高校绩效考核有效激励教师的多重中介效应分析

于海英

[摘 要] 为探究高校绩效考核对教师激励的作用机制，采用Bootstrap方法对多重中介效应进行估计。研究结果表明：绩效考核和中介变量显著地影响教师激励;专业发展支持体系在绩效考核与教师激励间起到显著的中介作用，而差异薪酬、调控与优化管理体系的中介效应不显著。高校绩效考核需要通过进一步完善绩效考核体系、完善差异薪酬设计、建立专业发展支持体系、加强调控与优化管理体系建设等途径增强教师激励功能。

[关键词] 高校;绩效考核;教师激励;中介

[中图分类号]G647[文献标志码]A

一、问题提出

高校教师绩效考核问题一直备受关注。1979年教育部就发布《关于高等学校教师职责及考核的暂行规定》，提出在高等学校中建立教师考核制度;2009年，国务院决定从2010年1月1日开始在高校实行绩效工资改革;《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中也明确提出“建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核制度”[1]912011年《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确指出建立事业单位绩效考核制度。[2]168

高校教师绩效考核与教师激励关系密切。绩效考核是有一定目标导向性的，其目标之一是使教师受到激励，充分调动起积极性促使工作更加有效。因此，绩效考核体系中项目是以促动教师工作动力和效率为目标导向[3]119。绩效任务的完成是需要教师付出个人努力的，当考核任务设置难度适中、具体可行而且有有效的反馈途径，最终完成任务的教师绩效水平也就越高。绩效考核与教师激励有着相关性，所以，考核体系中的目标任务设置越合理对教师的激励作用越大。

高校教师绩效考核与教师激励间存在着差异薪酬、专业发展支持体系、调控与优化管理体系等中介变量。高校绩效考核指标体系的建构是在高校管理与发展目标的基础上，分析高校教师的工作、专业、生活等方面的需求[4]113，概况总结出教师绩效考核指标体系。由于教师需求的多元性，需要多维指标来进行绩效考核，因此，对教師需求的不同理解和认识必然会形成不同的绩效考核指标体系，这往往也会带来不同的激励效果。[5]54高校教师绩效考核体系能够满足教师激励多元因素的程度，通常是其激励效果好坏的直接影响因素。一般意义上讲，高校教师的工作、专业、生活等方面的需求在一定程度上会受到调控与优化管理体系、专业发展支持体系、差异薪酬的影响。因此推断调控与优化管理体系、专业发展支持体系、差异薪酬能够在高校绩效考核与教师激励间起到中介作用。

二、研究设计

（一） 数据来源及处理

本文的样本数据来自黑龙江省某高校200名教师。本次调查以随机抽样在实施过绩效考核的院系中进行调查，获得有效问卷共165份。问卷Cronbach's Alpha为0.976。本文使用SPSS20.0软件及其下的PROCESS宏程序进行统计分析。所有被试中，男性35人，女性130人;年龄在20-30岁4人，31-40岁111人，41-50岁40人，51-60岁10人;最后学历：本科9人，硕士126人，博士30人;最后学历毕业学校：国内普通高校106人，“211”高校41人，“985”高校14人，国外高校4人;职称：教授20人，副教授70人，讲师71人，助教3人，未评职称的1人;身份为普通教师的141人，系（部）主任的7人，教学或科研团队带头人10人，课程负责人7人。

（二） 变量选择与数据

依据前面的分析，高校教师绩效考核与教师激励、差异薪酬、专业发展支持体系、调控与优化管理体系相关。高校教师绩效考核直接影响着教师激励。在教师绩效考核与教师激励间差异薪酬、专业发展支持体系、调控与优化管理体系起到中介作用。基于以上关系建构一个模型，其中自变量为绩效考核，主要包括考核主体、考核指标、考核方式、考核结果，包含10个项目;因变量为教师激励，主要包括教师工作热情和动力等，包含4个项目。中介变量1为差异薪酬，主要涉及薪酬与绩效的对等性、薪酬差距，薪酬结构、薪酬计算与发放方式、薪酬态度等，包含8个项目。中介变量2为专业发展的支持体系，主要包括师资培养培训制度、专业学习与工作所需资源、教学与科研团队建设，包括27个项目。中介变量3为调控与优化管理体系，主要包括对绩效考核结果的反思、专业机构与专业人员对绩效的督导、反馈、分析、指导、调整等，包含8个项目。以上所有项目均采用李克特五级选项，赋值1-5，从1到5表示程度逐渐减弱。

