公立医院高层次医学人才培养激励机制研究

何艳燕 王大新 周罗晶 沈裕欣 宋晓莉

随着科技进步的日新月异，人才在竞争中越来越具有决定性意义，在医疗卫生行业，高层次人才已经成为最重要的核心竞争力。卫生部、国家发改委、财政部、人社部、教育部、中央编办2009年联合发布的《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中明确提出：要研究制定高层次卫生人才发展规划，以创新能力建设为核心，以项目为依托，努力建设一支高水平的医学创新队伍。实施卫生高层次人才培养计划，培养一批在国际医学领域有重要影响力的医学科学家，成为优秀学科带头人[1]。

1 公立医院高层次医学人才培养激励机制研究意义

现阶段，部分医疗管理者对高层次医学人才的培养激励机制有了初步研究，但从教育、竞争、激励、评价机制多维度探讨高层次医学人才的培养激励机制的研究尚不多见。因此，本研究对地方高层次医学人才培养起到重要促进作用,有助于调动高层次人才的积极性、主动性和创造性，充分发挥其领军作用;可带动整个医疗行业人才队伍建设,实现人才合理配置，优化团队建设；可提升医疗机构核心竞争力，带动学科发展，提升专科特色优势,促进科研教学水平的提高，加强对外交流，承担更多社会责任，提升人才队伍的竞争优势。

1.1 日益增长的医疗服务需求迫切需要高层次医学人才

人民群众日益增长的医疗服务需求对医疗卫生水平提出了更高要求，高层次医学人才不仅学有专才、术有专攻，通常也是一个团队的核心和灵魂，一个专业和领域的“领头雁”[2]，在促进医疗技术发展、医疗质量提升中他们拥有至关重要的核心领导力和促进力。他们培养周期长、难度大、投入高，工作时间长、强度大、风险高，因此，建立相关培养及激励机制并完善相关配套政策是重中之重。

1.2 地方政府高度重视高层次人才建设

近年来，扬州市坚持把人才作为战略资源进行储备。出台的《扬州英才培育计划》、《关于进一步加快科技产业综合体建设集聚创新创业人才的实施办法》等6大人才工作政策，以各级各类人才核心需求和基本需求为导向，逐渐形成了一系列政策“组合拳”，在引进、培养、优化待遇等方面加强创新，为本地区高层次医学人才队伍建设奠定了坚实基础[3]。

1.3 高层次医学人才是医院核心竞争力的重要组成部分

积极、创新、稳定的高层次人才队伍建设是提升医院核心竞争力的主要途径之一，然而，当前存在高层次医学人才竞争白热化的状况。高层次人才引进不易，培养困难，且流失严重现象已呈上升趋势，更有甚者可能会带走核心技术、高级别科研项目甚至医疗团队，对医院的有序、健康、快速发展造成严重影响。因此，正视高层次人才的现状，围绕高层次人才的培养和需求，采取切实可行的培养和激励方案，才能促进高层次人才的稳定和发展。

2 公立医院高层次医学人才队伍建设初见成效

2.1 人才政策日趋完善

以本地区为例，近年来，为了进一步加快实施人才强市战略，加大高层次人才引进培养开发力度，扬州市配套出台了“6+1”人才政策体系，完善了高层次人才引进、培养、激励、服务的一系列政策体系，加大人才投入、创新人才机制、优化人才环境，构筑人才政策比较优势。到2016年底，扬州市高层次人才有5.08万人，占人才资源总量的6.83%。

2.2 高层次人才质量不断提高

以扬州市某三甲医院作为个案研究对象，“十二五”期间，该医院高学历人才不断增加，博士由2011年71人增长到2015年109人，增长53.5%；硕士由316人增长到492人，增长55.7%；高级职称人才不断增长，正高职称由2011年90人增长到2015年189人，增长率为110%；副高职称由231人增长到315人，增长率为36.4%；获省市级人才项目不断增多，近五年该三甲医院荣获各类人才称号185人。

