经济新常态下萧山区小微企业和谐劳动关系调查与分析

◎ 赵 晖

提 要：在对小微企业调研访谈的基础上，分析了萧山区小微企业劳动关系的现状和特点，主要有劳动者身份二元性的转换大、劳资关系的稳定性需提高、员工归属感欠缺、劳资冲突的处理比较集中。并从政府、企业方面对构建和发展小微企业和谐劳动关系提出政策建议，主要有理顺政府为小微企业发展服务的组织架构、加强对小微企业劳动保障监察、完善对小微企业员工的培训、提高小微企业管理水平、提升小微企业社会保障水平和统筹等级。

浙江先于全国进入经济发展新常态。新常态下，量大面广的浙江小微企业经济总量仍保持全国领先地位。2013年起萧山小微企业发展迅速，2015年受益于小微企业扶持政策利好与商事登记制度改革普惠“交叉潮”，2016年新增个体工商户转型升级为企业的达到757家，转公司制比率为98.28%，新增科技型小微企业62家，新增七大产业4327家，截至2016年底，萧山区共有小微企业5.13万余户。这些企业带动“大众创业、万众创新”热潮的同时，成为市场主体大军中一支不可忽视的力量。培育小微企业，无疑可为经济可持续发展做足长远功，建好后备军。这些小微企业中的劳动关系和谐程度影响着小微企业的健康可持续发展，影响着社会稳定。

本文以杭州市萧山区为例，釆取随机抽样的方法抽取了102家小微企业及1050位小微企业劳动者作为调查对象，分别采用问卷调查和访谈的方法进行实地调研。在数据分析和实证分析的基础上分别从政府、企业方面对于如何改善小微企业劳动关系提出建议。

一 萧山区小微企业劳动关系的特点

小微企业包括小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户。小型微型企业的概念来源 《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（以下简称 《规定》）（工信部联企业 [2011]300号），根据从业人员、营业收入、资产总额等指标，中小企业被具体细分为中型、小型和微型三种类型，《规定》将小微企业具体分为工业、建筑业、零售业、餐饮业等16个行业种类。萧山区小微企业涉及产品种类较多，主要包括羽毛绒及其制品、竹木草制品、健身器材、玩具、卫浴、化工产品、纺织类产品、加工食品等。

由于中小企业不存在集体罢工所必需的要素，劳资双方的矛盾更多的是通过个人的行为表现出来的，例如矿工和辞职等。国内多数学者认为，小微企业相对于其他企业而言，和谐程度较低。[1]与大中型企业相比，劳动关系评价值明显偏低。[2]高度的信任感在中小企业从来都很少见。[3]事实上，很多中小企业实行的都是最低工资制。认为中小企业因缺少程序化和系统化，其所谓的灵活性近似于不稳定性。家庭式的管理风格实际上是独裁的一种表现形式等观点。

（一）劳动者身份二元性转换大

小微企业的劳资双方主体和劳动关系管理都兼具“农业”和“工业”的双重特点。[4]小微企业主在创业以前、劳动者在进入小微企业工作以前大多都是农村户口，由“农民”到“工人”以及由“工人”“技术人员”到“企业主”的身份角色的转换是否到位，影响着小微企业劳动关系。调查情况见表1。

表1 员工和企业主户口所在地统计

由表1可以看出，一是小微企业员工来自本省城乡和外省城乡的比例大致相当，分别为47.6%和52.4%，同时外来务工人员比例高于全国平均水平。萧山历来是浙江省的一个人口大区，2014年拥有户籍人口123.57万人[5]，改革开放以来，随着一些传统劳动密集型产业的快速发展，至今吸引了100多万外来人口的快速集聚；另外萧山城乡居民收入水平、生活富裕程度等在全省乃至全国始终处于领先地位，对外省劳动力吸引力较强。二是员工总数中来自省内外农村比例较高。即具有农村户口的员工数占总员工数的72.9%，另外员工的学历量表中初中及以下的员工比例达到了50%，员工的职业技术职称量表中无职称的员工比例达到了68.9%，这部分学历较低、接受职业培训较少的员工对小微企业劳资关系的处理提出了一定的挑战。三是小微企业负责人中有61.8%来自本省农村，超过来自本省城镇的负责人占比37.3%，而来自外省农村的负责人几乎没有。这从一个方面说明具有土地、厂房、技术、资金等优势的本省农村人口创立小微企业的积极性较高，在农村人均收入超过杭州市和全国农村人均收入的萧山，其农村人口的创业氛围更浓，城乡二元结构的差距比不发达地区差距更小。

