事业单位薪酬制度现状及改革探究

刘淼

[摘    要] 事业单位是我国社会经济的重要贡献主体之一，随着我国经济总量的不断增长，事业单位员工的薪资、福利待遇也越来越好。当前不同事业单位有着不同的职工薪酬管理制度，主要对职工工资、津贴、补贴、奖金与福利等做出规定，但现有的薪酬管理制度过于宽泛化，需要对其进行改革、优化与完善，才能保证企业的健康发展。本文主要探讨事业单位薪酬制度现状，并提出对革新相应薪酬制度的发展策略。

[关键词] 事业单位;薪酬制度;现状;改革;探究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 17. 060

[中圖分类号] F272    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）17- 0148- 02

0      前    言

随着我国创新人才需求的逐渐增多，政府在创新人才方面的投入也不断增长，这就促使事业单位职工薪酬制度，必须依据时代发展而做出改革创新。通过构建以工作岗位、专业技能为指导的薪酬制度，可以将职工的收入分配向人才方面倾斜，这不仅有利于激发青年职工的工作积极性，而且能尽可能保证不同员工收入分配的科学化、公平化，从而推动我国社会经济的平稳可持续发展。

1      我国事业单位薪酬制度的现状分析

事业单位职工的薪资通常由政府财政支付，少数自主运营的事业单位也采取单位发放薪酬的制度，不同职位、职务或行业的职务工资存在差别。当前事业单位薪酬制度所说的薪酬，指的是基本工资、工龄工资、职位工资、职务工资、五险一金，以及岗位津贴、政府补贴、奖金与福利等。其中基础工资主要用于保障职工的基本生活，不同职位、不同职务员工的基本工资相同;职位工资是根据职工级别进行薪资的制定，职务工资是根据职工工作复杂度进行工资标准制定;而其他工龄工资、五险一金、津贴、补贴等，不同职工又存在着较大差别。因此对于在事业单位工作的广大职工而言，薪资制度标准直接影响自身的切身利益，也对职工工作积极性、工作效率等具有重要影响。

但从当下我国事业单位薪酬制度的现状来看，其仍旧存在薪酬结构不合理、平均值不高、地区薪酬差异大，以及薪酬与工作能力、工作质量关联性较低的问题。特别在我国市场经济日益活跃的情况下，薪酬管理制度、人才技能之间的矛盾越来越突出，那些具有创新能力、科研水平较高的人才，并不能在现有的薪酬管理体系中，得到与自身经济产出相匹配的利益;而那些职位高、职务紧要但并无创造力的职工，却能够因为自身的管理职能而提高薪酬。同时事业单位所有员工的平均工资低，部分职工对自身薪资的满意度不高，甚至存在嫉妒他人薪酬的问题。另外，不同地区事业单位的薪酬差异大，中东部区域企业内职工的薪资、福利待遇更好，西部地区企业员工的工作量与其薪酬不成比例，这些都会导致企业职工工作自主性的降低。

2      目前事业单位职工薪酬制度存在的问题

2.1   职工薪酬制度的法律依据不完善

当前不同事业单位所施行的薪酬制度，只是根据政府及企业领导要求，进行相应薪资标准、管理机制等的制定，缺乏与社会市场经济之间的有效关联。因此在职工薪酬制度缺乏法律依据，对员工薪资、加薪等进行控制的情况下，事业单位财政或会计部门，所开展的薪资、补贴、津贴与福利的发放活动，就会存在一定的不规范问题，未审议加薪、变相加薪等事件频频出现，事业单位中不同部门工作人员的收入差距被不断拉大，并由此导致不公平分配现象的发生。

2.2   职工薪酬结构与内部比例失衡

事业单位所构建的职工薪酬体系结构，主要根据不同职工的职称（级别）、职务等，进行薪资、津贴、补贴、奖金与福利等的发放。也就是说企业员工的薪资通常与职级挂钩，其中职级较高领导、底层员工之间的薪资存在巨大差距，同时事业单位领导还有着大量的隐性收入，这些隐性收入由于不透明，常常不被纳入薪酬制度的配额，或者被归为补贴、奖励或福利范畴。这种“金字塔”式的职工薪酬体系，虽然能够构建起具有规范性的等级结构，但底层职工薪酬比例的不断下降，也使得普通职工在工作过程中怨言重重。而且随着不同行业事业单位薪资差距的拉大，职工开始产生攀比与嫉妒心理，对自身工资的满意度也开始降低，以至于影响到企业员工的一系列科研、评级等活动。

