职场排斥影响员工建言吗？

郑馨怡 李燕萍

摘 要普遍存在于组织中的职场排斥对个人和组织具有一系列消极影响。以288份主管-下属的配对调查问卷检验了职场排斥对建言行为的影响机制，分析了内部人身份感知在职场排斥与员工建言行为之间的中介作用，以及建言自我效能感对内部人身份感知与建言行为的调节作用。研究结果表明，职场排斥对自身工作建言行为和非自身工作建言行为有显著负向影响；内部人身份感知部分中介职场排斥对员工自身工作建言行为和非自身工作建言行为的作用；建言自我效能感在内部人身份感知对自身工作建言行为影响中起正向调节作用，但在内部人身份感知对非自身工作建言行为影响中不具有调节作用。研究对企业干预职场排斥、增加员工自身工作建言和非自身工作建言具有重要指导意义。

关键词职场排斥；内部人身份感知；自身工作建言；非自身工作建言；建言自我效能感

[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2019）05-0058-10

一、引 言

职场排斥会降低员工自发行为或亲社会表现[1]，增加员工自私自利、不诚实工作的行为动机[2]。被团队成员排斥的员工会降低帮助或合作的意愿[3]、减少角色外行为[3]以及增加反生产行为[4]。尽管职场排斥及其对员工工作态度和工作行为的负面影响无所不在，但职场排斥研究仍然非常匮乏，组织行为学者应对职场排斥如何影响员工的态度和行为、进而影响组织绩效进行深入探讨[1]。

已有研究从自我验证理论、自我控制资源及社会认同视角探讨了职场排斥对员工工作态度和行为的影响，并考察了组织自尊[5]、状态自控[4]、组织认同[6]、工作安全感[7]的中介作用机制，但从资源保存理论视角来探讨职场排斥影响机制的文献还很鲜见。职场排斥作为一种工作情境压力源[8-9]，使被排斥者体验到严重不公平的人际互动、被侮辱，甚至威胁被排斥者自尊、归属和被尊重的需要[6，9]，被排斥者应对职场排斥的有效办法则是减少自主工作行为或增加有害的工作行为（如反生产行为），但减少角色外行为（如建言）无疑是其保存资源的有效途径[4，10]。建言行为是一种自发自愿行为，员工具有较大的自由裁量权，减少此类行为不会给员工带来较大的风险或负面后果。因此，本研究将从资源保存理论出发探讨职场排斥对员工建言行为的影响。

歸属需要是人类的基本需要，排斥能直接破坏这类需要[1]，员工在工作场所遭到同事和主管排斥的现象较为多见[11]。尤其在中国组织中，圈子文化、宗派文化和崇尚权威观念的盛行[4，6]，职场排斥这种“隐形杀手”行为可能更频繁发生[4]。因被排斥者始终处于组织的非主流、非中心地位[12]，从而产生较低的内部人身份感知，表现出较少的角色外行为（如建言）[13]。依据资源保存理论[10，14]，被排斥者作为同事或主管的“圈外人”，在组织中获得的个人空间和接受程度（资源）非常少，为了避免自己的资源继续遭受损失，他们更不愿意将有限的资源投入到诸如建言这类风险较大的行为角色中。但已有的研究还未将职场排斥、内部人身份感知和员工建言行为整合在一个理论框架中加以探讨。因此，分析内部人身份感知在职场排斥与建言行为之间的中介作用也是本研究的重要内容。

此外，内部人身份感知是预测角色外行为的一个重要变量[13，15-16]。但建言行为是个体因素与情境因素交互作用所致[17]，只有当个体感知自身具备相关能力时，才会将资源投入到积极的角色行为中[14]。因此，本研究还将引入建言自我效能感作为情境边界，以探讨员工在不同的建言自我效能感水平下内部人身份感知对建言行为的影响。