三、研究结果分析

（一）绩效考核与各要素的相关矩阵

通过相关性分析（见表1）可以获得绩效考核与差异薪酬、专业发展支持体系、调控与优化管理体系、教师激励四个要素之间的相关矩阵。结果发现，绩效考核与这四个变量间两两显著相关。其中，绩效考核与差异薪酬相关系数为0.785、与专业发展支持体系相关系数为0.711、与调控与优化管理体系相关系数为0.769、与教师激励的相关系数为0.453;教师激励与差异薪酬相关系数为0.376、与专业发展支持体系相关系数为0.594、与调控与优化管理体系相关系数为0.544，以上相关P值均小于0.001，呈现显著正向相关。通过表1可以推断，高校实施绩效考核过程中，差异薪酬越合理、专业发展支持体系越完善、调控与优化管理体系越科学，则教师激励成效越高，而且绩效考核效果越好。因此，探讨高校绩效考核对教师激励的影响过程中，需要考虑差异薪酬、专业发展支持体系、调控与优化管理体系在其中的作用。

（二）绩效考核对教师激励的独立影响

为分析绩效考核对教师激励的独立影响，采用分层回归方法来建立模型。教师激励效果很大程度上可能与教师个人的主观感受相关。因此，在探讨绩效考核对教师激励的独立影响时，除了要分析绩效考核直接对教师激励的影响外，还将被试的性别、年龄、最后学历、职称、身份以及最后学历毕业学校作为控制变量加入模型中分析绩效考核对教师激励的独立影响。

依据统计结果（见表2），绩效考核对教师激励不论有没有控制变量，均呈现显著正向相关。比较模型1和模型2，模型1中绩效考核与教师激励呈现显著正

模型中存在完全中介总的效应值为0.1270，95%置信区间的下限为0.0890，上限为0.1650，不包含0;总的中介效应估计值为0.0963，95%置信区间的下限为0.0402，上限为0.1542，不包含0;直接效应估计值为0.0307，95%置信区间的下限为-0.0308，上限为0.0921，包含0。总的效应显著，所有中介效应的总和显著，但是直接效应不显著。以上数据表明所有中介变量在绩效考核对教师激励影响过程中确实产生了显著的中介效应。

差异薪酬（M1）、专业发展支持体系（M2）、调控与优化管理体系（M3）的中介效应不同。

其中差异薪酬（M1）、调控与优化管理体系（M3）两个变量估计值分别为-0.0204、0.0244;两个中介变量95%置信区间的下限分别为-0.0688、-0.0446，上限分别为0.0341、0.0903，都包含0;差异薪酬的中介作用占总效应的16.06%，调控与优化管理体系中介作用占总效应的19.21%;差异薪酬（M1）、调控与优化管理体系（M3）在模型中的中介效应不显著。专业发展支持体系（M2）的估计值分别为0.0923，95%置信区间的下限为0.0271，上限为0.1614，不包含0，其中介作用占总效应的72.68%，专业发展支持体系（M2）在模型中的中介效应显著。

四、研究结论与政策建议

（一）研究结论

1.绩效考核与教师激励基本状况较好

依据绩效考核和教师激励描述统计分析结果可以看出，绩效考核整体状态处于较好的状态，考核主体、考核指标、考核方式、考核结果四个维度的均值都在2.08至2.92之间，虽然其中教师对绩效考核指标满意度和绩效考核方式的科学性稍微低一些，对绩效考核指标满意度均值达到2.92，绩效考核方式的科學性均值达到2.87，但从整体上看，统计数据表明绩效考核处于较好和一般之间。