2.3 高层次人才科研水平不断提高

在该三甲医院，博硕士已成为科研骨干，近五年获各类科研成果以博士研究生为主，共86人，占53.42%；高级技术职称发挥主导作用，尤其是正高职称，成为科技成果申报的领军人才及核心，成果获奖者中116人为正高级职称，占72.05%；副高级36人，占22.36%[4]。

3 公立医院高层次医学人才队伍建设存在问题

近年来，公立医院着重引进具有较强创新能力、推动医疗行业发展的创新领军人才，重点培养技术精尖、技能娴熟的高技能人才，着力打造一支结构合理、持续创新、专业素质和科研能力强的高层次人才队伍，但也存在一些问题。

3.1 政策和措施不够全面

以本地区为例，尽管扬州市及各公立医院先后发布了一系列人才工作政策，也出台了卫生人才工作相关实施办法，但认真梳理不难发现，卫生人才政策日趋完善的同时，仍存在行业和专业针对性不强、政策操作性不够高等问题。

3.1.1 行业和专业针对性不强 现有人才政策多数较为宏观，针对医疗卫生人才的政策数量少，影响力不够，受关注程度不够。仅有的为数不多的卫生人才政策中，对高层次医学人才的特殊性关注不够，专门针对高层次医学人才制定的相关政策更是少之又少，有待进一步加强和完善。

3.1.2 政策操作性不够高 多数文件以定性为主，弹性较大，没有统一的标准。即使明确规定了奖励办法，但也经常未落到实处，操作起来有一定的难度。此外，各级主管部门、各医疗卫生机构在制定实施方案等相关政策时，结合实际创新执行不均衡，有的仅停留于简单的文件转发，未给予实际执行。

3.2 高层次医学人才数量质量不足

通过上述对现状的分析，不难发现扬州市高层次医学人才数量和质量近年来取得了一定增长，但总体而言，其数量及质量仍然欠缺，科研水平也不足。

3.2.1 高层次医学人才总量不足 以扬州市某三甲综合医院为例，可以发现：高级职称人员的比例较低，学历层次偏低，41～45岁的中年技术骨干偏低，获省级人才称号人数较低，高层次人才明显匮乏，而且高层次人才老年化趋势严重，成为制约医疗卫生行业发展的一个重要因素。

3.2.2 高层次医学人才结构不合理 高层次医学人才队伍结构不合理现象日益凸显，一是年龄结构老化严重，后继乏人问题突出，导致医院的后劲不足、活力不足，进而遏制学科的发展。二是职称结构不够合理，头重脚轻严重。三是学科结构不够合理，不能满足日益变化的医疗需求。

3.2.3 高层次医学人才质量层次不高 高层次医学人才的质量主要从其获得的科研成果和发表论文体现。以扬州市某三甲医院为例，近五年该院高层次医学人才的科研项目、成果奖项数量不断上升，但是总量还是偏低，尤其是高级别项目数量较少，所获科研经费不高。发表的学术论文大多量多质低，期刊以省级和统计源偏多，SCI收录数量较少且影响因子较低。

3.3 高层次医学人才引进困难且流失严重

由于受待遇、编制、地理位置、平台等因素影响，地市级公立医院真正能成功引进的人才寥寥无几。而千辛万苦引进的学科带头人很多不能充分发挥其技术和科研能力，出现“水土不服”现象；而一些学科因无编制、规模小等因素，连续几年无法引进人才致使专科发展滞后、人才梯队断档脱节。外出脱产攻读博硕士、寻找更好平台、夫妻分居两地等众多原因导致人才再一次流失。

3.4 高层次医学人才培养缺乏评价及考核

目前公立医院较为重视高层次人才的引进和培养，但基于引进人才的渴望，往往不重视或者放宽对引进人才的考核和评价；或者在制定考核指标时，仅简单堆砌专业技术能力、科研水平等硬性考核指标，而对良好的沟通能力、和谐的团队合作精神、严谨的专业态度、科研诚信等柔性指标往往忽视。