综上所述，本研究从资源保存理论出发，引入内部人身份感知变量，探讨职场排斥对员工建言行为的作用机理，并从三个方面展开研究：首先，探讨中国组织情境下职场排斥对员工建言行为的影响；其次，以资源保存理论为基础，探讨员工内部人身份感知在职场排斥与其建言行为关系中的“链接”作用，揭示职场排斥对员工建言行为的影响机制；最后，检验员工建言自我效能感在内部人身份感知与建言行为关系中的调节效应。本研究模型如图1所示。

二、文献综述与研究假设

（一）职场排斥与建言行为

职场排斥的概念是由社会排斥概念发展而来。排斥行为是伴随着社会发展长期存在的一种现象，从人类有文字记载的历史开始，排挤或忽视就成为一种普遍的社会现象[6，18]。历史上排斥的形式多种多样，流放和充军是最极端的排斥形式，但排斥现象也包含比较委婉的方式，如沉默对待或避免目光接触[18]。职场排斥是指在特定的组织情境中个体对于自己被他人和群体成员拒绝或排挤程度的感知[18]。如领导可能会忽视下属在会议上提出的建议；员工对同事的问候或招呼得不到对方的回应等[3]。作为一种负向行为，职场排斥威胁到人们的自尊需要、控制需要、归属需要和有意义的存在[18-19]。 资源保存理论[10，14]认为，与获取资源相比，避免资源损失对个体更为重要，为了防止资源的持续丧失，个体更倾向于采取行动保护现有的资源以减少损失。因此，由于职场排斥会使个体丧失社会支持性资源（如主管支持、同事支持）[20]，员工应对职场排斥的方式通常是在组织贡献方面做“文章”[18，21]，如减少亲社会行为[21]。已有学者从资源保存视角探讨了职场排斥与工作行为（如反生产行为）的关系及其中介机制（如工作投入）[21]。本研究认为，资源保存理论可以解释职场排斥为何以及如何影响员工建言行为。

建言是指组织成员以改变工作环境或现状为目的，主动向组织提出变革的构想和建设性意见的行为[22]。自Withey和Cooper（1989）[23]呼吁未来研究应准确地探讨建言概念的定义和操作化以来，许多研究从建言内容出发对建言分类进行了探讨。例如，Janssen等（1998）[24]把建言分为常规型建言 （conventional voice）和新颖型建言（novel voice）；Liang等（2012）[25]将建言划分为促进型建言（promotive voice）与抑制型建言（prohibitive voice）两个维度。Wu等（2015）[26]指出现有的建言分类存在许多不足。比如，为什么员工对和自身工作与任务有关的问题会积极提出建设性的想法和建议，而对于与自身工作不相关的问题或任务却保持沉默[27]。Wu等（2015）[26]认为针对个体在工作环境中建言行为的分类应考虑“个人相关度”（personal relevance）这个因素，即员工的建言内容可能是针对自己工作或任务，也可能针对同事和领导的工作或任务。为此，Wu等（2015）[26]以“个人相关度”为界面把建言划分为自身工作建言（self-job-concerned voice）和非自身工作建言（self-job-unconcerned voice），自身工作建言是指向建言者的工作内容和任务的建言，非自身工作建言是针对同事和管理人员的工作的建言。这种划分能帮助人们更好地理解不同类型建言行为的前因和结果。本研究采用Wu等（2015）[26]提出的二维建言模型（自身工作建言、非自身工作建言）来探讨职场排斥、内部人身份感知、建言自我效能感与自身工作建言、非自身工作建言之间的关系。