就教师激励效果而言，教学过程中的工作热情和在科研工作中的工作动力均值分别为2.52，2.78，表明在绩效考核实施过程中，教师激励效果还好，处于较好和一般之间，偏于一般水平;但从希望为学校多做些工作选项来看，均值为2.28，效果较好;在有机会是否想调离所在学校的均值为3.25，表明教师调离的意愿并不是很强。以上数据显示出教师激励有一定效果。

2.绩效考核和中介变量可以显著地影响教师激励

通过前面的相关分析和独立影响分析数据可以看出，绩效考核和教师激励间存在显著正向相关。相关系数为0.453，绩效考核可以单独解释教师激励的20%的变异量，在控制被试的基本信息后，绩效考核可以解释教师激励的20.8%的变异量。这表明，绩效考核本身对教师激励影响较大。

绩效考核中的考核主体、考核指标、考核方式、考核结果对教师激励的影响也是显著的。考核主体、考核指标、考核方式、考核结果分别与教师激励在0.001水平上呈现显著正向相关，相关系数为0.300，0.417，0.411，0.432;其中考核主体单独可以解释教师激励8.5%的变异量，考核指标单独可以解释教师激励16.9%的变异量，考核方式单独可以解释教师激励16.4%的变异量，考核结果单独可以解释教师激励18.1%的变异量。以上数据表明，在绩效考核中考核结果、考核指标、考核方式对教师激励的影响较大。因此，在实施绩效考核过程中要充分考虑这些内容的科学性、合理性与可操作性等。

通过回归分析显示，差异薪酬、专业发展支持体系、调控与优化管理体系三个中介变量对教师激励变异量有着不同的解释力。差异薪酬单独解释力为13.6%，专业发展支持体系的解释力为34.8%，调控与优化管理体系单独解释力为29.1%;如果采用逐步回归将三个中介变量同时投入回归方程时，则差异薪酬和调控与优化管理体系被排除方程，专业发展支持体系的解释力仍然为34.8%。由此可以推断，在高校实施绩效考核建立专业发展支持体系是保证其有效的必要前提。

3.专业发展支持体系在绩效考核与教师激励间可以起到显著的中介作用，差异薪酬、调控与优化管理体系中介效应不显著

多重中介效应分析结果显示，在三个假设的中介变量中，只有专业发展支持体系在绩效考核与教师激励间可以起到显著的中介作用，而差异薪酬、调控与优化管理体系中介效应不显著。多重中介效应模型中，总效应为0.1270，直接效应为0.0307，总中介效应为0.0963，其中专业发展支持体系的中介效应为0.0923，差异薪酬（M1）的中介效应为-0.0204、调控与优化管理体系的中介效应为0.0244。绩效考核作用于教师激励的效应有75.83%是通过差异薪酬、调控与优化管理体系、专业发展支持体系起到的作用。绩效考核对教师激励的影响有72.68%是通过专业发展支持体系起到的作用，16.06%是通过差异薪酬起到的作用，19.21%是通过调控与优化管理体系起到的作用。三个变量所起的作用并不一致，调控与优化管理体系和专业发展支持体系起着积极的推进作用，而差异薪酬起着减缓或阻碍作用。

在多重中介模型中专业发展支持体系的中介效应显著，考虑到在某种情况专业发展支持体系可能会作为单独中介变量起作用，因此，在控制被试信息后，将其作为单独中介变量投入到中介模型中进行分析。数据显示，绩效考核对教师激励的直接效应的95%置信区间为（-0.0248，0.0733）包含0;专业发展支持体系的中介效应的效应值为0.1028，95%置信区间为（0.0621，0.1477），不包含0，专业发展支持体系作为单独中介变量时其中介效应占总效应的80.94%。绩效考核对教师激励的直接效应不显著，专业发展支持体系仍然起到显著的中介作用。

