新媒体时代广播电视人才流失问题探讨

蔡兴国

摘 要 新媒体的快速发展的背后，是一大批媒体人才流动迁徙的过程。新媒体行业的蓬勃发展不断吸引传统媒体广播电视人才向其流动，传统媒体行业面临人才流失的尴尬处境，新媒体对传统媒体的生存空间造成挤压。文章对传统媒体在新媒体发展的背景下对人才流失的现象进行探讨，解析传统媒体发展的问题。

关键词 新媒体；传统媒体；人才流失

中图分类号 G2 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2018）225-0053-02

人们获取信息的方式从传统媒体转移到以手机为载体的互联网，这个过程也是传统媒体广播电视人才向新媒体迁移的缩影。传统媒体面临着人才流失的问题，且渐有扩大之势。众所周知，近几年央视的管理层人员以及主持人纷纷离开，在传统媒体之外开展人生事业的新篇章。这些变化的背后存在着媒体人的就业选择多样和受众媒介选择多样的现实。媒介环境发生变化，人也在做出相应的选择，如果两者的进步没有进行协调，那么就会出现发展的不均衡。新媒体的发展需要人才来填补，但是对于新媒体人才的培养并没有步入正轨，这部分人才处于缺失状态，所以从事传统媒体的人才跃跃欲试，新媒体人才的缺失造成传统媒体人才的流失。

1 广播电视人才现状

近两年，传统媒体高层管理者和知名主持人离职的新闻不断出现，虽然人员的流动是屡见不鲜的情况，但是由于在媒体人员本就处在媒介之中，他们的流动更容易引发社会的关注。新媒体作为一个朝气十足的行业，它的从业者跳槽率比传统媒体更高。新媒体公司的人员构成十分年轻化，年轻人尝鲜的想法会使得他们换工作的几率更高，并且新媒体公司的人员更新周期本就比较短，隔段时间就能在公司内看见新面孔。新媒体之所以比传统媒体有活力，其中一个很重要的原因是内部设置会对市场变化做出相应的调整，也就是人员的变动，这也是新媒体不断保持活力的关键所在。与此相比，传统媒体的市场反应和人员变动相对滞后，直接体现在传统媒体人员岗位固化，工作稳定，逐渐成为传统媒体从业者的铁饭碗，人员流动基本处于停滞状态。因此，对传统媒体来说，需要一定范围内的人员流失，这是传统媒体往前发展，顺应市场的内部调整。

广播电视新闻人才的学历结构以本专科为主体，广播电视发展的几十年来，中国传媒大学为广播电视事业的发展输送了大量人才，当前传统媒体从业人有向高学历层次人才结构发展的趋势，但低学历从业人员仍占据一定比例。

2 广播电视人才流失去向

一则《南方报业去年离职人数达202人》的消息引发业界对传统媒体发展困境的关注。不敌互联网、智能手机的双重夹击，近年报纸、杂志收入不断下滑。作为纸媒风向标，南方报业人才流失也呈现加速之势。纸媒的人才流失让广播电视人才想要做出改变，不断有广播电视人纷纷离开老东家寻求新的发展途径。那么广播电视行业的人才离开了传统媒体，又何去何从？通过分析发现，目前传统媒体离职人员的从业方向有以下4个。

1）创业。大部分传统媒体高管在离职后选择创业，成立自己的文化公司，创业内容集中在文化传播和新媒体领域，从旧有的工作模式中跳脱出来，放开手脚在媒体行业开展新的领土，比如马东，离开央视后成立自己的传媒公司，专注文化内容的创新和创作。

2）加入新媒体或互联网公司。马东离开央视以后，首先加盟某门户网站，作为首席内容官，负责内容的采编以及制作，大多数像马东这样在传统媒体中担任内容制作者或者中层管理的人员离职后大多加入新媒体或是互联网公司，成为互联网里内容制作的中坚力量。

3）成为自媒体人。一部分在传统媒体工作期间已经获得大量社会关注度的名记者、名主持人如：柴静、崔永元、罗振宇在离职后通过新媒体渠道成为一名自媒体人，开创自己的平台和节目，借助新媒体得到广泛传播。

4）回归家庭。这部分传统媒体人的离职的去向，使人觉得似乎和行业处境无关，但是从他们的离开中却能看出对传统媒体发展的无奈。

3 流失原因

3.1 薪资

薪资是人们从事工作的现实目的，从传统媒体出走的首要考虑因素就是薪资待遇问题，转移到新的工作平台一定会有比原来工作岗位更高的薪酬待遇。新媒体平台为了吸引传统媒体从业人员加盟到新媒体的发展浪潮，在薪酬待遇上给足了传统广播电视人员离职的勇气。

