我国中小企业人力资源管理的难点与破解

徐艳冰

【摘要】本文分析和研究了中小企业人力资源管理的难点，探索了解决其人力资源管理困境的策略。

【关键词】中小企业 人力资源 难点 破解

一、我国中小企业人力资源管理的三大难点

第一，受到人力资源管理环境的制约。总的来说，中小企业所面临的人力资源管理外部环境比较险峻，和大型企业相比，它们在资金、技术、规模上都处于劣势，难以对优秀人才形成强大的吸引力，导致在人才吸纳、人才开发、人才激励上举步维艰。人力资源管理内部环境则包含了企业愿景、企业文化、企业生命周期、企业组织框架等对人力资源管理活动具有直接或者间接影响的内部因素。从中小企业内部整体环境来看，其还不足以支撑起人力资源管理的良好运行。比如，人力资源管理很难和企业战略相契合，在人力资源规划的时候往往不能从企业战略的高度进行科学的计划和安排，同时很多中小企业在制定长短期发展目标的时候也很少考虑到当前人力资源的质量和数量。此外，组织结构方面的问题也会影响到人力资源管理绩效。事实上，组织结构是要随着企业战略动态调整的，而很多中小企业都存在不同程度的管理链条模糊、组织结构混乱、权责划分不清的问题，这些都会给人力资源管理带来负面影响。

第二，人力资源管理内部流程有失科学性。尽管中小企业在用人机制上存在灵活机动的优势，但是在实际的人力资源招聘、录用和培养环节都存在较大的弊端。招募成功率低就是其中最明显的缺陷之一。我国很多中小企业在不进行职位所需能力和技术分析的前提下就开展岗位招聘，导致招聘上来的人员胜任能力、岗位匹配性都比较差，甚至还有部分中小企业采取现用现招的方式进行招聘。人力资源规划的匮乏使得中小企业难以针对人才供求和人才招聘进行科学的计划，招聘失误、招聘重复的现象频频出现。在招聘过程中也大多采取经验面试的方法，很少选用专业的性格测试和能力测试，领导的个人喜好和主观判断将直接影响人才的选拔，员工流失率可想而知。

第三，人力资源管理理念落后。首先，人力资源管理机构设置不科学。很多中小企业都在形式上设置了人力资源管理部门，但是同时该部门还要承担企业管理、行政管理等多种和企业人力资源管理关系不大的职能。部分中小企业为了节约成本，甚至不单独设置人力资源管理部门，由财政部、行政部和办公室的人员来兼任。其次，中小企业人力资源管理缺乏专业性，通常都是企业核心人物根据自身主观经验来决定绩效考核、人才招聘、薪酬调整等关乎人力资源管理成败的关键问题，这种盲目的干预和决断自然也会在无形中降低人力资源管理的科学性和规范性。再次，人力资源管理所处业务层级较低。中小企业人力资源管理工作的内容多为工资计算、薪酬发放、员工档案管理等事务性工作，最多上升到员工培训、员工招聘等业务层次上，很少涉猎到战略性人才供需分析和员工职业生涯规划层面。

二、破解中小企业人力资源管理难点的思路

第一，优化人力资源管理环境。首先，中小企业需要重视企业文化的沉淀。企业可以选拔具备企业文化专业经验的基础的人才针对性地开展企业文化建设工作。其次，要提出具体的、针对性的企业文化建设方案，比如根据企业目前情况和企业所处生命周期归纳、提炼、升华具有企业自身特色的企業文化，接下来可以通过深入广泛的宣传来让员工接受和认可，从而在员工和企业之间建立共同的价值观桥梁，为人力资源管理和开发的目标奠定良好基础。再次，要将企业文化建设落实到企业生产管理方方面面，尤其要落实到员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬设计的各个环节。除此之外，中小企业还要制定人力资源管理规划，建立人力资源管理与企业战略相适应的管理机制，成立专门的人力资源管理部门，在组织架构发生变化的时候及时动态地调整人力资源重点

第二，转变人力资源管理理念，建立3P人力资源管理模式。3P人力资源管理模式建立在人本管理理念的基础上，从工作岗位分析着手，致力于建立绩效管理为焦点的人力资源管理模式，并以此为脉络持续地开展人力资源管理活动。从我国中小企业现实需求来看，3P人力资源管理模式在具体实施中需要开展如下工作：第一，进行工位分析，对岗位内容、岗位主体、岗位客体进行全面的三要素分析，分析工作应当由具有岗位工作经验的人、岗位分析专业人士、企业管理者共同开展。同时，岗位分析工作小组还要对新成立的企业、发展中的企业的具体岗位要求进行详尽描述，在分析过程中要紧紧地围绕着岗位工作环境、工作关系、对岗位工作者的能力要求和权责划分标准来展开，这些内容缺一不可。

之后，中小企业就可以根据岗位工作分析的结果制定岗位说明书，确定合理的绩效考核方法、绩效考核工具，明确绩效考核周期、绩效考核对象、绩效考核主等关键性问题。绩效考核的结果应当能够转化为量化的工具，为绩效激励和职位晋升提供足够的数据支持。

总而言之，中小企业人力资源管理受到内外环境双重制约，在管理理念、管理流程上都有失科学性，需要从转变人力资源管理理念、建立人力资源崭新的管理模式、优化人力资源管理内部环境着手，完善人力资源管理绩效，在成本效益原则的指引下让人力资源管理与企业发展计划和战略实现最大程度的契合。

参考文献：

[1]2016年中国中小企业运行报告[EB/OL].http：//www.lwzb.gov.cn/pub/gjtjlwzb/sjyfx/201705/t20170524_3750.html.

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