从理论和实践上讲，许多高校进行绩效考核最直接的结果就是实行差异薪酬，以期通过差异薪酬来调动教师的积极性和工作动力。为进一步了解差异薪酬到底能不能起到显著的中介效应，将差异薪酬变量作为单独的中介变量进行分析。加入控制变量后，绩效考核对教师激励的直接效应的95%置信区间为（0.0504，0.1689），不包含0;差异薪酬的中介效应的效应值为0.0174，95%置信区间为（-0.0386，0.0774），包含0，差异薪酬作为单独中介变量时其中介效应占总效应的13.70%，结果显示，绩效考核对教师激励的直接效应显著，差异薪酬的中介效应仍然不显著，不同的是此时差异薪酬独立所起中介作用是正向的。

建立调控与优化管理体系是确保绩效考核长期有效实施的重要条件。为验证其独立的中介效应，在控制被试信息变量后将其作为单一中介变量投入模型中进行分析。统计数据显示，绩效考核对教师激励的直接效应的95%置信区间为（-0.0199，0.0891），包含0;调控与优化管理体系的中介效应的效应值为0.0924，95%置信区间为（0.0563，0.1322），不包含0，调控与优化管理体系作为单独中介变量时其中介效应占总效应的72.76%。绩效考核对教师激励的直接效应不显著，而调控与优化管理体系的中介效应却显著。

以上数据分析结果说明在实施绩效考核时建立专业发展支持体系的重要性。可以推断，高校绩效考核过程中，专业发展支持体系因其从师资培养培训制度、专业学习与工作所需资源、教学与科研团队建设方面充分考虑到教师发展需求，更受到高校教师的认可。因此，当三个变量同时作为中介变量时，专业发展支持体系中介作用更为突出。

（二）政策建议

1.明确高校办学目标、进一步完善绩效考核体系

高师院校承担着为培养人才、发展科技和服务社会的三大职能。任何测评本身都具有导向、激励、改进功能，对于高校而言，绩效考核作为一种测评制度不能只着眼于教师工作，应该是基于高校的办学目标来指导教师的科学发展，要在顶层设计上实现学校办学目标与教师专业发展与素质提升的协调一致，通过全面提高教师专业发展水平和素质来提升学校的人才培养质量、教育教学水平、科研水平。

绩效考核体系的完善主要考虑考核主体、考核指标、考核方式、考核结果。就考核主体而言，尽可能实施多元主体参与考核，包括行政管理人员、团队负责人、教师个人。不同主体从不同角度反馈不同的信息，能够保证考核信息的全面、真实。考核指标是绩效考核体系的核心，人们最关系的是谁来制定指标，指标有哪些。所以指标制定过程中除了行政管理人员外，所有的利益相关者必须参与[6]79。其次要将学校办学目标与教师专业发展与素质提升有机结合的项目作为考核指标，指标体系既要顾及学校办学目标，同时又要体现教师专业发展与素质提升的需要。这样才能确保指标的科学性和合理性[7]54。考核方式尽可能定量与定性相结合，确保其有效性、科学性。考核结果要依据指标进行核定，让考核结果与教师的实际工作量能够相符，确保考核的公平性。

2.完善差异薪酬设计，增加教师的外部激励力度

从差异薪酬各项分析的情况了解到，被试对差异薪酬与教师工作付出的吻合程度还是比较认可的，其均值达到2.61，在比较吻合和一般之间;差异薪酬的等级差距并不是太大，均值2.87，在较大和一般之间，偏于一般;差异薪酬等级的吸引力则情况不是太好，均值达到3.12，在一般和不太大之间;被试对差异薪酬的态度是也不是非常乐观，均值为2.93，在比较赞成与一般之间，接近一般。整体上看，教师眼中的差异薪酬设计并不是完善的，也许正是这种差异薪酬设计的吸引力不足导致了对教师激励影响不显著。前面的分析中差异薪酬单独作为中介变量能起到积极推进作用，但是与其他中介变量同时起作用时却起到阻碍或减缓的作用，这种情况的出现不得不让人重新思考差异薪酬设计的合理性。