资源是指个体认为那些物质的、个体特征的、条件的、能量的和有价值的东西或者是获得这些东西的方式[14]。资源具有激励作用，个人资源和工作资源都能积极影响员工的态度和行为[21]。职场排斥包括领导和同事对个体的沉默对待、贬损、回避、厌恶、截留信息等，这意味着在工作中被排斥者被排除在主流群体和意识形态之外[12]，必然得不到同事支持或领导支持以及其他特定的资源（如培训和学习机会）。为了避免继续遭受资源损失，被排斥者会通过减少角色外行为（如建言）来保护自己的资源[3，10]。尤其当员工遭到同事或领导的排斥时，无论自身工作建言还是非自身工作建言都会被同事或领导扣上“找茬”“挑刺”“管闲事”的帽子，在这种情况下建言者的建言行为不仅不能获得新的资源（如尊重，认可），反而会使其初始资源（如自尊，积极情绪）也遭受损失[10]。因此，被排斥者会抑制自身工作建言和非自身工作建言来保护自己的资源（如尊严）。此外，当个体被排除在组织的主流群体之外时也会感觉自己不再是群体中的一员，进而会降低对组织的贡献，如果这种状况一直持续下去，职场排斥会导致个体的自我预言效应（self-fulfilling prophecy），即被排斥者会认为自己就是一名低价值的员工而表现出更少的角色内行为和角色外行为[21]。换言之，当员工被排除在工作信息和资源圈之外时，由于缺少信息和影响力而丧失了社会关系和完成工作所需的功能性支持[28]，减少工作贡献或抑制自身工作建言和非自身工作建言无疑是保护资源不遭受损失的有效措施[26，29]。综上所述，提出以下假设：

H1a：职场排斥负向影响员工自身工作建言行为。

H1b：职场排斥负向影响员工非自身工作建言行为。

（二）内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知是指员工作为组织成员所获得的“个人”空间和接受程度的知觉[13]。学者们对内部人身份感知的结构、测量、影响因素和结果变量已做了大量的研究，高内部人身份感知员工将自己视为工作群体的一份子，对组织有强烈的归属感和依附感[13]，且感到自己已融入组织[16]，会以“主人翁”或者“内群体成员”的身份行事，从而实施有益于组织结果的行为[30]。从个体方面看，内部人身份感知能够提升其工作满意度[31]、减少离职倾向[31]、增加组织公民行为[30]等。从组织方面看，内部人身份感知可以增加组织创新绩效[32]。反之，由于低内部人身份感知员工缺乏组织归属感和组织认可度[33]，倾向于表现出低自尊[34]，进而减少组织公民行为[29]。

职场排斥会导致被排斥者的资源丧失[21]。一方面，被排斥者需要动用其他资源来应对排斥者，如通过提高自身的政治技能水平迎合排斥者[35]；另一方面，被排斥者更不容易从领导或同事那里获得资源来弥补已经丧失的资源，这会导致个体资源储备枯竭的可能[35]。例如，当个体主动接近同事，对方却采取回避或冷漠的态度时[18]，个体所投入的资源不仅得不到回报，反而会加快资源的丧失（如降低自尊感、增加心理压力）。根据资源保存理论，当员工感知到被他人忽视或排挤时，如果自己缺乏高水平的政治技能和迎合能力[35]，自然从“圈内人”变为“圈外人”[4]。当个体遭受到主管和同事排斥时，必定体验不到群体的归属感，长期如此，他们可能越来越疏远那些“圈内人”，最终出现“同在一个屋檐下，难共浴一片朝阳”的境况，这会导致个体的低水平内部人身份感知。

与遭受排斥的员工相比，高内部人身份感知员工不仅拥有丰富的个体资源（如高自尊感、高效能感、乐观、愉悦等），还拥有充足的工作资源（如领导信任/支持、同事支持、良好的人際关系等）[13，29]。根据资源保存理论，高内部人身份感知员工会提出自身工作有关的建言以提高自己的工作绩效，从而获取额外的资源（如培训机会，晋升，奖励等）[10，14，26]。同时，高内部人身份感知员工也会提出非自身工作建言，如向同事提出建设性意见来改进他们的工作[26]，由此从同事那里获得大量资源（如信任，威望，声誉等）；反之，低内部人身份感知的员工会抵制或拒绝实施那些组织可能不予奖励的角色外行为（如建言）[35]。以往的研究发现，内部人身份感知积极影响员工的自主性如创新行为[36]、组织公民行为[30]等。综上，职场排斥将会降低员工内部人身份感知，而内部人身份感知的降低又会进一步影响员工的建言。据此，提出如下假设：