2.3   职工薪酬制度缺乏人才激励措施

由于多数事业单位的职工薪资制度，是以职级、职务与资历等要素，作为职工薪资收入的主要标准发放工资，因此企业员工的个人能力、技术水平与工作效益，对最终个人工资高低的影响不大。这一过于层级化的事业单位职工薪酬制度，通常更加注重满足高层领导的薪资需求，不仅缺乏对青年人才专业技能、工作能力的考量，也缺乏相应激励措施对其进行鼓励。即使职工薪酬制度中，存在奖金、福利等薪酬激励措施，也无法有效调动工作人员的工作积极性，普通员工薪资利益仍旧难以得到保障。

3      我国事业单位职工薪酬制度的革新与完善策略

3.1   优化事业单位职工薪酬制度的内部结构

事业单位职工薪酬的发放，通常由国家政府确定不同职工的薪资标准，然后完成对所有职工的薪资发放与管理。原有的事业单位职工薪酬制度，主要存在企业领导职位、薪酬高的问题，领导在薪资、津贴、补贴或福利方面，远远好于其他干部、普通员工的薪酬。在这一职工薪酬制度实施情况下，企业中坚力量、青年群体及底层员工的工作积极性，受到严重打击与影响，基层员工在工作过程中的心态也会发生变化。基于此，事业单位应在原有薪酬管理制度基础上，协调高职位领导、中层群体、底层员工之间的利益，或者将领导的职务消费、额外福利等，也计算到职工薪酬之中。之后针对中层、基层员工的工作状况，制定具有层次性、激励性的薪酬制度，通过提高那些工作能力强、富有创新精神员工的工资，来尽可能建构薪酬差距小的职工收入制度，来保证所有职工群体在薪酬分配方面的透明性、公正性。

3.2   构建职工薪酬制度完善的法律法规

随着我国法制社会建设的推进，在事业单位员工薪酬制度的建设方面，也应制定诸如“薪酬法”等法律条款，对不同事业单位员工的基本工资、职位薪资、职务薪资、加薪标准做出规定，从而实现事业单位职工薪酬管理的合理合法性。首先根据不同事业单位的工作岗位、工作内容、工作难度，对企业职工进行按岗、按工作贡献定薪，以保证事业单位员工经济产出，与其所得收益成正比。之后再针对事业单位中各个系统的重要程度，确定不同行业、不同职级之间存在的薪酬级差，但不能一味提高职位高、职务大的领导的薪资，而要保证上下级薪酬比例差值的适中，这样才能最大程度发挥出各部门人力资源的作用。

3.3   建立以职工能力或绩效为指导的加薪制度

我国应在事业单位职工薪酬制度指导下，仿照先进国家的加薪制度，制定以职工能力、工作绩效为评定标准的加薪方案，来提升中层职工、有能力员工的薪资。例如：事业单位可以专门设立职工工作加薪资金，在每季度、年中或年末对职工工作状况进行考核，对那些工作技能专业、绩效高的人员，给予额外的特殊加薪鼓励。同时也可以将薪资或福利激励机制货币化，包括对物质奖励、生活补贴等转化为现金，按照员工工作情况进行薪酬分配，以改革原有的用人制度、薪资鼓励方式。这种不以职称、资历为考评标准的薪资安排，能大大激发工作人员的工作积极性，挖掘职工潜在的专业技能、科研能力，从而充分体现出事业单位人才的市场价值。

3.4   优化职工薪酬分配的考核与管理体系

当前事业单位薪酬制度过于宽泛化的根本原因，在于事业单位在职工薪酬制定的过程中，缺乏薪酬考核監督机制的制定，薪酬制度不能保证员工主体利益的公平性，因此造成基层职工对薪酬分配的意见较大。特别在创新人才不断涌现的形势下，仍旧依照原有的职位等级高低，对单位职工进行工资、津贴、补贴与奖金的分配，不仅不符合按能力、按劳分配的观念，也会造成职工工作积极性、工作绩效的下降。因此改革原有的固化职工薪酬制度，对事业单位薪酬的公平性、透明性进行考核监督，能够改善单位内部的薪酬结构，保证员工薪资能如数的发放到自己手中。此外，事业单位还要安排薪酬管理人员，了解现有的职工绩效考核制度、薪酬标准，并定时对职工薪酬计算方式、发放情况等进行调查与管理，才能实现员工薪酬与工作能力、工作绩效的成比例增长。

4      结    语

目前我国事业单位所施行的职工薪酬制度，还在薪酬结构、法律保障与激励措施等方面，存在较多不足之处，需要采取相应措施对其进行改善。尤其是对于中层员工、底层职工而言，完善与合理的职工薪酬制度，不仅能够保证其工作产出、报酬的匹配，也能够使广大职员产生企业归属感与幸福感。因此事业单位管理部门，需要对职工薪酬制度进行革新与完善，注重职工工作能力、绩效的薪资安排，以实现事业单位工作的顺利开展。

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