管理者要精心设计差异薪酬，使之具有足够的吸引力。差异薪酬作为一种奖励的效价在很大程度上影响着对教师的激励力度。当差异薪酬设计不合理时在一定程度上必然会降低了自身的吸引力和效价，从而制约绩效考核对教师的实际激励效果。根据三部委颁布的文件，奖励性绩效工资占工资总量的30%。[8]33所以，实施绩效考核一定要在学校指导意见的框架下，完善差异薪酬的設计，增加奖励性薪酬的份额，适当拉开不同绩效等级教师的薪酬差距，真正实现多劳多得、少劳少得的考核目标。当然，高校教师除了物质追求外，还有自我价值实现和专业发展需求，[9]67所以也不能简单地认为差异薪酬差距越大就必然会越有激励作用。薪酬的差异度应该在充分了解和尊重教师的多样化需求的基础上进行设定，对教师各方面的努力和贡献给予应有认可，能使教师们在工作过程中体验到成就感和幸福感[10]61。

3.建立专业发展支持体系，确保高校教师专业发展需求得到满足

高校的核心任务是人才培养，高质量的人才培养质量离不开高质量教师。因此，高校在实施绩效考核时有一个假设的前提，就是希望通过绩效考核提升教师质量。但是教师质量提升并非在绩效考核过程中自然而然就能提升，绩效考核更多是的通过学校层面潜移默化地指明总体方向，教师具体的专业成长路径还需要有对口的专业支持体系。因此，在绩效考核与教师激励间要有一个完善的专业发展支持体系。

专业发展支持体系的建立应该充分考虑教师工作和学科特点及规律，在此基础上，为教师制定接受相应能力培养培训的制度与政策，通过这些外部制度和政策引导促使教师不断接受新的专业知识和信息来更新理念与思想;其次，为教师创设从事专业教学和专业研究所需的环境，良好的专业学习和研究环境对高校教师有着较强的吸引力，一方面可以促进教师专业能力增长，同时也能够有助于留住优秀人才。再次，搭建由不同职称、不同学历、不同毕业学校教师组成的教学与科研团队。因有共同利益和共同目标作为前提，所以团队作为一个整体接受绩效考核时，团队负责人和成员会自觉主动地进行反思，并对不足之处进行调整与修订。这样的团队能够合理利用团队成员间不同知识和技能的互补优势协同工作[11]35，有利于团队共同目标的实现。

4.加强调控与优化管理体系建设，确保绩效考核目标的实现

调控与优化管理体系在多重中介模型分析中的中介作用不显著，但将其作为独立变量分析，在绩效考核与教师激励间却存在显著中介效应;而且在排除专业发展支持体系的情况下，将差异薪酬与调控与优化管理体系做为两重中介变量同时投入模型中发现，调控与优化管理体系的中介效应仍然显著，效应值为0.0959，95%置信区间为（0.0576，0.1386），占总效应的75.51%。由此可以推断，专业发展支持体系的加入影响了调控与优化管理体系的中介效应。因此，在专业发展支持体系建设不完善或者缺失的高校绩效考核中，还是需要加强调控与优化管理体系建设，确保通过中介作用促进绩效考核目标的实现。

调控与优化管理体系建设宗旨在于进行对绩效考核的调控、优化、质量提升。因此，建设调控与优化管理体系需要做好以下几个方面工作，第一，被考核单位要在绩效考核后对考核效果进行反思与评估;第二，学校需要对绩效考核对学校办学目标实现、教育教学质量提升的影响进行评估;第三，在条件允许的情况下建立绩效考核专业管理团队来负责对绩效考核的实施进行督导与审核并提供反馈意见;[12]54第四，聘请相关专家对绩效考核方案的修订与完善提供有效的指导、为教师工作改进提供有价值的建议。

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[责任编辑]王立国