（二）劳资关系的稳定性需提高

稳定的劳资关系需要稳定的、长期的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上避免短期行为。同时，随着劳动分工的不断细化，劳动者的就业方式更加灵活多样，各种新的就业方式不断涌现，加上劳动力的频繁流动，客观上造成了劳资关系更加短期化和动态化。首先从劳资双方劳动关系合同的确立来看，劳动合同期限为小于一年、一年至两年、两年至五年、无固定期限合同、任务合同的人数占比分别为4.3%、49.0%、35%、9.9%、1.9%。可知，员工与企业签订的劳动合同期限最多的为一年到两年，占比为49%，再加上另外占比为4.3%的与企业签订的劳动合同不到一年的员工，以及无固定期限、任务合同的员工数，总共65%的员工签订的合同期限比较短，真正与企业签订合同期限为两年至五年的员工占比只有35%，合同期限的长短也影响着企业员工队伍的稳定性和企业的可持续发展。这些员工在工作和生活中会遇到各种各样具体的困难和问题，有的可以通过企业内部环境的改善加以解决，而有的与整个社会外部环境有关，很难在短期内改变（调查情况见表2）。

表2 您遇到的最大问题是什么？

续表

由表2可知，小微企业员工比较关注的，认为遇到的最大的问题，首先，主要集中在收入太低，除去未填写人员，52.2%的员工认为收入太低。收入状况如何呢？结合年度收入调查统计表可以看出，52.2%的员工工资收入为2.5万至3万元，2015年、2016年萧山区农村常住居民人均可支配收入分别达到29354元、31849元[6]。可见，小微企业员工收入在萧山属于中等收入。但对非本区户口员工来说，在没有本区固定住房或其他家庭经营净收入、转移净收入和财产净收入等非经营性收入的情况下，这部分工资性收入，对维持较好生活状态还是有一定的难度，这在一定程度上影响了员工队伍的稳定性。

其次，有20.9%的员工认为工作不稳定，从与前述中65%的员工签订合同期限小于两年比较来看，只有近三分之一的员工感到工作不稳定。也就是说还有三分之二的员工尽管合同期限短，但认为工作较稳定。为什么同样合同期限短的员工会有不同的稳定性感受呢？这主要是他们的心理主观感受和主观评价不同。良好的劳资关系其实以良好的心理契约为基础，当组织与员工之间建立了良好的心理契约，达成了“心灵的默契”时，可以改善劳动关系，使劳动关系更和谐。

另外，排在第二位的困难是住房难。杭州萧山作为二三线城市，日益高企的房价对小微企业员工形成了一定的经济压力；排在第三位的困难是小孩无人照顾，其和小孩上学困难的员工比例达到了38.2%。家中有小孩的员工存在小孩无人照顾和上学困难，这从员工的年龄结构可以看出，83.7%的员工年龄集中于19岁至45岁，而26岁至35岁的员工占比达到了37.7%，尤其是部分来自区外农村的员工。

影响劳资关系稳定的还有员工的个人职业发展，有23.5%的员工认为学习技术、职业培训难，还有18.6%的员工认为职业发展通道窄。作为员工隐形报酬中的个人发展和职业机会对员工的职业选择和个人成就感有着重要的影响，而小微企业在员工培训和人力资源开发方面的工作还需大力提高。

劳资关系的稳定在一定程度上与萧山社会保障相对比较到位有关。小微企业社会保险覆盖面继续加大，尤其在萧山社保与杭州主城区社保一体化实施的背景下，社会保险比较到位。这从员工社会保障统计表可以看出，反映没有社会保险的比例很低，没有参加工伤保险的比例最低，大约为4.4%，可见大多数小微企业比较注重劳动安全，劳动环境比较安全。另外，没有参加养老保险和医疗保险的人数较少，分别为7%和6.4%。没有参加失业保险和工伤保险的人数比例分别为11.5%和4.4%。对小微企业员工来说，影响劳资关系比较大的因素就是住房公积金的缴存，仍有58.7%的员工没有住房公积金，住房公积金的缴纳比例最低，这也是员工比较关注的困难和问题（见表3）。