H2a：内部人身份感知在职场排斥与员工自身工作建言行为之间起中介作用。

H2b：内部人身份感知在职场排斥与员工非自身工作建言行为之间起中介作用。

（三）建言自我效能感的调节作用

自我效能感由美国著名心理学家Bandura（1977）[37]于20世纪70年代提出，是指个体对于自己在特定的情境下能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来完成某一领域特定工作的信念[38]。换言之，自我效能感是个体基于特定领域内的经验而不考虑其他能力时，对完成特定范围内具体任务或目标的能力判断[39]。在工作领域，自我效能感是指个体对自己有效地执行任务和完成工作的能力判断[40]。自我效能感高的员工相信自己有能力和技能来执行特定的任务，自我效能感低的员工缺乏熟悉工作任务的信心，并怀疑自己有效工作的技能和能力[41]。自我效能感分为一般性质的自我效能感和针对特定领域的自我效能感[42]，Gist和Mitchell（1992）[41]提出针对特定领域的自我效能感对个体的特定行为更有解释力。因此，本研究拟检验建言自我效能感对内部人身份感知与建言行为关系的调节效应。

自身工作建言和非自身工作建言都需要特定的专业知识和认知能力来检查和诊断潜在的工作问题，并提出解决方案和改进的建议。此外，工作小组中的建言者还需要特定的社交和沟通技能，能够以具有说服力和有效的方式提出问题、意见和想法[43]。因此，当员工具有高建言自我效能感时，内部人身份感知对建言行为的作用更强。高建言自我效能感的员工通常相信自己具备提出有利于团队运作和产出的有意义的问题、观点和建议的能力，更倾向积极主动地建言，哪怕这一行为具有一定的风险[43]。在这种情境下，由于高内部人身份感知的员工拥有充足的个体资源（如高组织自尊）和工作资源（如授权同事支持），更愿意积极主动地表现出更多的自身工作建言和非自身工作建言。反之，低建言自我效能感的员工感到缺乏提出有价值的、能显著改善组织运作和产出的构想、观点和建议所需的能力和技能[43]，便不愿意参与自身工作建言和非自身工作建言。同时，由于低建言自我效能感的员工缺乏建言所需的个人资源和工作资源也就更倾向减少建言或放弃建言，甚至把建言当做一种负担。而资源保存理论认为，当个体缺乏足够的资源来满足工作要求时更容易脱离工作，进而影响工作结果[21]。因此，在低建言自我效能感条件下，内部人身份感知对自身工作建言和非自身工作建言的作用减弱。综合以上分析，建言自我效能感与内部人身份感知交互对员工建言行为的影响作用更强。据此，提出以下假设：

H3a：建言自我效能感在内部人身份感知与员工自身工作建言行为的关系中起正向调节作用。即建言自我效能感越强，内部人身份感知对员工自身工作建言行为的影响作用越大。

H3b：建言自我效能感在内部人身份感知与员工非自身工作建言行为的关系中起正向调节作用。即建言自我效能感越强，内部人身份感知对员工非自身工作建言行为的影响作用越大。

三、研究方法

（一）数据收集与样本

本研究数据来源于对湖北、湖南、江西、河南、上海5个地区7家企业的主管、员工的问卷调查。为了避免同源方差，本研究选择两个时间点采取主管-员工配对调查的方式收集问卷，即团队主管评价员工建言行为，员工填答个人基本信息及有关职场排斥、内部人身份感知和建言自我效能感的相关题项。在进行调查前，研究者对每一位员工和主管的不同问卷用信封装好，并在其背面编好暗码以便发放。同时与企业人力资源部门取得联系，确定拟参加调研的主管及其下属。在实施调查时，研究者在人力资源部门的配合下，对被调查的主管和下属发放问卷，然后现场回收。

