论绩效管理在组织绩效提升中所扮演的角色

朱文殷

[摘 要] 市场竞争日趋激烈，商业环境日新月异，许多企业正面临如何在瓶颈期实现增长的问题。绩效管理逐渐成为企业关注的焦点，同时也正受到很多企业的追捧。不仅如此，绩效管理还是人力资源管理系统中最关键的组成部分之一。因此，本文从多个方面分析和探讨了如何通过绩效管理来提升企业业绩。本文的研究成果将帮助管理者更清晰地认识到绩效管理系统存在的重要性，并全面地理解其现状。

[关键词] 人力资源管理；绩效管理；企业业绩

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 036

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）13- 0077- 02

1 概 述

对于企业而言，未来重要的挑战似乎在于更迫切地找到竞争优势。越来越多的人认为，只有那些有机会充分利用珍贵、稀少而又不可或缺的资源的企业，才能较好地应对这种挑战（Barney，1995）。该观点认为，人力资源也可以归入此类。如果人力资源通过恰当的人力资源主题活动和企业文化得到有效的落地，则人力资源的稀有资源属性会表现得更为明显（Barney & Wright，1998）。

因此，有效的人力资源管理已经成为一个组织发展和迈向成功的关键因素（Guest， 2003）。与此同时，作为一种达成战略目标和提升企业核心竞争力的关键方式，绩效管理正受到越来越多的关注（Dimon，2013；Dresner，2008）。实施了绩效管理的企业实际上可能收获意想不到的效果（Wade，2012）。一方面，绩效管理能促进企业的发展。另一方面，它也可以保持企业员工队伍的稳定。绩效管理在企业中扮演了不可忽视的重要角色。

实质上，企业绩效管理是一种管理方法和理念。要实现成功管理需要具备如下三个因素：首先，重视塑造胜利型领导风格的方法；其次，鼓励企业所有员工齐心协力达成共同的企业文化目标；最后，实现一套突破绩效、问责制度以及支撑该流程的企业制度的管理流程（Cokins，2013；Mellahi，2015）。理解企业内部的绩效管理被视为确保成功绩效管理的重要因素。

本文从几个方面分析和探讨了绩效管理在提升企业业绩中所扮演的角色。首先，笔者探讨了绩效管理对于企业的重要性。例如，绩效管理能增强动力和规划企业目标。其次，本文探寻了企业绩效管理激励中出现的问题，比如其缺点。这将帮助管理者更清晰地认识到绩效管理问题。最后，本文探讨了解决绩效管理缺点的措施，以帮助人们全面地了解情况。

2 绩效管理对企业管理的重要性

首先，绩效管理能增强动力并规划企业目标（Van Dooren，2011）。通过绩效管理制度，企业各级组织和员工的战略目标都将通过各种层次的分解和传递得以沟通并达成共识。这些目标将指导全体员工为实现整体目标和公司的可持续发展而做出他们的贡献。

其次，绩效管理能加强责任感并塑造职业化的行为（Brown，2009；Lawrie，2004；Van Dooren，2011）。跟绩效管理周期不斷地打交道，将促使全体员工，尤其是各级管理者清楚有效地了解各自的责任，并遵循职业尽职要求完成各自的任务。除此之外，良好的组织和运作的基础来自有效的绩效管理。

再次，绩效管理能提升绩效并促进员工成长。通过持续改进绩效管理制度以及绩效评估与反馈优化，预期的周期和互动将会出现。与此同时，各级管理者可以就下属职责对其加强指导、教育、协助、约束和激励，并持续提升员工价值认同。

最后，绩效管理对于吸引人才和开发员工潜力具有指导意义。通过将绩效管理应用到员工工作中来吸引企业所需人才，将会激发员工的潜力和职业道德。而且，企业也将为员工辅能，并充分利用他们的才能和智慧，以切实高效地完成各项工作（Mone & London，2014）。美国哈佛大学教授詹姆斯研究了员工激励制度之后发现：如果给予员工足够的激励，那么按时支付工资的分配制度则只会激发员工20%到30%的能力；建立有效的激励制度后，员工将会激发其80%到90%的能力，比没有激励制度高出整整60%！因此，员工能力与激励大小有关。激励制度对于员工创造力、创新以及提升自我素质的意愿和积极性的影响应该予以考虑。激励对于员工绩效有更大的影响力。

3 企业绩效管理中出现的问题

在很多企业或多或少存在这种现象：管理者急需解决员工绩效和部门绩效管理和评估相关的问题。员工也期待企业开发出完美的绩效评估制度来及时评估和鼓励他们的工作绩效；不过，大多数企业即便有评估制度也不知道怎么做（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011）。然而，这些评估制度的效果并不理想。笔者发现，很多企业都会面临下面这些绩效管理问题。

量化评估指标较为困难（Davies & Wei，2011；Holbert & Neil，1978）。由于各个部门和员工的职责并不相同，在设定评估指标时完全涵盖各个岗位对应的各个层级和要求就会很困难。因此，在设定阶段量化指标就会很费劲。目前，企业只能为性质相同的岗位和级别设置统一的评估指标。这种方法在一定程度上限制了绩效评估的公正性。