虽然各级广播电视媒体在内部也进行了多次的制度改善[ 1 ]，但是改革的范围并不涉及薪酬待遇。虽然从表面来看，在节目创作以及频道上的改革朝着品牌化的方向前进；技术与创新也做出了巨大的改进；制片人的竞争上岗、主持人持证上岗以及末位淘汰也开始运行，传统广播电视的内在制度改善很多，但是针对薪酬这一部分，却没有作出更多的提及。广播电视人员的薪资长久以来是以基本工资加津贴与目标考核这三部分构成，这样的薪酬管理制度，没有改变的势头，让从业人员工作起来没有动力，因此大量优秀人才不愿意在万年不变的待遇下继续工作。不难看出，广播电视媒体如果不把薪酬管理纳入整体管理中进行考虑、改良，无法满足传统从业人员想要得到的理想的回报，传统媒体从业人员的人才流失问题只会持续恶化。

3.2 拓展事業发展空间

在薪酬待遇不见明显增长的处境下，传统媒体从业者的事业发展空间也受到诸多限制。在传统媒体处于大发展期间，从业者短时间内更加容易获得晋升空间，但是当传统媒体处于平稳发展或者收缩状态时，从业者职位上升机会变少，发展到达上限。从工作内容上看，工作多年的从业者，和刚刚入行才工作不久的新人相比，在熟悉了基本流程和工作方法后，两人付出了同样时间成本，但是收入水平差距很小。从业者的资历、社会资源和经验积累很难表现在收入上。也就是说，长久从业人员面临一种现实境况，如果从业者没有积累，在工作能力没有提升的情况下，随着年龄增长，他的收入水平甚至会下降。

具有丰富经验和资深工作能力的从业者是一个行业最为宝贵的财富，但是如果来了一个只做了一两年就和做了很多年的人具有一样的工作水平的人，只能说明旧有的从业人员失去了他的竞争力，而缺乏了竞争力，人才流失就是人之常情。而众所周知传统媒体具有极强的政治属性[ 2 ]，生产的产品也是大众传播产品，在政治正确原则下，传统媒体满足的是共性需求，这与新媒体的生产方式有所不同，新媒体是在不违背法律和道德的前提下，满足有相同个性需求的一部分人和一部分群体，甚至引导这些群体，创造需求，新媒体追求的是满足个性。新媒体和传统广播电视媒体相比，更能给从业人员挑战，达到他们提升自己工作竞争力的愿望，为人才提供更好的发展平台。

3.3 传统媒体对从业人员的表达限制

长期以来， 传统媒体行业的管理模式处于固化状态[ 3 ]， 对传统媒体人报道的题材限制性很强题材，审查体系的压制使得媒体人的表达欲望被扼制，这种禁锢直接影响了从业人员的工作热情、打击了工作理想，极大地压抑了从业者的内心。主流媒体构建了一个“内容法律”，具有新聞价值的题材在这个法律体系下被规定为违法。在缺少自由的报道环境下，媒体人更加向往理想的表达状态，因此离职。

4 传统媒体人才流失解决对策

4.1 建立完善的人才管理体制

广播电视媒体在人才发展规划时，应该考虑到人才管理与经营产业的关联性 ，把广播电视媒体发展的形势和员工的职业生涯发展方案相结合，把握好当前的广播电视市场 ，对媒体的人才的发展建设有整体的意识，以广播电视媒体的人才发展需求来建立相匹配的人才管理制度，优化薪酬和福利政策，对员工做出感情承诺，增强传统媒体从业人员对传统媒体的情感。充分考虑并满足传统媒体从业人员物质与非物质的需求，帮助员工在工作中实现自我，最终达到留住人才的作用。

4.2 提升传统媒体从业者工作满意度

传统媒体要对要对人才的工作环境进行优化，完善传播制度，使传播的审查环境能够相对宽松，从而使传播氛围有所改善。要明确广播电视人员对行业的最新知觉，定期进行匿名的工作满意度调查，收集从业人员的反馈，并制定出相应的改善措施，对不满意的地方进行及时整改，以此加强传统媒体内部凝聚力，让传统广播电视行业环境逐步变好，增强从业人员的信心。

4.3 培养广播电视人才

开展广播电视人才的培训课程，组织其学习数字媒体技术，使传统媒体的从业人员同时具备传统业务能力与新的工作能力，将新媒体技术和传统媒体相结合，提升传统广播电视人才的专业素养和业务能力，增强其创新意识，从根源上弥补缺乏复合型传统广播电视人才的问题。不仅要加强传统媒体内部人才的培养，更要做好相关人才的引进工作，完善传统广播电视媒体人才队伍建设。加强行业新新人才的引进，为传统媒体行业注入新的血液。

参考文献

[1]王玉柱.新媒体时代纸媒人才危机平议[J].新闻研究导刊，2018，9（6）：121-122.

[2]赵玲.加强媒体人才队伍建设 创新宣传软实力的新局面[J].人力资源管理，2017（5）：354-355.

[3]郭莹.从人才流失角度分析传统媒体在媒体融合中的尴尬处境[J].商，2015（52）：182，147.