高职院校青年教师成长成才机制探索

2019-03-23 09:04崔靖宇
考试周刊 2019年28期
关键词:发展机制青年教师高职院校

摘 要:青年教师日益成为当前高等职业院校教学、科研与社会服务的中坚力量。教育和引导青年教师尽快成长,成为高职院校事业发展和改革创新所需要的卓越人才,是当前高职院校人才工作的根本要求。全面把握高职院校青年教师群体特点,深入分析青年教师成长成才机制中存在的问题,以青年教师成长成才需求为核心,以青年教师与学校共同发展为目标,强化理想信念教育与引导、加强职业生涯规划和设计、构建青年教师成长的使用、管理和激励机制,对于促进高职院校青年教师成长成才具有重要的现实意义。

关键词:高职院校;青年教师;发展机制

青年是国家的未来、民族的希望。青年教师是高职院校师资队伍的重要组成部分,也是学校事业发展的未来中坚力量。青年教师从入职进校开始,如何让他们尽快适应学校环境,如何适应教师角色及工作,如何成长,如何规划自己今后的职业生涯,并在学校事业发展过程中逐渐成长成才,做“四有好老师”和学生的“四个引路人”,这些既是青年教师自身成长成才的现实需要,也是各高职院校重视师资队伍建设,为青年教师成长搭建平台、建立机制中予以重点考虑和研究的迫切需要。本课题立足当前高职院校青年教师成长成才机制中存在的问题,通过分析,提出一些建设性的意见和措施,希望促进各院校加强管理,完善机制,在青年教师的培养和激励方面取得更为有效的进步。

一、 高职院校青年教师的群体特点

随着我国高等教育事业和高等职业教育的蓬勃发展,高职院校的师资队伍年龄结构发生了变化,总体上呈高学历、年轻化态势。高职院校青年教师具有以下群体特点:

(一) 学历高、基础好、工作热情高

青年教师基本上都是硕士及以上学历,都接受了很好的高层次院校教育,专业基础和综合素质都很高,进步意识、创新意识较强;他们工作热情高,对教育教学和科研实践满怀憧憬,热爱专业、热爱学生。

(二) 思想进步,关注自身成长,参政议政热情高

他们思想活跃,积极要求进步,关注自身进步和成长。同时,参政议政热情高,注重参加政治生活实践并重视自身的民主权利,对民主管理、民主选举等抱有浓厚兴趣。

(三) 教学科研上压力大,存在困惑

青年教师刚进入高职院校,走上工作岗位,一方面需要熟悉高职院校的情况和特点,另一方面也要适应教学科研上的要求。他们普遍被要求承担相当繁重的教学科研任务,在教学上需要提高教学方法,增强驾驭课堂教学的能力,在科研上需要指导,需要经费以及资源,造成在教学科研上面临挑战和压力,也存在不少的困惑。

(四) 生活和心理上压力大,存在困难

青年教師刚参加工作,职称低、工资待遇普遍还不高,又要消费,又要面临结婚、买房、养家、赡养父母等现实问题,压力很大;此外,作为教师,社会道德要求方面又高,又要追求职称晋升,彼此之间存在一定的竞争,导致他们或多或少会产生烦躁焦虑、孤独自卑等消极心理。因此,生活上和心理上的压力大,造成他们在成长和发展上存在一定的困难。

二、 高职院校青年教师成长成才机制方面存在的问题

(一) 培养机制不平衡,普遍重教学能力培养,轻思想政治教育

青年教师的入职培训,安排上虽然有职业道德、教学科研情况、人事政策宣讲以及群团工作等内容的培训,包括也有新教师入职宣誓仪式等,让青年教师树立正确的职业观、使命感以及责任感,但是,紧靠入职培训还远远不够。青年教师随后在各专业学院中接受的培训大多和其他教师一样,均是教学科研方面的内容,在思想政治教育方面则是教职工思想政治教育或党员教育培训,基本上是“一刀切”式的教育和培训,忽略了青年教师群体的“稚嫩性”和“成长期”,没有针对性的后期思想政治教育和阶段性培养,容易造成教育和培训效果上的偏差,使青年教师成长方面存在“不均衡”的现象。

(二) 职业生涯规划机制缺失,成长和发展上存在随意性、盲目性

各个院校普遍高度重视师资队伍建设,均制定有《师资队伍建设规划》。教师工作部、宣传部、教务处、人事处以及各二级学院等都各自承担师资队伍建设的任务,但是,在青年教师职业生涯规划上,有的院校重视不够,研究不多,虽然职责上明确在人事处,但在具体落实上存在分歧,看法不一;有的院校则根本没有明确的部门负责,更没有建立相应的机制。青年教师入职后,前期的重点任务肯定是教育教学及学生管理工作,这些已经有成熟的管理体制和机制予以保障,但是,后期的成长和发展机制则没有建立。青年教师的成长需要由学校主导进行职业生涯规划,其成长需要进行引导和培养,否则,青年教师会对后期的职业发展以及个人成长产生困惑,进而会在成长上存在随意性和盲目性。

