新生代员工敬业度的影响因素及提升路径实证研究

彭荷芳 高鹏

摘    要：近年来，很多民营企业饱受新生代员工敬业度不高的困扰，新生代员工自身的潜力和创造力也受到制约，企业经营者和学术界都在积极寻求解决办法，但成效甚微。通过实证研究发现，企业社会责任、员工个人行为及员工工作价值观正向影响员工敬业度，进而影响员工工作行为。因此，民营企业可以从这些影响因素出发采取有效措施，推动新生代员工与组织的契合度，提升其工作绩效。

关键词：新生代员工;敬业度;影响因素;提升路径

中图分类号：F272.92             文献标识码：A              文章编号：2095-7394（2019）05-0057-10

根据北森大数据《2017中国企业敬业度报告系列》数据可知，2012年到2015年期间，中国企业员工的敬业度均值大约为68.1%，而2016年员工敬业度水平明显下降到历史最低水平63.5%。[1]是什么原因导致我国员工敬业度出现大幅度的下降呢？根据社会交换理论和我们熟悉的“投之以木桃，报之以琼瑶”“受人滴水之恩，当以涌泉相报”的传统道德思想可知，一般企业很好地履行社会责任必然会为企业利益相关者带来好处，尤其体现在作为企业核心利益相关者——员工身上。如果员工感受到组织带来的好处（即企业积极履行社会责任）时，员工会期望通过提高自身的工作表现来寻求与企业组织之间平衡互惠的交换关系。此外，以往研究显示任务特征、企业特征及员工个体特征均为员工工作行为的重要影响因素。[2]因此，研究民营企业员工社会责任行为与新生代员工敬业度关系，还需要考虑个体层面的员工工作价值观和员工与个人—工作特征匹配等因素。本文尝试探讨影响新生代员工敬业度的各种因素与员工敬业度的关系，从而为民营企业如何对新生代员工进行管理提供依据，从而吸引和留住更多、更好的新生代员工为企业服务。

一、研究假设与理论模型

（一）员工感知社会责任与员工敬业度关系

1924年，英国学者欧利文.谢尔顿（Oliver Sheldon）提出企业社会责任理论，将企业社会责任与企业经营管理者满足企业内外各种利益相关者的需要责任联系起来。[3]卡罗尔（1977）认为，一个真正负起社会责任的企业应当要追求利润、遵纪守法、重视伦理道德、开展慈善的结合。[4]琼斯（1980）认为，企业除对企业股东利益负责外，还要对企业以外的相关利益者负有相关的责任义务，而这种责任义务远超出社会合约或者是法律法规之外。周祖城（2005）研究认为，企业社会责任是指以企业利益相关者为企业对象，企业要对这些对象承担相关的责任，这些责任主要是由经济责任、法律责任和道德责任结合的一种综合性责任。[5]白礼德（2007）研究认为，企业很好地履行社会责任可以提升企业员工敬业度、客户忠诚度、投资者的信任度以及企业品牌形象等。吕英（2008）从员工角度研究认为，企业履行企业社会责任会对企业员工敬业度和员工留、离职意愿产生很大影响。[6]从这些研究者的结论中可以看出，研究者的研究结论都认为企业社会责任是否履行会对企业员工敬业度产生不同程度的影响。基于此，笔者提出本文研究假设：