绩效管理制度设计完美与否的关键在于管理者能否有效地实施这套制度（Marrelli，2011）。实际上，许多管理者都会走入误区，这是因为他们缺乏优秀的管理能力，比如有效的协调和人际沟通技巧。这些管理能力可以帮助管理者合理而有效地协调不同利益群体之间的利益冲突，并做出合理的判断。然而，这些能力很难在短期内获得提升。而且短期培训对于提升这些能力的效果也不理想。不断的培训、辅导和反馈，并雇佣能力中上的管理者，就成为更为高效的办法（Marrelli，2011）。

与此同时，Pulakos和OLeary曾提出问责制度是改进绩效管理所需的干预措施之一，并且是推动改进的关键。但是，我们同样应该避免问责制度的异化问题以及其明确而具体的制度安排。此外，问责制度的优先级应低于绩效管理制度和培训细节（Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。笔者认为，问责制度是成功实施组织绩效管理的关键因素。与此同时，组织经常改变其绩效管理制度的一个主要原因在于，抨击现行制度比追究管理者推行现行制度的责任要更加行得通。

4 解决绩效管理问题的措施

企业进行工作分析，并制定出切实可行的考核标准。要形成一套科学而有效的评估标准和工作分析方法，确认每个员工在每个评估指标上的表现就很有必要，以便于确立评估标准（Davies & Wei，2011）。企业应通过调查问卷、访谈等形式加强各层级管理者与员工之间的沟通和理解。并且，企业应该为每个员工开发相应的职位描述。让员工非常清楚地理解他们的工作流程和责任，并让他们从内心上接受评估制度。然而，特殊岗位的绩效评估指标则有所不同，因为这些岗位的职责要求与普通的职位描述不太一致。在把握绩效评价指标时，应确保准确。极少有人理解关键绩效指标评估应清晰明了，避免模糊不清。评估中缺失的部分应该只是敏感的内容而不是灰色地带，以确保有效地量化评估（Erikson，2009年；Lawler，2008；Zhu，2013）。

此外，管理者遴选的评估方法改进将对企业业绩有积极而长远的影响（Marrelli，2011）。这就要求对遴选过程进行设计，以保证积极管理绩效的人员能被雇佣到特定的岗位。技术可信度是管理岗位的前提条件。但是，管理岗位同样需要良好的人际交往和沟通技巧，以及获取他人支持并向他人提供反馈、建议和指导的能力。员工愿意为自己的工作承担责任并果断地解决绩效问题的意愿度应该成为遴选管理者的决定性因素（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。

在面试过程中为待雇佣管理者进行实事求是的工作预览将帮助未来的管理者更加熟悉和理解其岗位职责。很多职场人士热衷于获得岗位相应的职权。这是因为他们通常期待升职、加薪或者希望对企业有更大的影响力。但是，很少有人注意到这项工作本身的要求（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。在工作预览阶段，必须强调管理者有责任管理员工的绩效，包括那些低绩效员工。这种职责要求管理者有勇气和能力在困难的时刻做出正确的决定和选择（Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。

通过沟通、树立典型和获取高层支持来培育问责制度的做法清晰地表明，绩效评价是企业管理的重要组成部分（Marrelli，2011）。管理全体员工是一项艰巨而复杂的任务（Mcdonnell、Burgess，2013；Scott，2007）。除了向需要绩效管理能力培训的管理者提供学习机会之外，企业高层也需要与中基层管理者对话，为他们提供指导和反馈，让他们明确其角色职责以及如何管理其业务单元，以实际行动增强其话语权。与此同时，管理者应该和员工一起解决他们遇到的问题以及成功路上可能出现的困难。

5 结 语

要实现高效率和盈利，管理层和员工应首先就如何完成目标达成一致，并聚焦过程，强调主管和下属的沟通以及主管对下属的指导。绩效管理不仅仅是人力资源部门的工作而已，它对企业整体也至关重要。“绩效管理的目标并不只是為了奖励或者处罚谁，而是为了促进企业更好地发展”（Zhang，2017）。

简而言之，要切实落地绩效管理，企业对于制度设计过程和组织层面的落实必须有系统性的愿景和思考（Schmidle， 2011； Van Dooren， 2011）。而且，我们必须敢于走到绩效管理流程实施的最前线，促进组织变革的及时落地。这种组织变革将借助现代化的理念、行为模式和能力结构来促进企业增长。

主要参考文献

[1]J Barney.Looking Inside for Competitive Advantage[J].The Academy of Management Executive，1995，9（4）：49-61.

[2]Barney J，& Wright P.On Becoming a Strategic Partner：The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage[J].Human Resource Management，1998，37（1）：31-46.

[3]Brown M G.Pocket Guide to Performance Management[M].Milwaukee， WI： ASQ Quality Press，2009.

[4]Becker K，Antuar N，& Everett C.Implementing an Employee Performance Management System in a Nonprofit Organisation[J].Nonprofit Management and Leadership，2011，21（3）：255-271.

[5]Cokins G.Enterprise Performance Management：Making It Work[J]. EDPACS，2013，48（6）：11-21.

[6]Cushman D P，& King S S.Continuously Improving an Organisations Performance：High-speed Management[M].Albany，NY：State University of New York Press，1997.

[7]Dimon R.Enterprise Performance Management Done Right：An Operating System for Your Organisation[M].NewYork，NY：Wiley，2013.

[8]Dresner H.The Performance Management Revolution：Business Results through Insight and Action[M].Chichester，UK：Wiley，2008.