表3 小微企业员工社会保障统计

劳资关系的稳定在一定程度上还与萧山企业主态度较好有关。在员工遇到的困难中认为企业主态度不好的比例只有3.5%，而大部分员工认为自己和业主的关系较好。认为与业主关系很好、较好、一般的比例分别为33.4%、33.9%、26.7%。可见员工与业主总体人际关系较好，两者之间存在的问题和困难主要集中于收入分配的关系和对员工职业训练、职业发展以及对员工生活的帮助和投入方面。

（三）员工归属感欠缺

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。这方面有很多影响因素，如有效沟通、公平、创新、领导示范、规范的习俗礼仪、良好的企业形象、良好的人际关系等。萧山区劳资关系的协调机制逐步形成，正加快推进工资集体协商制度，落实 《萧山区工资集体协商“要约行动”操作规程》。2014年，已出台 《杭州市萧山区“双爱”活动实施计划（2014～2017年）》，促进小微企业资方和劳动方公平，促进集体谈判、三方协商、利润分享机制的完善。[7]

问卷中对企业安排职工加班加点是否与职工或工会协商的问答中，员工认为协商或偶尔协商的人数达到了92.2%，认为资方与员工不协商的为6.1%。可见部分小微企业资方对员工的认知和态度还需转变。而作为对双方权利和义务有效约定的书面合同的签订，实际签订率为82.5%，未签订或不知道签订书面合同的人数占比为17.4%，首先来看已经签订的合同合法性如何呢？已签订合同内容合法的比例为81.7%，内容不合法的比例为1%，还有很多员工对签订的劳动合同没有仔细看，对合同内容也不知道的占比为17.3%，而这部分员工对劳动法律法规本身不了解。

那么未签订劳动合同的原因是什么呢？在186位没有签订书面劳动合同的员工中，有16.1%的人是企业提出签订，但劳动者自身不愿意签订。意味着劳动者自己放弃双倍工资的赔款及签订无固定期限劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。从心理层面看，这部分员工对企业的认同感较低。还有27.4%的员工和企业双方都没有提出签订劳动合同，这部分企业对劳动合同的操作不规范，没有提出签订劳动合同。还有占比52.2%的员工由于其他原因而未签订劳动合同。作为资方掌控的资本，它是社会财富积累的源泉，对财富分配具有很大的主动权，如果企业没有提出签订劳动合同，这对劳动者权益保护是种无视，也是一种不负责任的表现。

可以说由于企业和员工双方的原因，从确立劳资关系到建立归属感，从接触到认可、赞同和赞赏的过程需要双方的协商和投入与妥协，需从多个角度来提高员工的归属感。

（四）劳资冲突比较集中

劳资冲突就其本质而言是企业劳资关系双方应有的利益差别和矛盾发展到一定程度，在其内部又得不到有效解决的情况下，而表现出的一种公开的利益冲突，由于两者不同利益和偏好而发生的矛盾。我国的体制转型在提高效率的同时，也使劳资之间的矛盾冲突凸显出来，“资强劳弱”的格局得以确立并进一步强化。在社会主义市场经济体制下，劳资双方开始作为独立的参与主体，基于所掌握的信息进行策略互动博弈。在要素结合的方式及产品分配比例上，在契约关系的规则制定乃至生产领域和分配领域等关涉利益博弈的各个方面的严重不对等，可能会使双方的冲突行为变得更加频繁。当我们把作用力集中于其中任何一方时，都有可能出现对资方的依仗将使我们失去公平与正义、失去社会稳定、失去经济持续发展，基于这些问题、因素和后果的考虑，使化解劳资冲突增添了前所未有的难度，也使选择化解策略与方式时显得“谨小慎微”，一些正式化的协调机制已建立，但缺乏实质性运作。