假设H1：员工感知企业社会责任与员工敬业度成正相关

（二）个人—工作特征匹配与员工敬业度关系

Oreilly（1991）将“个人—组织价值观匹配”定义为个体价值观与组织价值观是一致性的。Schneider和Goldstein（1995）把“个人—组织匹配”宽泛地定义为“个人—组织”之间是相容性的表现。[7]Edwards（1991）从“需求—能力”和“要求—供给”两个方面定义了“个人—组织匹配”，即包括个人能力和工作需要之间要相互匹配，或者个人要求与工作属性之间要相互匹配。[8]王红芳（2015）将“个人—工作特征匹配”定义为个人偏好与能力和工作特征之间是一致性的表现。[9]王平换（2011）认为，员工个人与工作特征匹配是指员工工作所需要或要求的知识、性格、技能、心理等与员工自身所具备的这些特征基本相符。[10]因此，对于企业新生代员工来说，由于生长的年代、环境与父辈的不同，他们一般具有较强的自我实现需要，比较在意个人的兴趣爱好、性格是否与他们工作的匹配程度相符。李傲（2010）研究认为，企业员工与工作特征的匹配度在很大程度上会影响相关企业员工的敬业度，特别是现代社会的员工，其中，员工自我概念与工作匹配度越相符，则其内在越会持久地保持高度敬业的状态，从而更深层次地影响企业员工的工作态度与行为。[11]基于此，笔者提出研究假设：

假设H2：个人—工作特征匹配与员工敬业度成正相关

（三）工作价值观与员工敬业度关系

美國学者Super（1980）首次对工作价值观进行了相关界定，他从个体需要满足的角度进行相关研究。他认为，工作价值观是“个体（个人）与工作有关的一种个人自身内在需要”[12]，概念表达了个体（个人）的内在需要，是个体（个人）在工作中所追求的与工作相关的目标、工作特性和属性。翁朝葵（2014）研究认为，员工工作价值观与员工敬业度之间存在非常显著的正相关关系。[13]金盛华（2005）研究认为，员工工作价值观是个人评断与职业选择的标准。[14]

Locke and Henne（1986）根据工作动机理论，研究认为工作价值观是企业员工相对稳定的个性倾向性， 会影响员工个人的工作目标或意愿，从而对员工工作表现与工作时的努力程度产生巨大影响。[15]员工敬业度主要表现为员工对企业的认同，并且自愿付出额外的努力来实现企业的目标。因此，本研究认为员工的敬业度与员工的工作价值观高度相关。基于此，笔者提出研究假设：

假设H3：工作价值观与员工敬业度正相关

（四）工作行为与员工敬业度关系

Katz和Kahn（1966）的研究把企业员工的工作行为分为两大类行为：一类是完成社会组织所要求的、特定职责范围内的行为，称之为角色行为;另一类是员工自愿超越自身绩效职责范围所进行的行为，称之为自发行为。Organ（1988）把员工的自发行为命名为组织公民行为。

近年来，已有大量研究证明员工敬业度与其工作绩效有顯著相关关系。Macey（2008）基于心理学中知觉决定行为的思路，探讨了两者之间存在正相关关系。[16]Kahn（1990）研究认为，由于员工敬业度高而产生的员工工作投入能够更好地促进组织目标的完成。即员工敬业度越高，就越愿意在工作当中付出更多的精力和时间，也越愿意主动学习新知识与技能来提升自身竞争力，从而提高工作目标完成的效果和效率。Rich（2010）的研究也表明员工个体工作越努力员工越可能获得更好的工作绩效。[17]彭荷芳等（2015，2016）研究认为，企业员工社会责任与员工忠诚度、企业绩效等关系密切。[18-19]基于此，笔者提出研究假设：

假设H4：员工敬业度与其工作行为成正相关关系

综上所述，通过对员工感知社会责任、个人—工作特征匹配及工作价值观与敬业度关系论述，本文认为能够积极履行社会责任、合理匹配员工工作岗位的企业，其工作氛围有利于员工提高其敬业度，进而转换为积极的工作行为。Gouldner（1960）提出的社会交换理论认为，当员工能够感受到来自组织的帮助与支持，员工自身也会提高工作敬业度、工作行为以及工作绩效来回馈组织。基于此，提出研究假设：

