基于岗位设置的高校教师分类管理初探

钱亮

摘 要 随着社会经济和科技的不断进步，高校在人才培养、科学研究等方面起着越来越重要的作用，教师在高校教育体系中占据主导地位，他们承担着高素质专业人才培养、科学研究、为社会提供公益性服务等任务，因此，实现高校教师岗位的合理配置、科学管理是提高高校教育质量的重点内容。本文对基于岗位设置的高校教师分类管理方法进行进一步的探索和研究。

关键词 岗位设置 高校教师 分类管理

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.03.035

A Study on the Classification Management of

University Teachers Based on the Post Setting

QIAN Liang

（School of Foreign Studies， Chang'an University， Xi'an， Shaanxi 710064）

Abstract With the continuous progress of social economy and science and technology， colleges and universities are playing an increasingly important role in personnel training， scientific research， etc. Teachers occupy the leading position in the university education system. They are responsible for the cultivation of high-quality professionals and scientific research. For the society to provide public services and other tasks， therefore， to achieve a reasonable allocation of university teachers' positions， scientific management is to improve the quality of college education， the key content. This article carries on further exploration and research to the college teacher classification management method based on post setting.

Keywords post setting； college teachers； classification management

基于崗位设置的高校教师分类管理是高校人力资源管理创新发展的必要措施，也是高校管理的重要激励手段。根据高校教师的教学目标和个人发展需要，可以将高校教师分为教学型、研究型和教学研究混合型三大类，基于岗位设置的高校教师分类管理是高校教师职业生涯规划的重要依据，对于高校教师自我价值实现、提高薪酬水平有着重要作用。

1 基于岗位设置的高校教师分类管理概述

基于岗位设置的高校教师分类管理是根据工作性质和教学内容对高校教师进行合理的岗位分配，同时依据不同的职称、教师类别进行分类管理，并以此建立健全相应地聘用、考核激励机制，对不同类型实行针对性的管理机制，最大程度的促使教师发挥潜能，提高教学和科研工作效率和质量，实现高校教师的个性化和多元化发展。

高校作为社会不断进步发展的产物之一，具备社会特点，但高校的使命责任主要还是为社会培养高素质人才，满足社会发展的需求，促进其实现自身的可持续发展。在当今高校的建设过程当中，其社会性的特点越来越明显，使得教师的岗位在分类上较之于过去出现了显著不同，而这些变化通过教师功能上的改革得以体现。在过去的高校教学当中，教师的主要责任是做好教学和科研两方面工作，故而，此时高校的社会性还并未出现，在社会服务上存在不足。这使得高校发展缓慢且抑制了社会了进步，在当今社会的发展背景下，要求高校教育在保障人才培养以及科研工作顺利开展的同时还要注重增强社会服务。这就需要高校在教师岗位分类管理上增设具有社会服务性质的岗位，对过去传统的岗位分类做出改变，促进高校建设和社会发展。

2 国内高校教师实行分类管理政策的原因

（1）教育政策的要求。由国家发布的相关文件以及其他政策中提到，高校的岗位应依照专业技术、管理以及工勤技术三方面进行划分。其中专业技术岗位又可详细分为教师及其他技术岗位，教师岗位包含教学、教学科研以及科研等类型。国家出台的相关政策对促进教师职业的岗位分类管理起到了关键性作用，高校应当结合学校的实际发展情况和教学理念对教师岗位进行严格划分。

（2）高校教师岗位管理体制上的缺陷。通过对最近几年的高校教师在岗位上的分类进行分析来看，分类管理上依旧沿用了许多过去的理念，其中就有“终身制”。这使得各高校教师在发展上受到了很大的限制，造成教师这个行业“能进却很难出来”的局势的产生，不利于教师的健康成长，在教学甚至研究上出现了懈怠的现象，致使高校教育退步。现在，对于一些高校来说，有些教师抱有着“教师不会失业”的幻想，即只要自身没有出现原则性的问题，就可享受永久的教师福利。这种思想显然是病态的、消极的，使得教育界内各教育人员的竞争意识逐渐下降，不利于各高校的建设发展。同时，有些学校在招聘教师时，利用统一的检验标准进行筛选，而忽略了不同教师职业的特殊要求以及教师岗位的具体情况，导致所招聘的教师无法满足学校的实际需求，造成时间和人员上的浪费。另一方面来看，当前教学质量矛盾于科研成果，在对教师进行晋升提拔时，看重的主要是其科研成果，这使得教师难以权衡二者的重要性，且这种评判标准本身就存在缺陷和不足。很可能导致一个学校搞科研的教师越来越多，教学质量得不到保障，学生无法收获完整的教育资源，学不到真正的知识。故而，基于岗位设置的高校教师分类管理办法急亟得到完善。

（3）高校所具备的社会性特点。高校作为社会不断进步发展的产物之一，具备社会特点，但高校的使命责任主要还是为社会培养高素质人才，满足社会发展的需求，促进其实现自身的可持续发展。在当今高校的建设过程当中，其社会性的特点越来越明显，使得教师的岗位在分类上较之于过去出现了显著不同，而这些变化通过教师功能上的改革得以体现。在过去的高校教学当中，教师的主要责任是做好教学和科研两方面工作，故而，此时高校的社会性还并未出现，在社会服务上存在不足。这使得高校发展缓慢且抑制了社会了进步，在当今社会的发展背景下，要求高校教育在保障人才培养以及科研工作顺利开展的同时还要注重增强社会服务。这就需要高校在教师岗位分类管理上增设具有社会服务性质的岗位，对过去传统的岗位分类做出改变，促进高校建设和社会发展。