在第一次问卷调查中，研究者向87个团队的423名员工发放了问卷，收回76个团队的371份问卷。剔除存在缺失数据或主管-下属不匹配的问卷后，获得65个团队的324份有效问卷。一个月后，再由65个团队主管对324名员工的建言行为进行评价。剔除主管漏填问卷后，最后获得61个团队主管与288个员工填写的主管-下属配对问卷288份。在288份样本中，男性194人占67.4%，女性94人占32.6%；大专及以下154人占53.5%，本科114人占39.6%，研究生及以上20人占6.9%；最大年龄为50岁，最小年龄为19岁，平均年龄为30.8岁；平均工作年限为7.5年。

（二）变量的测量

职场排斥的测量采用Ferris等（2008）[18]开发的量表，包含10个条目。举例条目：“在工作中别人拒绝和我说话”。问卷采用Likert-5点设计，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.936。

内部人身份感知的测量采用Stamper & Masterson（2002）[13]开发的量表，包含7个条目。举例条目：“我强烈地感知到我是组织的一个内部成员”。问卷采用Likert-5点设计，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.934。

建言自我效能感的测量采用Spreitzer（1995）[44]开发的量表，包含3个条目。举例条目：“我有足够的技能和经验提出我的建议”。问卷采用Likert-5点设计，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.905。

建言行为的测量采用Wu等（2015）[26]开发的量表，自身工作建言包含4个条目。举例条目：“他/她会向组织建议采用新技术、新方法来提升他/她的工作水平”。在本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.873。非自身工作建言包含4个条目。举例条目：“他/她会大胆地提出与自己工作无关的建议，即使别人反对”。 在本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.843。

四、数据分析结果

（一）验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析来检验五个主要变量之间的区分效度。五因素模型结果：χ2/df=2.655，IFI=0.912，TLI=0.902，CFI=0.911，RMSEA=0.076。结果表明，五因子具有良好的拟合效果。此外，本研究做了其他竞争模型的比较，表1中验证性因子分析结果表明，五因子模型显著优于其他竞争模型，这表明本研究的五个变量之间具有良好的区分性。

（二）描述性统计结果

表2报告了各变量的均值、标准差和相关系数。相关分析结果表明，职场排斥对自身工作建言行为（r=-0.228，p<0.01）和非自身工作建言（r=-0.173，p<0.01）有显著负向影响，职场排斥对内部人身份感知有显著负向影响（r=-0.180，p<0.01），内部人身份感知对自身工作建言行为（r=0.488，p<0.01）和非自身工作建言行为（r=0.472，p<0.01）均有显著正向影响。

（三）假设检验

1.职场排斥的主效应检验

本研究采用SPSS22.0软件进行回归分析（见表3）。在每个模型中，首先将控制变量引入模型（M1，M3，M6），然后预测变量进入模型。M4和M7将职场排斥引入回归方程，在控制性别、年龄、教育背景、工作年限以及企业性质后，职场排斥对自身工作建言（M4，β=-0.273，p<0.001）、非自身工作建言（M7，β=-0.237，p<0.001）均有显著负向影响。由此，H1a，H1b得到支持。

2.内部人身份感知的中介效应检验

对于中介作用的检验，根据Baron 和Kenny（1986）[45]的方法应满足以下三个条件：①检验职场排斥对自身工作建言行为、非自身工作建言行为是否有显著影响；②检验职场排斥对内部人身份感知是否有显著影响；③加入内部人身份感知后，检验职场排斥对自身工作建言行为、非自身工作建言行为的影响是否明显减弱甚至消失。内部人身份感知的中介作用检验结果见表3。