劳资冲突的问题除了前面叙述的个人劳动合同的签订，还有集体谈判、共同参与等。其中集体合同是工会或者职工推举的职工代表代表职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项，进行平等协商谈判所缔结的书面协议。由工会代表企业职工一方与用人单位订立，尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。由于工会或职工代表更能代表大多数员工的利益诉求，在发生劳动争议时更有利于劳资冲突的表达和解决。可见，作为一种契约关系，集体合同是集体协商的结果。而问卷中仍有27%的员工认为企业没有建立工会或不知道工会的存在，而从签订集体合同的情况来看，只有67.9%签订了集体合同，低于员工签订书面劳动合同的比例，有23.2%的员工未签订或不知道集体合同的事项。

共有180位员工填写了发生劳动争议的原因，其中发生劳动争议最多的原因是劳动报酬，占到了填写人数的50%，其次分别是工伤和职业病、工作时间和劳动合同终止与解除、社会保险，而后者主要集中于劳动者工作中身体的伤害和工作权益的保障。

总的看来，萧山区劳动关系存在的主要问题有，一是契约关系的确立不完善。从劳动合同签订率、已签合同的合法性、工会的覆盖率、集体合同的签约率来看，还没有全覆盖、全合格。二是生产和分配领域的公平性还不够。从加班加点的协商、收入和社会保障的额度和范围来看，资方和劳方的合理性差距还应缩小。三是心理和谐程度有待提高。不论是心理归属感、工作稳定性感受、外来务工人员小孩问题的帮助解决、员工发展培训需求的满足等距离小微企业员工心理需求还有一定的差距。这些都需要引起小微企业引导发展的政府和小微企业管理层的重视。

二 改善萧山区小微企业劳动关系的建议

（一）理顺政府为小微企业发展服务的组织架构

目前，政府非常重视小微企业发展，为小微企业服务的机构较多，有市场监管局、人力资源和社会保障局、总工会、工商联、科技局等部门。萧山区在大力推进浙江省创新创业两创工程，也陆续推出了小微企业三年成长计划（2015～2017），牵头部门为市场监督管理局，但目前主要解决的是小微企业融资难、维权难等诸多问题。其中，市场监管局推出全力服务小微企业成长十项新举措，包括优化小微企业注册登记环境、拓宽小微企业融资渠道、开展小微企业帮办服务、推动小微企业转型升级、培育有影响力的小微企业品牌、开展知识产权维权行动、组织小微企业专场培训、开展专业化服务走访活动、加强非公党组织建设和跟踪小微企业发展动态；2013年成立的萧山区小微企业商会，也致力于小微企业的搭建沟通平台、创新融资渠道；科技局主要面向服务科技型小微企业，而服务小微企业劳动方的主要是人力资源和社会保障局以及总工会。这五个单位需建立信息共享、服务互补、统一管理的组织架构，除了建立企业信用管理体系外，还应建立小微企业发展评价体系和风险预警体系等体制和机制。

（二）加强对小微企业劳动保障监察

小微企业的劳动争议处理机制主要应用于劳动争议发生以后，为了从源头上化解劳资矛盾，有必要建立一套行之有效的预防和监察机制。一个强有力的劳动保障监察部门在维护劳动者权益、发展和谐劳动关系方面就显得极为重要。劳动保障监察部门负责对用人单位的法律法规执行情况进行监督检查，发现违法问题及时进行行政处理或采取行政处罚措施。然而，目前劳动保障监察普遍存在覆盖面不全、职能定位不清、缺乏强制措施等问题，进而给劳动仲裁和司法部门带来较大的压力。因此，为预防小微企业劳动纠纷的发生，必须加强对小微企业的劳动保障监察。

具体来说，一是在现行权力范围基础上，依法适当扩充劳动保障监察部门的职权；二是加大劳动保障监察部门对违法行为的处理力度，避免劳动工伤和劳动合同违法、低于最低工资等问题的发生；三是提高劳动监察的针对性，区分行业和企业规模，特别是针对劳资问题出现频繁的小微企业加大监管力度。