3 基于岗位设置的高校教师分类管理的原則

（1）因事设岗原则。高校教师岗位设置和管理需要依据学校已有的教学任务、科研任务、技术管理等任务需要设置岗位职责，高校可以根据岗位职责要求，优化教师结构、提高教学和科研效率和质量，按照按岗招聘、人岗相宜的原则进行招聘录用、教师考核，逐渐形成自我约束、自我发展的激励机制。因事设岗原则是要以工作任务为中心，根据人与任务的发展变化适时调整，保证人与任务相适的状态，使得教师不需要根据教学任务的变动被动地做出改变，能够更好地完成工作任务。

（2）明确职责原则。要实现教师的分类管理就必须依据岗位性质明确工作职责，规定岗位职责要求达到的任职条件和工作量标准，促进教师队伍的管理和建设。

4 当前基于岗位设置的高校教师分类管理存在的问题

（1）缺乏高校教师岗位分类管理体制。在我国部分高校教师管理中，一种是统一的考核标准，并没有做到综合考虑教师的情况和特点，教师竞争意识不高，一种是当教学与科研有冲突时，教师的职称晋升以科研成果为标准，导致教师陷入两难境地，不利于工作效率和工作质量的提高。

（2）岗位分类不够细化。我国高校虽然已经实行了岗位分级聘任，但是岗位要求更多的是联系过去，对于岗位职责和任务的未来变化、教师的个性化和发展的差异化重视程度不高，导致岗位分类不够细化，不能与学科发展、绩效考核等紧密结合。

（3）不同岗位薪资差别不大。当前部分高校中不同的岗位级别工资差别并不是很大，导致薪酬激励作用不足，不利于高校教师整体教学质量和教学水平的提高，影响高校教育的发展。

5 对基于岗位设置的高校教师分类管理方法的建议

（1）积极学习国外的先进教学经验。在教师岗位分类管理上，岗位所具备的特殊职能在设置岗位时已得到确定，在国外，非终身制的教师主要将基础课与实践作为教学任务，而终身制的教师在教授专业课的同时还要注重自身提高自身的科研能力，不同于国内的是国外对教师的教学和科研能力同样重视，而国内更重视科研成果的现象导致高校发展缓慢，违背了高校最初的办学理念，经过研究表明，国外部分教学手段和经验值得国内各高校的学习，这将为高校在未来的发展道路上的探索提供新的思路。针对国内高校出现的高级岗位数量超标的现象进行分析，主因在于国家管理与高校自治间存在矛盾，由此看来，国内在对教师岗位分类管理上还有很大的进步空间。

（2）教师退出机制的构建和完善。高校要想建设强大的师资团队必然需要采用到教师岗位分类管理的方法，从微观角度观察，岗位分类管理能有效促进教育人才的流动。但是，目前高校在实行岗位分类管理上仍面临着管理后续保障体制未能完善的现象。原先被分配从事于科研、讲课的教师，在经过岗位分类后成为了辅导员，或是干起了后勤服务工作，这使得教师在心理上产生了一定落差，对新的工作环境无法适应，致使矛盾激化。然而，教师退出机制的建立能有效避免这种情况的发生，教师被允许有更多的自主选择权，对待不满意的分配可以提出自己的建议，为实现教师岗位分类管理的合理化、科学化奠定了基础。

（3）注重提高教师的教学能力。国家虽然提倡各高校应当重视起科研上的发展，培养科技创新人才，但是对于最初以教学为理念的高校来说，提高教师的教学能力，教育好下一代的青年人才的工作绝不能被忽视，各高校要加强自身的教学质量。全国教育工作会议曾就教师队伍建设的关键意义和急切性展开过研讨，最终明确表示要想提高教学质量，教师队伍将起到重要作用。对此，高校应当注重充分调动教师工作的积极性，帮助其认识到自身的优势，从而确立自己的目标和发展方向，使得教师在教学工作中发挥出自身全部的实力，保障高校的教学质量。教师的教学能力得到提高后，才能更有利于投入到科研工作当中，保证高校教学和科研工作间的平衡。

（4）考核体系的完善。对教师的工作进行定期的考核评价是保障高校稳定发展的关键步骤。在开展考核工作时，要针对岗位的不同类别和需求选用不同的评价方法，对教师的工作成果进行客观公正的评价。在未来，高校要想得到更好的发展就需首先对自身有一个科学的定位，并进行合理的规划，而教师考核评价体系的完善是一切工作开展的前提和保障。教师针对自身的优势和特点所制定的职业规划是推动教师评价工作开展的重要因素，对此，高校也应当对教学设备进行优化以及保证科研和教学比重的平衡，才能实现教师和学校共同成长的和谐目标。

（5）全面考虑岗位设置过程中的关键性需求。岗位设置是高校教育工作开展的前提条件，要重视定位的科学性，同时要事先设定岗位分级条件，重视学科间的平衡发展，制定出具体的管理和考核方案。

基金项目：2017年陕西省软科学面上项目“教育管理创新背景下陕西高校分类评价指标及政策研究”（2017KRM083）

参考文献

[1] 吴凌尧.基于职称-岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究，2012（4）：5-9.

[2] 李扬.基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究[D].沈阳师范大学，2012.

[3] 吴凌尧.基于职称-岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].人力资源管理，2011（9）：155-157.