人力资源绩效管理在企业管理工作中的应用

董加翼

摘 要：从实际上来看，企业之间的竞争就是企业间对于人才的竞争，想要促使企业的竞争力得到提升，就必须强化企业内部的人力资源管理工作，采用确实有效的方式提升企业员工的工作积极性，以促使企业的生产力得到提升。在此过程中，有必要对人力资源绩效管理工作进行充分落实。所以在本文中，将主要对人力资源的特点入手，对当前企业人力资源管理工作中存在的不足之处进行分析，并提出相应的建议。

关键词：人力资源;绩效管理;企业管理

在企业日常管理工作过程中，人力资源管理工作占据重要地位，其对于企业的健康可持续发展能够起到重要的影响作用，而绩效管理作为人力资源管理工作中的有效方式，能够显著提升企业员工的工作热情。

一、人力资源的特点

企业发展三大资源分别为人力资源、信息资源以及物质资源，与此同时，人力资源是对其他各项资源进行获取的重要基础。人力资源具有有限性特点，但是企业通过对于新员工进行招聘，可显示出其中还具有再生性特点。当代经济科技不断发展，企业员工有必要积极提升自身专业技能水平以及专业素质，与此同时，企业方面也应该积极为员工创造学习和培训的机会，以提升企业内人力资源的价值水平，并且因为人力资源具备社会属性，所以应采取科学合理的绩效管理措施，促使人力资源的价值能够实现最大化。

二、企业人力资源绩效管理工作的不足之处

（一）绩效体制僵化。根据目前的情况来看，在部分企业之中，人力资源管理部门对于相应的绩效管理工作未投入足够的重视，在开展管理工作过程中，主要对传统的管理方式以及既往的管理经验进行应用，导致实际的绩效管理工作不能够与企业发展的现实需求相符合;另外，有部分企业认为，绩效管理工作即为员工考核工作，导致绩效管理工作不具有可操作性较强的管理体制，也就难以对企业员工起到有效的约束作用和激励作用;与此同时，在部分企业之中，虽然具有绩效管理体制，但是数年以来未进行调整，其制度已经难以与企业发展的实际情况相符合，也就导致绩效管理工作失效情况出现。

（二）考核内容不全面。在对绩效管理工作进行落实的过程中，其核心内容为绩效考核工作，并且其考核内容应与企业的发展目标进行有机结合，根据企业发展的实际需求，对考核内容以及考核标准进行设置。但是根据相关研究显示，目前有部分企业的绩效管理工作仍然具有严重的形式化特点，导致绩效考核所运用的手段以及相关标准不具有客观性，也就不能够对员工的实际水平进行准确的评估。

三、企业应用人力资源绩效管理的完善策略

（一）理顺绩效原则。第一，应保持部门考核与员工考核相统一，因为员工个人绩效优秀未必能够对部门整体的绩效起到有效的推动作用，所以为了促使员工的团队协作意识得到强化，避免员工为提升个人绩效而损害部门利益，应当增强员工个人绩效与部门整体绩效的关联性，以保障员工能够增加对部门利益的重视;第二，应对员工职责进行合理划分，为了促使绩效管理工作组相关制度的可执行性得到增强，企业应对发展目标进行层层分解，将落实目标过程中的各项责任细化到各个岗位以及各个小目标，以能够有效推动每一名员工的业绩发展;第三，坚持客观平等，在进行绩效考核的过程中，应该以事实为唯一衡量员工工作情况的标准，尽量采用定量考核的方式，以保障员工的工作表现能够获得最真实的反映，同时给予其工作能力以及工作业绩科学合理的评价，以保障工作绩效的考核工作能够实现客观平等;第四，应优先对员工业绩进行考核，因为在进行绩效考核过程中，员工的业绩能够在很大程度上影响到员工的薪资水平，所以人力资源部门应该对绩效考核的指标以及标准进行明确的制定，以促使员工的工作积极性以及工作效率得到切实提升。

（二）健全考核内容。在绩效考核过程中，应根据员工的岗位职责、工作能力以及业绩等各个方面的具体表现对其进行全面、客观的评价。员工的工作能力主要体现在其业务能力、团队合作能力、人际交流能力以及工作积极性等各个相关指标，在对其进行评价的过程中，应注意进行采用定量考核与定性考核相结合的方式，对其表现以及业绩两个方面进行有机结合。并且在实际操作过程中，应将定量考核作为主要考核方式，注重员工对于工作进行完成的质量、效率以及所取得的成果。

（三）对评价标准进行明确。不同的企业根据自身实际情况，将绩效考核的时间分为“月度考核”和“年度考核”两种。其中月度考核的内容相对较为简单，主要考核内容及为员工的工作任务完成情况以及各个部门协调完成工作的情况;而年度考核之中包含更多内容，例如月度考核、项目考核、多维度考核以及加分项、考核扣分项考核等。

结束语

在人力资源管理工作中，对绩效管理工作进行有效应用，能够促使人才的工作积极性和主动性得到有效激发，也就能够为企业创造出更加广阔的发展空间。所以企业方面应该对人力资源管理模式进行积极应用和创新，为优秀人才提供良好的发展平台，以实现企业效益的持续提升。

参考文献

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