4 公立医院高层次医学人才培养存在问题的成因剖析

4.1 经济收入水平不高导致引进困难

社会经济发展是引进人才的重要前提，以扬州市为例，作为一座中型生态旅游城市，其在经济发展方面落后于苏南地区，尽管以生态、人居环境吸引人才，但在引进高层次人才方面与大型城市仍有差距。医务人员收入水平也相应低于大中城市医疗机构，相关福利待遇亦较低，收入差异往往是导致人才引进困难的重要因素。

4.2 发展平台限制导致流失严重

医疗卫生行业是高度知识密集型行业，相对于其他领域，工作平台、发展机遇、发展环境对需要终生学习的高层次医学人才影响更大。由于地域限制，虽然地市级医院立项课题、培训以及对外交流逐年增多，但与大中城市医疗机构相比，在科研层次、科研投入、实验设施、培训力度以及交流平台仍有欠缺。

4.3 社会学原因导致培养不力

市场经济决定了个体在做出选择时会考虑自身利益最大化。高层次医学人才在选择就业时除考虑发展前景、工作平台、收入高低等因素外，社会人文因素也会对其选择产生重要影响。文化环境的差异是人才队伍建设的重要影响因素；科技创新环境也决定长期发展能力，医疗新技术、新项目的开展受区域科技创新环境影响较大；而良好的社会服务环境，包括当地的劳动力市场、政府服务水平、信息化程度、法制建设是社会服务的体现，社会服务环境的差异是造成高层次医学人才分布不均衡的原因之一。

5 公立医院高层次医学人才培养激励机制研究

5.1 教育培训机制

5.1.1 依托对外交流平台培养人才 通过海外研修、学术交流、联合培养、特聘教授等形式与国内外知名医院或研究机构建立良好通畅的学术交流关系，开通一条海外交流培养人才的渠道，积极鼓励出国进修学习访问；同时引进国内外智力开展高水平会诊、手术、讲座及科研合作，如成立院士工作站、推行“导师制”等，促使人才在高水平的对外交流中提升全面素质。

5.1.2 依托优势学科培养人才 高层次人才培养离不开学科的育人环境，没有一流的学科，就不可能培养出一流的人才[5]。在学科发展的目标上，定位在疑难危重疾病的诊治、重大科研项目的研究上，加大一批优势学科的扶持力度，突出重点、发展特色，不断形成新的学科优势，加强疾病诊疗中心的建设，充分发挥学科建设在人才培养中的平台优势[6]。

5.1.3 依托重大科研项目培养人才 重大科研课题、前沿研究方向和良好的科研氛围是医院发展的关键要素，也是培养高层次医学人才的重要前提。在科研活动中，医院应注重把握主攻方向，围绕研究热点，在组织申报及院内设立项目时向优秀青年人才倾斜，让高层次人才在充分参与科研活动中提升其专业素养和科研能力。

5.1.4 依托导师制度培养人才 应积极聘请国内外知名院士、知名教授担任我院高层次医学人才的导师，指导其科临床、科研方向、思路，从而帮助高层次医学人才快速提升。

5.2 竞争择优机制

5.2.1 全面推进岗位竞聘竞争上岗 医院应在专业技术职称评聘分开和岗位竞聘的基础上，以满足学科建设需求为导向，进一步强化竞争择优、能上能下的用人机制，实现按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、动态调整，对优秀人才给予高聘、直聘机会，进行量化考核，营造浓厚的竞争氛围，全面调动高层次人才的积极性和创造性。

5.2.2 实行各类人才分层次培养 对医学人才实行分层次选拔培养，实行学科带头人、医疗骨干、后备人才院内公开遴选。选拔方法上实行公开岗位、公开条件、公开程序、公开结果。选拔条件上注重年轻化、知识化和开拓性，大胆启用中青年人才。对不同层次人才实行分层次的遴选办法，对这三类人才给予分层次的培养及资助，考核方法也不尽相同。