假设H5：敬业度在个人—工作特征匹配与工作行为之间具有中介作用

假设H6：敬业度在工作行为与工作价值观之间具有中介作用

假设H7：敬业度在员工感知社会责任与工作行为之间具有中介作用

基于上述分析，本文的研究模型如图1所示。

二、数据分析与假设检验

本文的问卷数据整理和编码工作主要运用Excel 软件，数据分析工作使用SPSS19.0。根据研究需要，本文主要采用的统计分析方法主要有描述性统计、信度和效度分析、相关性分析及回归分析等。

（一）研究样本

本文的研究问卷收集历时6个月，从2018年4月到9月，主要针对江苏省民营制造型企业的新生代员工，共发放问卷649份，回收问卷609份，将空白问卷和反馈内容存在明显不符的问卷剔除，最终统计有效问卷525份。问卷回收率为93.75%，回收有效问卷为80.89%。经过对有效问卷的统计，得出如表1所示的样本基本信息统计表。

从样本性别来看，受访员工中男性258人，女性267人，各占比49.1%和50.9%，男女员工比例基本相当。从样本年龄来看，1990年及以后出生的员工117人，占比22.28%;1980年至1989年出生的员工330人，占比62.86%;1979年前出生的员工78人，占比14.86%，数据显示80后员工占大多数。从教育程度来看，初中及以下学历30人，占比5.7%;高中或职中学历186人，占比35.4%;大专学历159人，占比30.3%;本科及以上学历150人，占比28.6%，数据显示新生代员工的教育水平普遍较高，即使在制造业类企业中仍然有58.9%的员工接受过高等教育。从工作年限来看，1年以下、1～3年、4～6年、7～9年、10年以上，分别为6人、81人、120人、105人和213人，各占比1.1%、15.4%、22.9%、20%和40.6%，数据显示工作在4年以上的新生代员工已成为劳动力市场的主力军。

（二）统计分析与假设检验

1.研究变量的确定与研究模型的设计

本文构建的理论模型如图1所示，在具体实证阶段运用SPSS软件对研究所涉及的变量进行了统计分析，研究模型具体设计如下：

[yi=β0+β1x1+β2x2+…+βixi+ε，]

其中，[yi]为员工敬业，[β0]为常数项，[βi]（[i=1，2，3]）为各变量的相关系数（或回归系数），[xi]为个人—工作特征匹配、工作价值观和员工感知社会责任，[ε]为残差。

2.信度与效度检验分析

信度是问卷分析结果的一致性与稳定性。美国统计学家Hair等认为Cronbachs α系数大于0.7为高信度。

由表2可以看出，本文所采用的量表中，Cronbachs α系数最低的工作行为项为0.863（大于0.8），显示出各量表具有较好的一致性。

通过测量整体问卷的效度，本文研究做整体问卷的EFA探索性因子分析，即KMO和Bartletts 球形检验。从表3看出，KMO为0.844，大于0.5且显著性为0.000小于0.001，说明问卷整体的建构效度较好。

3.样本相关性分析

本文通过SPSS19.0软件对企业员工感知的社会责任与员工敬业度、员工工作行为、员工工作价值观进行了相关分析，具体结果见表4。

从表4中可知，各变量呈现高度正相关，说明本研究的假设H1、H2、H3、H4成立，即员工感知社会责任、个人—工作特征匹配、工作价值观、工作行为和员工敬业度间具有显著相关性（P=0.000）。

4.回归分析

相关性分析只能初步判断变量之间是否有关系及关系大小，但是不能判断变量之间是否存在因果关系。为了验证变量之间是否具有因果关系需进一步进行回归分析，本文采用回归分析法来进行检验。

（1）个人—工作特征匹配、工作价值观、员工感知社会责任对敬业度的回归分析

本文将性别、户籍、婚姻状况等人口学因素作为控制变量，分别将个人—工作特征匹配、工作价值观、员工感知社会责任作为自变量，将敬业度作为因变量，采用逐步回归法（stepwise regression）进行多元回归分析，结果见表5。

