高校兼职教师队伍建设：动因、现状与对策

张淑艳　李翠霞　朱晓燕　刘成明

摘 要 产业结构调整、教育战略部署以及高校自身发展因素推动高校引入兼职教师。而兼职教师队伍建设存在的问题促使兼职教师管理制度的变革。为建设中国特色的社会主义教育强国、教育大国，管理制度改革应以人才培养为中心，采取加强制度建设、严控人力资源入口、强化职业道德和教学技能、完善考核和薪酬机制以及实施专兼职一体化管理等措施，以期建立一支结构合理的兼职教师队伍。

关键词 兼职教师 管理制度改革 高等教育

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.03.038

The Construction of Part-time Teachers in Colleges and Universities：

Motivation， Current Situation and Countermeasures

ZHANG Shuyan[1]， LI Cuixia[1]， ZHU Xiaoyan[2]， LIU Chengming[1]

（[1] Zhengzhou University， Zhengzhou， Henan 450003；

[2] Henan Finance University， Zhengzhou， Henan 450003）

Abstract Industrial restructuring， educational strategic plans and university development have promoted the introduction of external teachers into universities. However， the problems of the construction of external teachers have led to the system reform.？To build the great socialist educational power with Chinese characteristics， the reform of the management system of external teachers should be aimed at cultivating talents. Universities should adopt new measurements including reinforcing the system building， controlling the entrance of human resources， improving professional skills， perfecting the assessment mechanism and enforcing the integration management of different teachers with the purposes of building a well-structured teacher team.

Keywords external teachers； reform of the management system； higher education

所谓兼职教师指的是非本校专职教师的其他教师，如其他高校的专任教师、退休教师以及企业中实践经验丰富的专家、技术能手等。他们一般在某些领域有着一定的造诣和实践教学经验。然而，随着大量兼职教师融入教师队伍，兼职教师的管理、聘任、培养、考核、激励等管理制度的革新成为当前兼职教师队伍建设面临的最为紧迫的问题。

1 高校引入兼职教师的动因

1.1 经济社会发展因素

为适应我国经济结构调整和创新型国家战略的实施，高校扩大招生规模并设置了为满足经济社会发展需求的新专业。2016年，教育部发布的《中国高等教育质量报告》指出2015年高等教育毛入学率为40%，预计到2019年毛入学率将达到50%以上，进入高等教育普及化阶段。从1999年至2014年，高校专任教师人數净增110.9万，共达153.5万人，[1]但是随着高等教育大众化以来，部分高校生师比居高不下，人均师资不足成显著问题。在“供给侧”结构性改革中，高等教育要为经济转型和产业结构调整提供技术和智力支持，要着力培养高层次尖端人才和尖端技术。[2]2016年，教育部发布的《关于中央部门所属高校深化教育教学改革的指导意见》明确指出要“优化学科专业结构，积极设置‘互联网+‘中国制造2025等战略性新兴产业、经济社会发展和民生改善领域亟需相关专业”。各高校根据自身情况争创新兴专业，此时，专任教师队伍不仅在数量上不足、在专业对口程度上存在偏差，而且在行业企业实践上经验不足。

1.2 教育战略部署因素

从国务院、各级地方政府到教育管理部门及各类高校相继颁布相关政策鼓励“能工巧匠”到高校任教。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，“完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师”。高校按照自身的学校性质、办学定位、才人培养模式、规章制度及工作流程，为技能高手开辟“绿色通道”，引入兼职教师，[3]鼓励高校教师“走出去”的同时“引进来”，“外推内引，内外结合”双管齐下。同时，政府给予财政支持，加大高等教育经费投入。2016年，全国高等教育财政总投入为10110亿元，比2015年增长了6.22%。[4]高校基础设施及教学科研设施得到了全面经济保障，高等教育“硬件”建设得到了全面改善，为“软件”建设打好了坚实基础。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题评估报告指出2011-2014年，全国投入8.11亿元支持聘请兼职教师。强有力的财政支持，为推进优秀兼职教师队伍的引进、优化引才育才管理制度环境创造了经济条件。

1.3 高校自身发展因素

高校以内在发展作为驱动因素，以人才培养为中心，以提高办学水平为宗旨，建立一支专兼结合、结构合理的教师队伍是增强学校核心竞争力、构建内涵式发展的关键所在。其聘用兼职教师的目的，一方面是以自身办学定位、专业布局和人才培养格局为前提，强化人才培养体系，弥补校内教师数量不足、专业对口度存在偏差的缺點，保证正常的教学开展。二是为培养创新型、应用型、复合型人才，促进知识和技术向行业产业转化，需要“双师型”教师作为行业教育的引导者和教育者。因此以“双师型”教师队伍建设为重点，引入行业技术能手，弥补专任教师实践经验方面的缺陷。三是高校在校学生在创新创业实践的学习空间有限，除搭建实践实训的硬件环境外，学生存在运用专业知识和技能解决企业研发生产等实际问能力方面的迫切需求。为培养学生的实践能力，推进“大众创业、万众创新”，需要校企合作，引入兼职教师。[5]