(三) 激励机制尚不完善,使用和管理上的效用不明显

青年教师是思想活跃、精力十足的群体,成长成才的需要和愿望最为强烈。因此,激励机制的构建不能采取“一视同仁”的管理措施和手段,一定要符合这一群体的特征和规律。但是,目前大多数院校激励机制方面还存在“论资排辈”的现象,在青年教师的心理需求、发展环境、业务培训、使用培养等方面并未形成针对性的氛围和机制,因此,青年教师的进取心和积极性很难激发,在使用和管理上的效用不明显。各院校需要加大对青年教师在成长和发展方面的激励体制的研究,逐步建立高效、经济和适用的成才激励体系。

三、 建立高职院校青年教师成长成才机制的建议措施

(一) 加强对青年教师的思想政治教育和引领,重在统筹和协调

高职院校党委要切实担负起对青年教师思想政治教育和引领的职责,加强对他们理想信念的教育,“拧紧总开关”。习近平总书记反复强调,理想指引人生方向,信念决定事业成败,广大青年一定要坚定理想信念,没有理想信念,就会导致精神上缺“钙”。因此,高职院校一定要教育和引领青年教师热爱教师职业、挚爱职业教育、关爱职校学生,在理想信念上坚定为高等职业教育发展的决心。同时,也要加强对青年教师成长成才的统筹协调,既要制定青年教师成长发展的规划,又要明确主责部门和协同部门,分工协作,把青年教师的成长培养作为一项重要的政治任务落实好。在青年教师的教育和培养过程中,教师工作部、人事处、教务处、宣传部、组织部等部门要克服多头管理、无人统筹的弊病,协同行动,既要让青年教师在思想政治和师德方面“过硬”,也要其在专业技能、教学科研能力上“过硬”。

(二) 加强对青年教师职业生涯的研究和设计,重在构建机制

高职院校要重视青年教师职业生涯方面的研究,要充分掌握和了解青年教師的现实状况和需要,制定青年教师队伍发展规划。同时,也要针对青年教师个体,做好职业生涯的规划和设计。教师工作部要切实发挥好青年教师职业生涯的规划和研究,牵头组织部、宣传部、人事处、教务处等部门,根据青年教师的群体特点,分析现实需要和成长需要,制定青年教师成长发展规划,进行任务分工。同时,也要根据青年教师个体的情况和需求,制定个体的成长和发展规划。青年教师职业生涯规划的制定和设计,一定是一个互动和变化的过程,而不是简单的一个模式或结果。因为,青年教师是不断成长和发展变化,其发展潜力很大,可塑性强,其职业生涯规划需要不断地调整和修订才能满足其个性化的需求。因此,构建青年教师成长发展的机制成为必需。教师工作部总体负责职业生涯规划和设计,定期组织教务处、人事处、各专业学院等相关部门研讨,定期约谈青年教师谈心谈话,建立职业生涯规划的档案资料,包括聘请专家、学者到校指导、座谈,共同分析和设计,并制订相应的培训计划,包括国内、国外的进修等,切实让青年教师职业生涯规划成为凝聚各方力量,激励青年教师奋发有为的“核心点”和“助推器”。

(三) 加强对青年教师的使用和管理,重在关心和激励

高职院校要教育和引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观,严谨治学、潜心育人,也要建立青年教师使用和管理上的机制和保障措施。通过精心设计和岗位聘任,要让青年教师确立自身成长和发展的目标,并制定和落实适宜的激励政策,让青年教师既享受奋发有为、成长发展的快乐,又享受成绩肯定、价值体现的愉悦,实现正向激励。同时,也要严格管理青年教师,强化思想品德教育,严把“思想政治关”“师德关”,培养青年教师高尚的人格和品德。高职院校要在青年教师职务聘任、职称晋升等方面要创造公开、公平的环境和机制,在生活福利方面要多关心、多照顾,让青年教师“精神上有关怀、工作上有要求、业务上有追求,生活上有关心”,让青年教师的认同感、归属感同学校事业发展和改革创新的要求高度一致,完美契合,才能激发青年教师无穷的潜能和活力,形成推动学校事业发展的强大动力。

总之,高职院校青年教师成长成才的机制建设既是一个改革创新的过程,也是一个教育实践的过程,关乎青年教师成长,关乎学校未来发展,更关乎国家高等职业教育的明天,需要各方努力,共同进步。

参考文献:

[1]车京辉.高校青年教师思想政治教育实效性探究[D].天津:天津医科大学,2011.

[2]倪海东.高校青年教师成才动力及激励机制构建[J].国家教育行政学院学报,2014(5).

[3]田利斌.基于知识管理理念的高校管理创新[J].求知导刊,2018(1).

作者简介:

崔靖宇,北京市,北京电子科技职业学院。

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