力资源管理机制、优化人才开发模式、严格控制人力成本、增强企业核心竞争力，真正从人力资源管理角度为企业实现“开源节流”。

关键词：国企；人力资源；管理

一、明确人力资源管理定位

紧紧围绕企业战略规划和目标，结合公司现有人力资源实际情况及需求，确定人力资源的管理策略。

（一）创建、完善企业人力资源政策和管理体系。打造企业总部层面的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对企业人力资源工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，确保总部与各子公司人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。

（二）建立、健全人力资源管理制度及运行机制。用“目标牵引机制”使得个人目标与企业目标达成一致；用“内在动力机制”引导人才能够自我发展与提高；用“约束机制”来规范员工自身的职业行为。通过一系列人力资源管理制度及机制让内部员工中愿意并有能力为企业作贡献的优秀人才脱颖而出，同时吸引社会各界精英加入进来，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，从而保障并推动集团公司按既定的战略目标快速发展。

（三）完善、提升人力资源管理手段和层次。根据企业的战略部署及实际需求，逐步引入适宜的人力资源管理方法与手段，对原有的各项工作进行改造、完善与提升，在夯实基础工作的同时，切实把各项工作落到实处，提高效率，取得实效，全面提升公司人力资源管理层次，培养一支专业化的人力资源管理队伍。

二、建立人力资源管理机制

（一）注重实绩的人力资源甄选机制

双向选择是实现人力资源优化配置的有效途径。在集团公司内部，创造一种良好的竞争机制，形成切实可行的双向选择模式使企业和员工实现“共同利益”最大化，有利于人才的脱颖而出、团队的优化组合，有利二建立合理的企业结构和素质优良的人才群体。

（二）适量淘汰的人力资源竞争机制

企业中人的发展是需要压力的。这种压力包括竞争的压力和目标责任的压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使员工有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使他们努力去履行自己的职责。推行动态的、现代化人力资源管理体系，实施严格的科学考评制度，使人人都有压力，可将企业承受的巨大市场压力分解到每个员工身上变成动力，从而激活员工潜能。

（三）推行“工作.学习”紧密结合的人才培养机制

社会的进步和企业的发展需要每个人通过不断创新得以实现。为了增强企业的造血功能，力争将所有员工培养成综合性人才，按照“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，结合企业实际情况和岗位职责的具体要求，建立起一套有效的人力资源培训开发体系，在公司内部不断强化“工作-学习-工作”模式，使“终生学习”伴随每个员工的整个职业生涯。

（四）营造全员责任环境影响机制

习近平总书记指出：空谈误国，实干兴邦。从古人的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”到当代的长征精神，无不体现着中华民族勇于责任担当的内在天赋，在实现中华民族伟大复兴中国梦的征程中，每个企业、每位员工都有着自己不可推卸的责任担当。因此，在企业内部营造一种全员敢于担当、愿意负责的企业文化氛围尤为重要。

（六）建立以绩效为依据的薪酬机制

以岗定薪、按绩取酬，目前已成为大部分企业进行人力资源开发与管理的共识。重点是以员工任职岗位的基薪结合其实际工作中的绩效，作为获取工资报酬的依据，这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是按劳分配的具体体现。在国企内部实施以“绩效考核”为依据的岗位薪酬分配机制，建立起较为公平、公正的薪酬体系，是市场经济条件下，充分开发员工潜力的一个基本杠杆。

三、完善人力资源管理内容

为了保证公司战略目标的实现，需要人力资源管理各个模块配合企业的整体工作，具体包括：

（一）人力规划模块。完善人力资源规划程序，提高人力资源管理工作的前瞻性和计划性，坚持以市场为导向，设置科学的组织结构、岗位与编制，制定合理的人力资源管理费用预算编制。搭建公司总部统一的人力资源管理平台，为子公司提供方向性业务指导。

（二）招聘配置模块。准确盘点人才储备及预测人才需求，构建岗位任职资格标准体系，制订标准化的招聘流程与配套制度，建立、完善人才选用机制和评价体系，根据岗位要求灵活选用内部竞聘、内部轮岗、挂职锻炼和网络招聘、人才推荐等方式，拓宽人才来源。健全各类人才评价标准，建立面试题库和测评题庫，增强人才选拔的客观性，导入心理测评、无领导小组等现代人才甑选方法，为“选对人”提供依据。按时、按质、按量配置适宜人才以保证公司高效低成本运转。

（三）培训开发模块。系统规划教育培训工作，形成合理的人才梯队，把培训与员工职业生涯规划有机地结合起来，为集团的可持续发展提供人才保障。明确集团公司、部门、子公司的培训职责分工和培训课程，建立既分工明确、又上下互动的分层培训体系，提高培训的效果。完善“请进来”与“走出去”相结合的培训方式和因人而异的课程开发体系，如：高层侧重管理理念、战略规划能力和领导力的培训，中层侧重战略理解、执行能力和下属管理等培训，基层侧重自主管理、时间管理和职业技能的学习。

（四）绩效管理模块。分类实施工作绩效管理，逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的4W本质（为什么、做什么、做得怎么样及结果如何管理），引进、完善关键业绩指标（KPI），应用综合平衡记分卡考评各部门和子公司，应用目标管理考评员工个体（对关键岗位及员工可适时导入360°考核指标），将企业发展目标层层分解至个人，并跟踪绩效，保证企业整体业绩目标的达成效果。

（五）薪资福利模块。按照科学、公正、公平的原则，做好三定方案，建立岗位薪酬制，确保薪酬和企业效益、社会环境及员工绩效之间的联动关系。根据内、外部环境的变化对薪酬水平进行及时调整，将长期激励与即时激励相结合、物质激励与精神激励相结合，提高薪酬的激励效果。全面落实各项社会化保障制度，确保建立公平合理、且具有市场竞争力的薪酬体系和福利制度。

（六）晋升发展模块。建立多元化的晋升通道，加强员工职业生涯辅导，更好地留住优秀人才。目前参与重组的几家公司内部，员工晋升通道基本都是单轨制，集团建立包括管理系列、技术系列、服务系列等在内的多条纵向和横向晋升渠道，满足集团内部不同员工的发展需求，最大限度挖掘现有员工的潜能，以低人力成本获取企业高回报。

参考文献：

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[2]吴颖.新形势下的国企人力资源管理创新与变革[J].企业改革与管理，2016，51（7）：102-103.

[3]章永春.新常态下国企人力资源管理探析[J].工程技术：全文版， 2016（5）：00062-00062.