探究用人单位单方解除劳动合同制度

摘 要：我国现行的用人单位单方解除劳动合同制度存在缺陷，主要体现在制定的法定事由较宽泛不具体、用人单位的自主选择权和劳动者就业稳定权产生矛盾以及用人单位单方解除的程序上的缺陷。考察《最高人民法院公报》 、法院经典案例近年登载的典型案例，探究我国现行用人单位单方解除劳动合同的制度，结合司法实践的实际情况，笔者认为需要合理量化法定的原则、规定，规范程序的合理和可行性。完善用人单位单方解除劳动合同制度，避免用人单位滥用单方解除权，损害劳动者的合法权益.，同时也要尽可能在“偏袒”劳动者的社会环境下保护用人单位的合法权益。

关键词：用人单位 单方解除劳动合同 平衡矛盾 违法解除 经济裁员程序

一、我国现行用人单位单方解除劳动合同制度存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，民间通称解雇，是指劳动合同在订立后尚未完全履行之前，用人单位根据其单方意愿而提前结束劳动合同的法律行为。我国《中华人民共和国劳动法》第25、26、27条和《劳动合同法》第39、40、41条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的三种情形：过错性解除、非过错性解除、经济性裁员，但是用人单位解除劳动合同制度在实施的过程中出现了一些新情况、新问题，主要体现在以下几个方面：

（一）用人单位单方解除劳动合同的法定事由弹性较大，实践操作中对劳动者或是用人单位的权益都可能造成损害

根据《中华人民共和国劳动法》第25、26、27条和《劳动合同法》第39、40、41条可知，用人单位过错性解除劳动合同中的法定条件均是比较模糊的概念，有无配套规定对这些模糊概念予以释明，导致用人单位的困扰，如该条规定，“劳动者在试用期被证明不符合录用条件”用人单位可以解除合同，但是否符合录用条件的标准如何掌握？其余条款中的“严重失职”、“严重违反”、“严重损害”，如何界定是否“严重”？这种较为抽象的概念，使得用人单位在制定和解释内部规章制度时有了钻法律空子的机会，出现随意解除劳动合同的情况。

（二）用人单位用工自主权与劳动者就业稳定权的矛盾冲突

劳动者在具体的劳动关系中处被支配的劣势和弱势的地位，社会也更多的要求维护劳动者多方面的就业权利，如要求用人单位不得随意辞退劳动者；严格履行劳动基准和与劳动者合同约定的义务，不得损害劳动者的合法权益。

“对固定期限合同进行必要的限制”，“对无固定期限合同适当放松解除的条件，允许用人单位在有正当事由的情况下，按照解除的程序和经济补償的标准解除劳动合同”。 一些学者也认为，“单位任何合理的解雇行为，都可以从中找到合法的依据。如此畅通的法定‘出口，只要用人单位管理规范、制度健全、执行严格，‘该出出不去的问题不可能发生。从这个意义上讲，《劳动合同法》没有僵化用人单位的用人机制，只是对用人单位的管理水平提出了挑战”。

由此看来，用人单位用工自主权与劳动者就业权利的矛盾冲突以目前的单方解除劳动合同的制度是难以调和的。该制度对于用人单位是否限制过多存在争议，影响着在司法实践中的审判。

二、从上海冠龙阀门机械公司案看用人单位单方解除劳动合同制度的问题

2002年3月1日被告唐茂林进入原告冠龙公司从事销售工作。入职时，唐茂林向冠龙公司人事部门提交了其本人学历证明复印件，双方签订了期限为2002年3月 1日至同年12月31日的劳动合同，合同约定2002年3月1日至同年8月1日为试用期，此后双方每年续签期限为一年的劳动合同。2007年12月25日，唐茂林签署一份，内容为承诺其以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同的一份《任职承诺书》。后，他与公司约定将原劳动合同有效期限顺延至2011年12月31日。其后，因唐茂林不同意接受冠龙公司向其出具退工证明，2010年7月2日唐茂林便收到冠龙公司载明因其提供虚假的学历证明和没有完成公司规定任务违反公司纪律和规章而解除与其劳动合同的律师函。在2008年 8月，唐茂林的上级主管领导马玉新，通过他人举报得知并证实唐茂林存在学历造假一事，但是冠龙公司与被告续签劳动合同时，该领导已调任他处工作。唐茂林学历造假已被学校教务处证实，且他也曾已签字确认知晓《员工手册》中如果有如提供虚假的学历证明等严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿的相关规定。于是2010年7月19日、8月11日唐茂林与冠龙公司分别就违法解除劳动合同赔偿金、返还暂支款项等事项向嘉定区劳仲委提起仲裁，冠龙公司不服部分裁决内容，遂提起诉讼。

上海市嘉定区人民法院一审认为：欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。原告冠龙公司的马玉新有权代表公司做出招聘或者解雇等职务行为而在其知晓被告唐茂林提供虚假学历的情况下，仍然做出与其续签劳动合同的决定，表明冠龙公司已经知晓唐茂林学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐茂林提供虚假学历的行为。且唐茂林于2002年进入冠龙公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实冠龙公司对唐茂林的工作能力予以认可，故冠龙公司主张唐茂林欺诈的理由不能成立，冠龙公司与其解除劳动合同系违法解除。

冠龙公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉。上海市第二中级人民法院二审综合认定唐茂林在入职时提供虚假学历以及2008年底与上诉人冠龙公司续签劳动合同构成欺诈，根据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条的规定，冠龙公司无需支付解除劳动合同的赔偿金。所以一审法院关于冠龙公司解除与唐茂林的劳动合同不合法、冠龙公司应支付唐茂林违法解除合同赔偿金的认定不当，应予以纠正。