表3的M4显示，除了性别外，其他控制变量对自身工作建言行为没有显著影响，职场排斥对自身工作建言行为有显著负向预测力；M2表明职场排斥对内部人身份感知有显著负向影响（β=-0.220，p<0.001）；而M5的回归结果表明，内部人身份感知对自身工作建言行为有显著影响（β=0.465，p<0.001），但职场排斥对自身工作建言行為仍然有显著影响（β=-0.171，p<0.001）。上述研究结果表明，内部人身份感知在职场排斥和自身工作建言行为之间发挥了部分中介作用。因此，该实证结果支持了假设H2a。同样，检验内部人身份感知在职场排斥和非自身工作建言行为之间的中介作用（如表3所示），M7显示职场排斥对非自身工作建言行为有显著负向影响，M2的归回结果显示职场排斥对内部人身份感知有显著影响，M8在M7的基础上将内部人身份感知引入回归模型，结果表明基于内部人身份感知对非自身工作建言有显著影响（β=0.434，p<0.001），但职场排斥对非自身工作建言依旧有显著影响（β=-0.142，p<0.05），即内部人身份感知在职场排斥和非自身工作建言行为之间发挥了部分中介作用。因此，该实证结果支持了假设H2b。

3.建言自我效能感调节效应的检验

本研究假设H3a和H3b提出，员工的建言自我效能感越强，内部人身份感知对员工的自身工作建言、非自身工作建言的影响程度会随之增强。表4列出了建言自我效能感在内部人身份感知与自身工作建言、非自身工作建言之间关系中的调节作用。M9中内部人身份感知对自身工作建言的回归系数显著（β=0.501，p<0.001），M10在放入调节变量后，内部人身份感知对自身工作建言行为的回归系数显著（β=0.365，p<0.001）。M11在加入内部人身份感知与建言自我效能感的交互项后，交互项系数显著（β=0.134，p<0.05），且△R2=0.016（p<0.05）。因此，建言自我效能感对内部人身份感知与自身工作建言行为关系的调节作用成立，假设H3a得到了支持。采用同样的方法验证建言自我效能感在内部人身份感知与自身工作建言行为关系中的调节作用。在M12中内部人身份感知对非自身工作建言行为的回归系数显著（β=0.464，p<0.001），M13在加入调节变量后，内部人身份感知对非自身工作建言行为的回归系数仍然显著（β=0.337，p<0.001）。在M14在加入内部人身份感知与建言自我效能感的交互项后，交互项系数不显著（β=-0.033，p>0.05）。因此，假设H3b没有得到支持。

依据Aiken & West（1991）[46]提供的方法绘制交互作用图（如图2）显示建言自我效能感与内部人身份感知的交互效应。从图2可知，与低建言自我效能感相比，高自我建言效能感的员工自身工作建言行为的回归线较陡。这意味着在高自我建言效能感条件下，高内部人身份感知的员工表现的自身工作建言行为高于低内部人身份感知的员工。

五、结论与讨论、管理建议

（一）研究结论与讨论

本研究以资源保存理论[14]为切入点，引入Wu等（2015）[26]提出的二维建言结构模型，考察了职场排斥与自身工作建言、非自身工作建言之间的关系，得到以下结论。

首先，职场排斥对员工建言行为有显著负向影响。本研究发现，职场排斥对自身工作建言和非自身工作建言均有显著负向效应。这一发现回应了Wu等（2015）[26]关于未来研究应关注自身工作建言、非自身工作建言前因探讨的倡议，也表明职场排斥会抑制不同类型的建言行为。这与以往学者的研究结论基本一致[5，28]，说明在中国情境下的职场“冷”暴力行为[6]同样会阻抑员工的角色外行为。众所周知，中国是一个十分重视圈子文化的社会[47]，“圈内人”与“圈外人”之间存在无形的“鸿沟”，“圈外人”无法进入“圈内人”的圈子。职场排斥类似于“圈内人”对“圈外人”的忽视或排挤，这种行为影响员工之间的关系，破坏和谐的工作氛围，从而导致被排斥者不愿意参与自身工作建言和非自身工作建言。本研究从资源保存视角首次验证了职场排斥与自身工作建言和非自身工作建言的关系，拓展了职场排斥理论的适用性，也是对Wu等（2015）[26]建言行为研究的重要补充。