表5结果显示，个人—工作特征匹配、工作价值观、员工感知社会责任对敬业度均具有显著正向影响。由此证明了假设H1、H3、H4，即个人—工作特征匹配、工作价值观、员工感知社会责任与新生代员工敬业度呈正相关。

（2）敬业度对工作行为的回归分析

本文将敬业度作为自变量，将工作行为作为因变量，采用强制进入法（enter）进行一元线性回归分析，结果见表6。

表6结果显示，敬业度对工作行为具有显著正向影响。由此证明了假设H2，即新生代员工敬业度与工作行为呈正相关。

（3）敬业度的中介作用检验

敬业度在个人—工作特征匹配与工作行为之间的中介作用检验，计算结果见表7。

表7结果显示，个人—工作特征匹配对工作行为的关系显著正相关，敬业度对工作行为的关系显著正相关，且模型2中个人—工作特征匹配对工作行为系数Beta的绝对值小于模型1中个人—工作特征匹配对工作行为系数Beta的绝对值。由此可知，敬业度在个人—工作特征匹配与工作行为起部分中介作用，即支持H5。

敬业度在工作价值观与工作行为之间的中介作用检验，计算结果见表8。

表8结果显示，工作价值观对工作行为的关系显著正相关，敬业度对工作行为的关系显著正相关，且模型2中工作价值观对工作行为系数Beta的绝对值小于模型1中工作价值观对工作行为系数Beta的绝对值。由此可知，敬业度在工作价值观与工作行为起部分中介作用，即支持H6。

敬业度在员工感知社会责任与工作行为之间的中介作用检验，计算结果见表9。

表9结果显示，员工感知社会责任对工作行为的关系显著正相关，敬业度对工作行为的关系显著正相关，且模型2中员工感知社会责任对工作行为系数Beta的绝对值小于模型1中员工感知社会责任对工作行为系数Beta的绝对值。由此可知，敬业度在员工感知社会责任与工作行为起部分中介作用，即支持H7。

三、研究结论

通过实证研究的数据分析，对收集的样本数据进行了描述性信息的统计和分析，以及解释性研究假设的检验，得到如表10所示的研究结论。

四、提升新生代员工敬业度的建议

通过以上的研究，本文可以为我国民营企业新生代员工管理提供一些合理化的建议，帮助我国民营企业更好地选择、培育、留住优秀的新生代员工，同时也帮助新生代员工更好地进行自我发展。

（一）注意新生代员工工作时间的合理安排，以效率提升员工敬业度

从调研及前面的研究可知，超长工时并不是企业赢得收益的唯一路径。有时超长工时反而会造成员工的工作效率低下，甚至带来较高的员工离职率，对冲企业由于超长工时所获得的收益。民营企业应设计有利于提高新生代员工工作效率的薪酬制度，压缩他们的劳动时间，将新生代员工从冗长的劳动时间中解放出来，这样反而有利于企业新生代员工敬业度的提升。因此，民营企业制定出可持续发展的相关政策制度将会帮助企业走得更加稳健和长远。

（二）注重新生代员工工作环境状况，以良好工作氛围提升員工敬业度

我国民营企业要保持新生代员工可持续健康发展的一个行之有效的手段是保证企业员工工作环境和工作氛围的健康和谐。本文研究者建议：首先，企业应从制度层面确定企业组织部门中各职位之间的分工。民营企业在进行组织设计中的员工工作设计时，要给予企业员工更多的工作自主权及成长机会，让企业员工能处在一种积极向上的工作制度环境中。其次，从企业文化建设着手，提高新生代员工的工作激情。企业可以营造一个相互帮助、相互激励的工作氛围，引导新生代员工形成共同的工作价值观，进而形成合力，从而达成组织目标。最后，民营企业还应该重视组织内团队工作建设。由于新生代员工普遍文化素质较高，他们求知的愿望较强烈，企业应努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。