这个案件很明显唐茂林入职时的行为已经构成了欺诈，该签订的劳动合同属于无效合同，用人单位依法是可以解除合同且无需支付解除劳动合同赔偿金的。那么一审法院认定的“双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实冠龙公司对唐茂林的工作能力予以认可”是否合法合理？对于劳动者本身具有一定过错的情况下，用人单位用工自主权与劳动者就业权利的矛盾冲突怎样平衡？

在本案中，从唐茂林的过错性质来看，根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项、《合同法》第五十二条之规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效合同。有人认为由于双方当事人间的地位悬殊，劳动者在劳动关系中始终处于弱势地位，所以必须实行倾斜政策，侧重于对处于弱势地位的劳动者进行保护。所以从鼓励就业， 维护劳动关系稳定的角度甚至是维护社会稳定的角度出发，应该尽可能维持劳动合同的效力，来维护弱势的劳动者群体。在劳动者有一定过错时，法律要求用人单位在维持劳动关系对企业及社会没有严重危害时，应尽量维持之前法律关系。

在本案中，唐茂林以欺诈的方式签订合同，企业以此理由单方解除劳动合同无可厚非。但是，处于保护劳动者的角度考虑，我们可以尽量做到以法律为基础，也尽可能地考虑每个劳动者不同的过错情况，使纠纷的解决朝着即合法又合情合理的方面发展，平衡用人单位自主选择权和劳动者的就业稳定权同时又体现人文关怀。

二、从中兴通讯案看单方解除劳动合同要件标准的界定

2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

在本案中主要涉及在实践中容易发生争议的两种情形：一是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”；二是“劳动者不能胜任工作，或者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”下面，结合本案，对这两种情形逐一分析。

第一，劳动者考核等次居于末位，是否构成“严重违反用人单位的规章制度”。首先要判断劳动者对于违反规章制度造成的后果是否是故意、放任或者重大过失的心理状态。其次，要看违反造成的后果的严重程度，例如是否会影响到劳动合同的履行，或者是否给用人单位造成了重大利益损失。在实践中，应当按一般的价值取向，即社会普遍认可的标准来衡量用人单位的规章制度的合理性，同时结合用人单位的类型以及规模大小与劳动者行为的性质以及该行为给用人单位带来的负面影响，作出综合合理的评判。在本案中，考核居于末位是一种客观事实，员工没有故意、放任甚至重大过失的主观心理状态。考核结果可能会是优秀或是平庸或者表现极差的情况，但不优秀并不代表对企业会造成重大损失，若将该项规定制定在规章制度中更是不合法不合情理的。因此，用人单位不能因此为由单方解除合同。

第二，那么居于末位，是否属于“劳动者不能胜任工作”呢？绩效考核是人力资源管理的核心工作之一，考核结果是企业做出员工升职、降职、留任、解聘、加薪或降薪、是否转岗等人力资源管理决策的重要依据，可以看出，绩效考核制度直接牵涉劳动者的切身利益，属于企业重要的劳动规章制度。 我国 《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条对于企业劳动规章制度做出了相应规定：内容属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

但在司法实践中，有些用人单位为了在对劳动者是否胜任这一方面，更自由地使用自主裁量权，把绩效考核制度定得较为模糊，对劳动者“不能胜任工作”的判断是十分抽象的，在这一问题上，我认为，若站在劳动者的角度看，是不利于劳动权益的保护的，而在诉讼中，因为制度设定的抽象模糊，法院通常会判定用人单位的规章制度或者解除理由依法无据，从而保护了劳动者。对于用人单位而言，可能会认为需要对劳动者严格要求才能维护企业的利益，相关的解除劳动合同行为实质合情合理，而诉讼中常常遭遇败诉予以劳动者更多的赔偿，那么在这种情况下，用人单位也会希望自己的权益也受保护。

对此，笔者认为，若要同时兼顾双方利益，只有對解除合同的要件的标准需要更为明确。首先，对于企业的规章制度的制定，法律也要完善，综合用人单位的性质特点、实际经营情况和相关法律原则，这样才能明确何为严重违反规章制度。而对于“不能胜任工作”这一要件，从倾斜劳动者的方向考虑，需要对“不能胜任”的标准制定地更高更清晰，不能模糊对待，例如劳动者的身心健康达到了医学上认定不适宜工作的标准，简单的认为能力不足而不能胜任工作从而解除合同是荒诞的，劳动者的能力需要用人单位通过一系列培训实践等进行提升的，更多时候这属于用人单位的责任属于用人单位内部

管理。

四、结语

完善我国的用人单位单方解除合同制度，以法律为基础，加之以必要的人文关怀，合情合理地解决相关的劳动争议案件，切实保护劳动者合法权益，同时充分发挥用人单位的自主选择权，平衡劳动市场的权势，激发劳动力市场的积极性和提升竞争力。这对形成一个人人安居乐业、敬业爱岗、和谐团结的社会有着重要的指导意义。

参考文献：

[1] 颖著：《劳动合同法论》，法律出版社2006 年版，第 245-247 页。

[2] 郭军、郑东亮、董平、王文珍、李天国：《再谈〈劳动合同法〉实施》，载《中国劳动》2008 年第 3 期。

作者简介：薛颖（1997.05--）；性别：女，籍贯：广东省兴宁市，学历：本科在读，华南师范大学；研究方向：法学；