其次，内部人身份感知在职场排斥与自身工作建言、非自身工作建言之间发挥了部分中介作用。本研究从资源保存视角探讨职场排斥对两类建言行为的作用机理后发现，内部人身份感知部分中介了职场排斥与自身工作建言、非自身工作建言的关系。一方面，内部人身份感知能够促进自身工作建言（M9，β=0.501，p<0.001）和非自身工作建言（M12，β=0.464，p<0.001），丰富了自身工作建言和非自身工作建言的前因变量研究；另一方面，职场排斥会导致一系列的负面结果：职场排斥降低了员工的内部人身份感知，从而减少自身工作建言和非自身工作建言。这与资源损失螺旋效应相一致，即个体初始资源的损失会导致连锁的负面影响[10，14]，这意味着职场排斥行为一旦产生可能会引起“多米诺骨效应”。职场排斥作为一种无形的高工作压力源会消耗个体大量的认知资源[6]，从而降低员工对组织的归属感和情感依附，进而减少员工的自身工作建言和非自身工作建言。换言之，员工在职场中受到他人“冷”暴力的对待会导致员工对自己的组织身份和地位产生负面认知，消极地评价自己与他人及组织的关系，从而表现出消极的行为。本研究诠释了职场排斥对自身工作建言、非自身工作建言的作用机理，也揭示了个体资源投入—产出（建言行为）的过程。

最后，建言自我效能感显著正向调节内部人身份感知与自身工作建言之间的关系。本研究结果与以往学者们的研究结论一致[30，36]，自身工作建言是内部人身份感知与情境因素交互作用的结果。员工在高自我建言效能感条件下，高内部人身份感知员工会拓宽建言角色，并将自身工作建言视为更好承担的角色行为和实现组织目标的角色内行为[26]。同时，研究发现，建言自我效能感在内部人身份感知与非自身工作建言之间不具有調节作用。这表明无论员工的建言自我效能感处于何种水平，内部人身份感知对非自身工作建言没有显著影响。究其原因如下：非自身工作建言即针对他人的建言，可能是一件吃力不讨好的事，即使建言者充分相信自己有能力建言，且建言对他人的工作有很大帮助，员工也会非常谨慎对待这一角色外行为。由于中国盛行面子文化，不恰当的建言可能被视为故意让对方丢脸（lose face）的举动[26，48-49]。例如，针对同事工作提出的建设性意见可能被同事视为或误解为人身攻击或有意让其蒙羞的行为，这可能给建言者带来很大风险[26]。在这种情况下，员工会抱着“多一事不如少一事”的心态。本研究结果不仅丰富了内部人身份感知对不同建言行为作用的边界条件，进一步了检验Wu等（2015）[26]关于情境因素对自身工作建言和非自身工作建言存在不同影响的结论。

（二）管理建议

1.建立职场排斥的报告与排除制度

职场排斥主要发生在员工之间，管理人员不一定能及时发现职场中的“冷”暴力，且当员工遭到他人的排挤（如不搭理，拒绝回答与工作有关的问题）时，不一定会向管理人员报告。为了避免员工直接向管理人员报告而被他人扣上“告状”或“打小报告”的帽子，组织应建立职场排斥报告制度。具体措施如下：①采用现代通讯手段了解职场排斥行为。管理人员可利用网络和互联网建立职场排斥报告平台，鼓励员工通过e-mail、微信、短信、QQ等方式反映被他人排斥的情况。②人力资源部门可以定期进行问卷调查，以了解职场的排斥行为，形成规范性报告并提交给相关部门管理人员或组织高层。③为了保证客观地了解职场排斥，组织可以通过第三方对本组织的员工职场排斥进行调查。④成立职场排斥调解小组，处理具有普遍性的职场排斥行为。组织中高层领导兼任调解小组负责人，将那些品德高尚、公道正义的员工和管理人员吸收为小组成员，负责处理那些严重影响多数员工工作的排斥行为。