（三）完善对小微企业员工的培训

目前，对小微企业的员工培训主要集中于小微企业经营管理队伍、研发设计队伍和高级技工队伍建设。尽管组织了一些小微企业专场培训，但主要目的和重点是培育一批“大众创业、万众创新”的优秀代表，可见对员工的培训还不够全面。从调查统计中可以看出很多员工需要了解相关的劳动法律法规，需要拓展职业发展通道，这对小微企业员工培训提出了挑战。

一是要加强劳动法律法规特别是 《劳动合同法》在小微企业管理者与劳动者间的宣传和引导，解决管理者和劳动者在 《劳动合同法》的学习和使用上存在的不对称的现象。应该针对小微企业及其劳动关系特点，通过宣传册、网络、就业培训等劳动者易于、便于接受的方式，加强政策法规的宣传引导，特别是对初次到小微企业工作人员的培训。

二是加强中等和初级技工队伍的培训，可以采用师傅带徒弟或者网络学习等方式满足小微企业员工对职业发展的需求。

辉钼矿是矿石中的钼矿物，含量较低。辉钼矿以片状或片状集合体形式嵌布在脉石矿物中（见图3），少量以鳞片状浸染嵌布于脉石矿物中（见图4）。

三是提高劳动者素质。在调研访谈的小微企业劳动者中，过半的劳动者的受教育程度为初中及以下，部分劳动者甚至对劳动合同、社保缴纳等与他们自身利益息息相关的权利意识非常淡薄，这使他们在维权意识、维权手段等方面都存在较大困难。因此，增强小微企业劳方力量的另一个重要方式就是提高劳动者的素质。

（四）提高小微企业管理水平

一是建立科学的薪酬福利制度，合理、定期、适度增加劳动者的收入。受自身经济实力的限制，大多数小微企业的薪资和福利待遇水平偏低。因此，小微企业在无法像大企业一样提供丰厚的报酬和完善的福利保障措施的情况下，应当更加公平、公正、公开地制定薪酬架构和管理制度，充分考虑员工对于企业发展的贡献度，尽量做到能者多得，尽力改善劳动者的福利待遇，留住核心人才。

二是建立和发挥工会的作用。工会在调节劳动关系、维护劳动者权益、履行集体合同、推进民主参与等方面有着重要作用。调查中有近三分之一参与访谈的小微企业员工不知道或没有工会组织，而小微企业是用工不规范现象的多发地带，单个小微企业劳动者的力量又比较薄弱，因此迫切需要小微企业工会组织的建立和作用的发挥。

三是完善书面合同和集体合同的签订。调查中仍有23.3%的小微企业员工不知道或没有集体合同的签订，有17.4%的小微企业员工没有签订书面劳动合同，这需要引起小微企业的重视，完善合同签订的程序，提高合同的签约率和执行率。

（五）提升小微企业社会保障水平和统筹等级

现行的以公有制单位及其职工为设计对象的社会保障制度对于具有实力弱、就业分散化、流动性强等特点的小微企业不具有适应性。因此，应加强社会保险政策的针对性，改善宏观政策环境。首先，可以为小微企业提供适当的社保补贴，使企业在不降低保障水平的前提下减轻社保负担。其次，适度扩大社保覆盖面，降低缴费率。更多的劳动者加入社会保障体系，即使缴费率有所降低，也不会拉低整个社会的保障水平，反而有可能会提高其保障水平。最后，提升社会保险的统筹等级。在省级统筹的基础上，尽快实现全国范围内的社会保险统筹。此外，还应建立跨区域的社会保险关系转移机制。参保人员凭借全国通用并且唯一的社会保障卡便可到工作单位所在地享受社会保障待遇。

注 释

[1]徐小洪：《冲突与协调——当代中国私营企业的劳资关系研究》，中国劳动社会保障出版社，2004。

[2]何勤、王晶：《基于小微企业劳动关系特征的中美劳资立法比较研究》，《中国人力资源开发》2013年第7期。

[3]常凯：《劳权论：当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社，2004。

[4]徐小洪：《小微企业劳动关系特点及其法律规制问题与建议》，《北京市工会干部学院学报》2013年第1期。

[5]萧山统计局：《萧山区统计年鉴2014》。

[6]萧山统计局：《萧山区统计年鉴2015》。

[7]萧山经济技术开发区总工会：《2014年工作总结和2015年工作意见》。