浅析中小民营企业人才流失问题与对策

俞静岚

摘 要：一个企业的兴衰，人才是关键。随着知识经济时代发展，人力资本成为企业第一资源之时，我国民营企业却逐步陷入人才流失的困境。本文对国内中小型民营企业员工流失问题进行了研究，从员工流失现状、原因、对企业发展产生的影响做了深入的分析和回顾，并为其存在的问题提出对策和建议，希望对民营企业的发展有所启示。

关键词：民营企业、人才流失、现状、对策

一、中小民营企业人才流失问题现状

企业的生存和发展关键在于人才。据有关数据统计，优秀企业的人才流动率应在15%左右，而我国民营企业人才流动率接近50%。这说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快的现状。在整个社会人才流动加剧的大背景下，优秀的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用，然而中小民营企业的人才流失问题却给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才是中小民营企业急需解决的问题。

二、中小民营企业人才流失原因与影响的分析

一项对中小企业的调查显示，约有68%的企业在个五年内倒闭，19%的企业可生存6-10年，13%的企业寿命超过10年。对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。

民营企业内部的管理制度相对而言不完善，缺乏基本的规章制度，导致员工无所适从。有些民营企业因为过多投入在经营目标上而无暇顾及企业内部管理，导致制度不健全，一个没有明确标准和流程的企业，即使员工努力工作，也难以获得认可。管理方式落后及人事管理制度不规范，这使得人才对企业缺乏认同感和归属感。

企业无法提供的相应的培训与教育机制。培训能使员工在工作各方面更好地服务于企业，也是企业给予员工的一种福利，培训能起到提高工作效率、提高满足感等作用。然而民营企业相对急功近利，往往只注重眼前的收益而忽视人才的个人利益和事业发展，更缺乏对人才培训与教育的长远规划。有些民营企业提供的培训只是为了让员工尽快上岗而设立的人带人的浅层次基础上岗培训，几乎没有对人才长远的规划。对员工来说，长期学不到新的技能，工作上没有新的体验，人才流失势在必然。

企业文化方面的空白。大多数中小型民营企业着重以盈利为目的而根本不注重企业文化，其实优秀的企业文化对员工有激励、约束和凝聚作用。没有优秀的企业文化是很难拥有一个完善的员工激励机制的。

民营企业缺乏与绩效考核相匹配的激励机制。实践证明，人才流失产生的最大比重原因，就是在于激励的问题。民营企业尤其在薪酬绩效考核制度方面不健全，薪酬和福利待遇设计比较随意，不甚合理，从而失去竞争性和公平性。大部分民营企业的激励机制还只是停留在物质激励等短期激励上，而忽视了精神激励、期权股权等长期激励，这严重影响关键人才价值的体现。要提高员工的忠诚度和工作积极性，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。

因此，以上这些企业自身管理上的问题，导致优秀人才因得不到应有的利益以及对自身的认可而跳槽，从而导致民营企业人才流失现象严重。如不加强措施避免不必要的人才流失，最终将影响企业的持续发展和竞争力。笔者曾经在民营企业从业有十多年的经历，看到了企业不少管理和制度问题以及许多限制，从而有了跳槽的念头。之后相继从事过事业单位，合资企业，外资企业，不同性质的企业有各自的特点以及存在不同的问题，有了比较之后，回头再来关注曾经长时间从事的中小民营企业存在的一些问题，显得尤为突出。

三、中小民营企业人才流失问题对策

1.完善企业治理结构和制度

很多民营企业一方面要求所有权和经营权分离，一方面由于缺乏竞争性的外部市场以及有效监督人约束机制，不敢对外来者委以重任。所以中小民营企业管理制度的构建和创新是避免人才流失的重要措施。企业应大胆使用外来人才，对不宜留在企业中工作的员工，比如消极怠工者等，要痛下决心辞退。另一方面，要把“人治”转变为“法治”，规定各个岗位的职责和权限，权责对等。企业的高层应放权，不应越权管理，以便为有才能的人留下好的工作环境。企业应遵循劳动合同制，严格按照合同内容来管理和约束。

2.创建适合本企业特点的文化

优秀的企业文化对员工有内在的号召力，是企业的灵魂所在，使员工对企业有归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，激励每个员工为个人价值和企业而努力，对民营企业员工稳定性也有莫大的帮助。比如组织员工的各类活动中，经常以企业文化为背景，灌输企业文化的理念；在新人入职的培训中就把企业文化的宣传放在其中让员工潜移默化地重视培养对企业文化的认识。

3.建立完善的薪酬激励机制

薪酬福利在一定程度上体现了企业对员工工作的认可。当然目前很多中小民营企业为了企业自身的利益，在福利方面打擦边球，做不到给员工基本的五险一金，为了合理避税，而不考虑员工的基础保障，然而只有满足了员工基本需求，才能让其安心工作为企业更好地效力。企业提供有竞争力的薪酬福利可以吸引更多人才加入到企业中来，同时也可以留住内部优秀员工。合理定制薪酬结构，体现薪酬差别，可根据职级大小，岗位责任大小和复杂性，并结合员工个人的绩效评估来考评薪酬的发放，一定程度上也体现了公平性和激励性。

另外，企业还可以采取核心人员入股制度，鼓励员工以资金或人力资本入股企业，让员工的利益与企业捆绑后，共同承担风险，共同享受红利，同时这也大幅度提高了员工工作的积极性，有利于员工的稳定性和企业的长远发展。

4.加强员工培训

为员工提供与工作相匹配的培训，使员工不断更新业务水平，开拓技能，开发潜力，改进员工的态度和行为。除了给予新员工入职培训课程以外，定期对企业所有员工分批培训与交流，对于不同需求的员工不定期开展有效培训。根据企业的情况，建议给予员工一定额度的充电报销机制，满足员工充电或成长的需要。

实行培训赔偿制，企业可建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工做出投入产出的分析，事先可签订培训合同，明确接受培训后需要向企业服务的年限和违约赔偿金。以此也可避免企业花重金培养了人才，最后却留不住人才的损失。

5.重視离职面谈

每一位员工提出离职后，都应有机会与公司管理层直接沟通，按照岗位职责的重要性来划分，人力资源部门与企业管理层都应直接与离职人员面谈沟通了解其真正的离职原因，从而根据公司的情况判断是否进行挽留，了解并谈判公司能力范围内挽留员工所能提供的条件。对于核心人员的留职，企业人力资源部最好能定期回访，让员工看出企业或管理者留人的诚恳，说不定之后有机会再次合作。

四.结论

中小民营企业人才流失率高只是一个表象，如上分析背后其实隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，管理者应该引起重视。民营企业应密切注意竞争对手的动向，防止竞争对手从本企业中挖去人才，从而使本企业受到损失。管理层还应多学习关于人力资源、劳动保障、激励机制等政策，学习大企业的先进做法，以降低人才流失率为目的，用更好的办法防止员工流失，力求在竞争中立于不败之地。

参考文献

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（作者单位：村田电子贸易（上海）有限公司）