2.实施心理疏导和援助计划

职场排斥危害员工的身心健康，甚至引发抑郁症。基于职场排斥的普遍性，企业可以建立心理咨询室，聘请心理咨询师，及时对被排斥者提供心理咨询和辅导；定期开展心理健康知识讲座，提高员工的情绪弹性和情绪自我管理能力；开展心理健康训练活动，提高员工的减压、抗压能力，增加员工的归属感和认同感；对于“祸害”大多数员工的排斥者，要对其进行批评教育，并对其进行心理诊断和辅导。

3.倡导营造和谐的工作氛围

组织文化能够塑造员工的态度和行为，组织要构建和谐、包容的文化，制定合理的人际行为规范，从而形成融洽的工作氛围；通过开展丰富多彩的文化娱乐活动，增加员工之间的互动，以增强员工间的互信。由于圈子文化容易产生排外行为，组织要建立监督制度以根除圈子文化的土壤，防止拉帮结派，搞小团体主义。在团队建设方面要增加工作小组、团队或项目中成员的异质性，从而增加成员之间的依赖性和互补性，这有利于减少职场排斥。

4.提升员工的内部人身份感知

在中国“士为知己者死”的文化渊源下，当员工知觉到自己是“内群体”成员时，必然高度信任和认同所工作的组织，从而表现更多的自主工作行为来回报组织和领导。高内部人身份感知员工具有大局意识和献身于组织的精神，所以组织要采取特定的人力资源管理措施来提升员工的内部人身份感知，如组织通过提供参与决策的机会，给予员工更多的工作自主权，提供具有挑战性的工作等来提高员工的内部人身份感知。同时，领导要公平地执行各项政策、规章制度，平等地对待每一位员工，奖惩合理，使员工感知自己被领导视为“圈内人”。

（三）研究局限和展望

本研究存在一些局限性。第一，本研究采用横截面设计，虽然所有假设得到验证，但不能准确推断这些变量之间存在因果关系。样本数量相对偏小，这可能影响研究结论的外部效度。第二，本研究采用适用于西方组织情境的职场排斥量表，可能难以反映具有中国特色的职场排斥现象，如给员工“穿小鞋”等。

未来研究可以从以下几个方面展开：一是采用纵向设计，获取大样本数据，验证这些变量之间的因果关系；二是基于中国文化情境开发本土化的职场排斥量表，进一步考察职场排斥的作用机制；三是职场排斥对建言行为的作用机制还可能受到一些情境因素的影响，如个体特征、集体主义等，未来研究可以对职场排斥与建言行为间的边界条件展开讨论。

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Does Workplace Ostracism Affect Employee Voice Behavior？

——The Perspective of Conservation of Resource Theory

Zheng Xinyi1，Li Yanping2

（1. Business Management School，Wuhan Business University，Wuhan 430056，China；

2. Economics and Management School，Wuhan University，Wuhan 430072，China）

Abstract： Workplace ostracism which commonly exists in organizations can exert a series of negative influence on individuals and organizations. Based on the questionnaire survey of 288 subordinate-supervisor dyads， this research examines the effecting mechanism of workplace ostracism on employee voice behavior and analyzes the mediating effect of perceived insider status between workplace ostracism and employee voice behavior as well as the moderating effect of voice behavior self-efficacy between the perceived insider status and voice behavior. The results show that workplace ostracism has significant negative effect on self-job-concerned voice behaviors and self-job-unconcerned voice behaviors； perceived insider status partially mediates the effect of workplace ostracism on self-job-concerned and self-job-unconcerned voice behaviors and voice behavior self-efficacy positively moderates the effect of perceived insider status on self-job-concerned voice behavior but it does not moderate the effect of perceived insider status on self-job-unconcerned voice behaviors. This research is significant for enterprises to prevent workplace ostracism and encourage employee voice behavior.

Key words： workplace ostracism； perceived insider status； self-job-concerned voice behavior； self-job-unconcerned voice behavior； voice behavior self-efficacy

（責任编辑：张丽阳）