2 高校兼职教师队伍建设存在的问题

2.1 兼职教师结构不合理，优秀兼职教师聘用困难

高校兼职教师队伍的不合理性主要表现在年龄结构两极化、具有高级职称、优秀的兼职教师聘用困难，师资整体实力偏弱。由于缺乏行业企业支持，难以聘任合适的“双师型”兼职教师，师资队伍企业实践经验不足。兼职教师来源单一，通过学校教职工的人脉资源和熟人介绍的方法聘用领域相关教师或企业技术人员的比例较高，此类兼职教师的聘用带有较强的感情色彩，从而人为降低选聘录用标准，以致降低所聘用兼职教师的质量。而已聘的兼职教师也存在专业技术能力与教育教学能力不协调，专业背景和从业要求不匹配等方面的矛盾。

2.2 兼职教师队伍不稳定，数量大且流动性大

高校与兼职教师签订的一般为短期合同，为保证教学质量，学校对兼职教师采取优胜劣汰的政策，弃用责任心差、教学效果不佳、违反学校规定的兼职教师。兼职教师与原单位也存在利益冲突，部分高校及企业的规章制度规定未经批准，职工不得参与兼职工作。由于“第二职业”会影响所在单位的正常工作安排，兼职活动带来的利益冲突和责任冲突导致兼职教师所在单位不鼓励在单位之外兼职。除此之外，由于兼职教师自身的原因，如身体状况、家庭情况等方面的原因，导致不能续聘，也会引起兼职教师的流动。[6]

2.3 兼职教师积极主动性不足，工作管理困难

兼职教师往往与学校的教学目标不一致。高校注重的是学校的整体发展规划，而兼职教师往往将自己视为学校之外的一员，未将工作重心放在学校的可持继发展及整体教学质量之上，其更注重自身的薪水发放情况、工作弹性以及工作环境等。[7]以经济利益为驱动的教学行为直接导致教学质量的下降。虽然多数兼职人员都具有深厚的学术造诣和丰富的实践经验，但是兼职教师的责任心、使命感有些欠缺，在实现教学目标、完成教学任务上存在一定的局限性。[8]授课内容准备不充分、教学方法和手段单一以及教学秩序混乱的情况时有发生，导致教学管理困难。

3 高校兼职教师队伍建设的对策探索

3.1 加强制度建设，严控人力资源入口

成立兼职教师管理机构，建立符合自身特点的“定、聘、训、评、感”兼职教师管理体系。通过学校主页、微信公众号或报纸电视发布公开招聘信息。审查应聘者的相关材料，规范化应聘者的笔试、试讲等应聘程序，综合评估其道德素养、教学水平、工作态度等方面的综合水平，择优录取。加强兼职教师合同管理，实施兼职教师聘任“合同制”，明确奖惩机制以及违约处罚条例，并对兼职教师的基本信息进行备案。制定续聘制度，续聘在本校教学过程中教学经验丰富、责任心强、总体评价高的优秀兼职教师。对于有特殊贡献的兼职教师可以考虑签订长期聘任合同甚至是终身聘任合同，以建立一支相对稳定、可持续发展的兼职教师队伍。加强校企合作，以教师“多元化”为指导思想，引入基于校企共同体的“双师型”兼职教师。利用兼职教师与企业从属关系，进一步整合校企业人力资源，形成企业推荐、校企共同选聘的机制。将企业资源与学校建设对接，将个人兼职行为转化企业组织行为，进一步化解个人与企业之间的利益冲突和责任冲突。校企联手，推进协同创新，实现教师队伍的多元化建设。