（三）引导新生代员工树立正确的工作价值观，以积极的工作态度提升员工敬业度

员工工作价值观是员工对待职业的一种信念和态度，它是一种隐性的内在力量，对新生代员工职业做出规范性要求并选择积极的工作行为导向发挥重要的作用。本文调研数据结论和采访都论证了员工工作价值观和员工敬业度及员工工作绩效之间存在着正相关关系。一方面，可以引导新生代员工树立正确的人生目标和职业目标，建立自身开阔的职业格局，准确把握自己的职业路径;另一方面，也可从组织制度层面制定针对不同阶段的新生代员工的培训扶持和引导制度，以帮助新生代员工健康职业价值观的形成与固化。

（四）建立健全有效的激励机制，以合理的薪酬体系提升员工敬业度

社会大环境教育所有从业者的第一个工作价值观就是谋生价值观，新生代员工也不例外，所以组织应正视薪酬待遇对新生代员工敬业度的积极引导作用，应适当采用多样化、系统化的引导性激励方式。在新生代员工心目中，薪酬不仅仅是自身劳动所获得的酬劳，同时在很大程度上更是自我价值的体现。新生代员工会通过各方面的衡量比较来确定自己得到的薪酬及相关激励政策是否公平合理，从而获得认同感与成就感，进而影响工作积极性和敬业度。因此，企业在设计薪酬时要充分考虑到是否符合员工的期望，是否提供了具有公平合理的薪酬体系，同时配合的非物质的激励形式是否可行。

（五）鼓励新生代员工参与管理，以持续的内在需求提升员工敬业度

由马斯洛的需求五层次理论可知，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是我们最大限度地发挥个人潜力，实现个人理想，并获得成就的一种需要。我们知道，新生代员工由于成长环境较为优越，接受新知识的能力强，认识世界的多元化视角形成了他们独特的个性;同时，相对于老一代员工，新生代员工更喜欢富有挑战性的工作。因此，从新生代员工的内在需求出发去建立新的工作体系，建立任务与职务两方面的内在激励机制，更好地提高其工作的敬业度。

（六）引导新生代员工规划职业，以自身职业发展提升员工敬业度

任何一个组织的发展都离不开员工，因此，组织应帮助新生代员工在职业发展的初期和中期阶段建立职业生涯发展规划，帮助新生代员工认识到职业生涯发展规划对其的重要性，认识到如何针对个体自身的特点和需求设计出具体的职业培养计划。新生代员工在成长阶段，亟需解决的自身技能问题，以及阶段性成长后与组织目标的契合问题，需要组织将新生代员工带入到职业生涯规划的动态系统中，并帮助其动态地调整自身目标与组织目标的关系。

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An Empirical Study on the Influencing Factors and Promotion Path of New Generation Employee Engagement

PENG He-fang，GAO Peng

（School of Business， Jiangsu University of Technology， Changzhou 213001， China）

Abstract： In recent years， many private enterprises suffer from the low engagement of the new generation of

employees. The potential and creativity of the new generation of employees are also restricted. Business operators and academia are actively seeking solutions， but the results are very small. Through empirical research， we find that corporate social responsibility， employeespersonal behavior and employees work values have a positive

impact on employee engagement， and then affect employeeswork behavior. Therefore， private enterprises can take effective measures from these influencing factors to promote the fit between the new generation of employees and the organization and improve their work performance.

Key words： new generation of employees; degree of engagement; influencing factor; promotion path

责任编辑    徐    晶

收稿日期：2019-07-11

基金项目：江苏高校哲学社会科学研究基金项目“工作价值观、企业社会责任感知与新生代员工行为关系研究”（2017SJB1726）;教育部人文社科基金项目“新生代员工创新行为的企业引导策略研究”（19YJA630049）;江 苏省“六大人才高峰”资助计划项目“高新技术企业新生代员工主动创新行为影响机制与效果研究” （JY-022）

作者简介：彭荷芳，讲师，硕士，主要研究方向为企业管理、社会责任;高鹏，副教授，主要研究方向为民营经济。