5.2.3 推行科主任目标管理责任制 针对科主任任期时间久、不易调整等问题，明确科主任的聘任期限，签订年度目标管理责任书，对照考核指标进行评价，将评价结果落实到绩效考核及岗位聘任中去，实行任期制管理搭建科主任能下的台阶，使“能上”与“能下”成为一种正常的人事变动现象。

5.3 激励机制

要根据高层次医学人才的需求特点，结合马斯洛需求层次理论选择恰当的激励政策、方式和力度，力求做到科学、实际、合理、适度。选择扬州某三甲综合医院部分高层次人才进行访谈，结合文献查阅、政策研读，认为高层次医学人才存在以下需求。一是对引进的需求，如优厚的待遇和条件、政策的扶持和倾斜；二是对培养的需求，如临床实践和科研教学能力的培养、医德与团队沟通的培养、业务提升和教育的培训；三是对环境的需求，如良好的学术环境、舒心的生活环境、良好的技术创新环境等等。

5.3.1 物质激励与精神激励相结合 既要注重物质激励，又要注重精神激励[7]，甚至在一定条件下精神需求会高于物质需求。精神激励方面，应注重思想文化教育、政治培育、个人荣誉、学术地位，努力营造积极进取、团结和谐的人文环境。物质激励方面，应涵盖经费配备、科研奖励、福利待遇、绩效分配、职称晋升等方方面面。

5.3.2 公平公正与适应支持相结合 激励方案时必须要考虑公平公正，防止感情照顾、平均主义、轮流做庄等不良现象，必须营造公平激励的氛围。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是分层次有阶段性，随着年龄增长、工作阅历丰富，高层次人才的需求也会发生变化，因此，激励方案应注意可持续发展，增加其持久性。

5.4 评价机制

对高层次人才尤其是引进人才医院应建立公正、公开、科学合理的人才考核评价机制。在评价过程中应实事求是，结合高层次医学人才的不同的专业岗位特征，针对其临床、科研特点制定契合其本人的个性化考核方案。制订的考核指标不仅考核其显

性能力还应考核隐性潜力，显性能力主要包括专业技术水平、科研能力等硬性指标，隐性潜力指良好的沟通能力、和谐的团队合作精神、严谨的专业态度、科研诚信等柔性指标[8]。

高层次医学人才评价不能简单粗暴地规定时间期限范围，也不应硬性强调发表论文和科研成果的数量，应注重其工作思路及工作成果的创新性和发展潜力等柔性评价，注重其带领学科及整个团队的健康发展和人才培养，注重其科研成果对学术和技术应用的贡献和价值。

6 结语

高层次医学人才是推动医院发展的核心要素，是医院满足人民日益增长的医疗需求的关键所在，是日趋激烈的竞争中赢得主动的核心竞争力，因此，加强对高层次医学人才的培养和激励，是集聚强大的智力资源优势，推动医疗卫生事业发展的制胜法宝。

[1] 卫生部，国家发展改革委，财政部，人力资源社会保障部，教育部，中央编办．关于加强卫生人才队伍建设的意见．

[2] 秦小明，詹启敏，代 涛，等.我国医疗卫生领域高层次专业人才建设存在的问题与对策[J].中国卫生政策研究，2016,3(5):28-32.

[3] 吴 涛.六大人才优惠政策发布[N]. 扬州日报, 2013-10-28.

[4] 何艳燕,王大新,周罗晶,等.某三甲综合医院近十年科研成果获奖情况分析[J].现代医院,2016,16(11):1638-1640.

[5] 周国田,李雪清,乐 燕,等.医院人才建设应把握的几个环节[J].中华医院管理杂志,2004,20:285-287.

[6] 吴 君.特色专科的学科建设与人才培养[J].现代医院,2016,16(6):908-909.

[7] 沈杏华.浅谈激励机制在医院管理中的作用与原则[J].现代医院管理，2008，18(5)：29.

[8] 蒋晓燕.高层次医学人才培养研究[D].苏州：苏州大学，2011：41.