3.2 强化职业道德和教学技能教育

在“双一流”建设的推进过程中，高校需要进一步明确职责。高校工作的中心是人才培养，教育的主体是学生，教师的基本职责是教书育人、为国育才。高校教师自身应具有较高的文化素养、理论基础和学术造诣，还应具有高尚的道德、端正的行为、规范的言行。2016年《中国学生发展核心素养》发布的学生必备品格和关键能力，对高校教师再次提出了新的挑战。教师提高自身职业道德素养是立德树人、做好本职工作、提高工作积极性和责任感的前提，因此师德师风建设应始终放在教师队伍建设的首位。同时，高校教师的教学技能是教师对学生进行知识传授、能力培养、素质养成的重要手段。教师教学技能的高低，也将直接影响教学和人才培养质量。根据兼职教师的特征，高校应建立健全长效培养机制，设定针对教师职业道德和教学技能探索的有效培养方案，积极开展兼职教师职业道德和教学技能培训，并在人力、物力、财力等方面提供充分的保证。组织兼职教师集中岗前培训，设置师德教育、教育理论、教育方法、大学生心理学等课程，开展示范课讲授、优秀教师说课等活动，并采用“一对一”导师制，由优秀专任教师对兼职教师进行点对点辅导。将统一培训与个别辅导相结合，促进兼职教师在职业道德和教学技能上快速进步，努力建设一支师德高尚、技能高超的高素质专业化兼职教师队伍，走高质量、内涵式发展之路。

3.3 善考核机制，构建有效的薪酬制度

积极推动考核标准化、具体化、公开公正透明化，将“备、教、考”三方面列入考核范畴。在备课方面，围绕课程的教学目标，考核兼职教师的教学日历、教学大纲、实验大纲和教案的完成情况。在授课方面，采用“多元主体、形式多样”的方法，形成由兼职教师管理机构、教学督导组、专任教师代表和学生代表为主体的考核团队考核兼职教师的教学效果。在考试方面，出台《考试管理细则》，以教学大纲为基准，形成由课程负责人审核、教研室审核、院系审核的三级审核体系。其次，以考核促发展，形成“钢性中有弹性、鼓励中有约束”的薪酬制度。将考核结果作为薪酬发放的重要依据，对于考核结果为差的兼职教师，按合同要求降低课时酬金，并不再续聘；对于优秀的兼职教师，适当上调基本课时费；对于参与学科建设、工作管理等工作的兼职教师，发放符合规定的工作津贴。除此之外，设立教学纪律、教学质量、特别贡献等专项考核奖和十佳优秀综合考核奖。通过考核和薪酬激励机制，全面调动兼职教师工作积极性，形成良性竞争局面，营造“比赶超”的良好教学氛围，在进一步维持优秀兼职教师队伍稳定性的同时，不断吸引优秀和高职称兼职教师的到来。

3.4 实施专兼职一体化管理，提升兼职教师归属感

将兼职教师队伍纳入学校的整体发展规划，构建专兼职教師“一体化”管理，尊重兼职教师的职业发展，将学校发展与兼职教师的个人发展有机结合，为兼职教师提供更好的进修和培训机会，形成共同发展、共同进步的局面，提高兼职教师的职业安全感和职业幸福感。营造和谐的校园气氛，提供平等的工作环境，设计平等的管理制度，提高对兼职教师的尊重度和重视度，采取“同工同优”的方法，形成一种专兼任教师同样待遇的舆论和氛围，以增强兼职教师的学校归属感。扩大优秀兼职教师的工作范围，根据其个人兴趣爱好和自身能力，鼓励兼职教师参与学校的工作管理、学科建设、人才培养等方面的工作，充分发挥其工作积极性，提高兼职教师的职业自豪感。积极组织各项教学、学术和文体活动，建立符合当前经济结构和产业调整的合作项目，在行业针对性之上加强专兼任教师之间协同配合，培养专兼职教师之间的感情，促进专兼职教师和谐发展，将专兼任教师转化为专长互补、相互促进的有机整体，营造和谐的校园氛围。

河南省科技攻关项目172102210003；河南省高等教育教学改革研究与实践项目2017SJGLX201

参考文献

[1] 中华人民共和国教育部.首份高等教育质量“国家报告”出炉. http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/xw_fbh/moe_2069/xwfbh_2016n/xwfb_160407/160407_mtbd/201604/t20160408_237171.html，2016-04-08.

[2] 李玉华，张贺明.供给侧改革背景下高校转型的理性定位.现代教育管理，2017（5）.

[3] 贾文胜，梁宁森.归属感提升：高职院校兼职教师激励与培养路径探析.高等工程教育研究，2015（6）.

[4] 董鲁皖龙.2016年全国教育经费总投入达3.88万亿元.中国教育报，2017-05-04（1）.

[5] 王素君，吕文浩，刘阳.校企协同育人的机制和模式研究.现代教育管理，2015（2）.

[6] 甘忠.关于高职院校兼职兼职教师队伍建设的思考.教育探索，2013（4）.

[7] 孙雪梅，辜川毅，雷隽娴.重庆高职兼职教师队伍建设存在的问题与对策.教育探索，2014（4）.

[8] 皮霞，刘瑶，文剑平.提升高职院校教师职业幸福感的对策研究.思想教育研究，2013（6）.