高校教学管理人员职业怠倦问题探究

葛宏伟，杨新春

（江苏理工学院教务处，江苏常州213001）

近年来，我国高等教育已由大众化逐步向普及化过渡，实现了跨越式发展，高校办学规模日益扩大。为了获得声誉卓著的办学质量与社会影响力，高校除了要具备一流的硬件设施，还要逐步提升软件水平。关于软件方面，优质的专任教师队伍自然是必须的，另外也是常常被忽视与边缘化的是高校教学管理队伍。高校五大使命的完成必须要辅以精准到位的教育管理工作。教学管理是高校管理过程中极其重要的组成部分，教学管理人员是教学过程中不可或缺的参与者和实践者。高校教学质量的提升离不开精干的教学管理队伍的付出，教学管理人员是实现高校高质量发展的重要人力资源。当前，高校教学管理人员在日积月累的繁重工作中面临诸多发展问题，尤其是缺乏工作成就感，长期在这种状态下履职，势必会出现职业倦怠的现象。分析职业倦怠产生的缘由，积极探索如何缓解直至消除职业倦怠，成为高校教学管理人员职业发展中亟待解决的问题。

一、教学管理人员职业倦怠的现状

职业倦怠，又称“工作倦怠”，高校教学管理人员的职业倦怠，表明教学管理人员对所从事的教学管理工作失去了应有的工作热情与兴趣。在当今高校中，教学管理人员作为教师、学生与学校的服务者，兼具服务与管理、协调与沟通、桥梁与枢纽的重要作用，是高校正常运行不可或缺的力量，但是其日常的工作涉及面广且繁琐复杂，长期处于重复的劳动中，很容易产生职业倦怠的心理与行为状态。职业倦怠感在教学管理人员中存在比较多，若放任此种精神状态自由发展，不仅直接影响教育教学和日常管理工作的正常展开，而且更是一种学校人力资源的隐性浪费。其职业倦怠具体体现在以下方面：

（一）办事拖拉，工作效率不高。

部分教学管理人员事业心不强，时间意识淡薄，工作能拖便拖，在规定时间高质量完成工作的更是鲜见。另外，处理复杂问题缺乏方式方法，处理问题预见性不足，很难及时采取应对措施。另外，工作服务态度不够热情，主动服务的意识不足。常常会把处理家庭生活琐事的不良情绪带到工作中来，而教学管理工作非常琐碎和繁杂，要求从业人员必须细致细心，否则容易导致教学事故的发生。教学管理人员“长期处于精神高度紧张的状态，总是担心工作有疏漏而发生教学事故，为此，他们时常感到不安、紧张、焦虑。”[1]

（二）协同意识不强，不讲究团队合作。

教学管理工作冗杂，很难做到以不变应万变，长期的工作经历很容易让工作人凭经验办事，惯用程序化的工作模式，对于出现新的复杂问题与局面，缺乏团队通力合作解决问题的能力，各自为战，固守原来的工作方法。

（三）工作中的认可度与获得感较低。

教学管理工作性质决定了教学管理人员大多数时候都是默默无闻的，无法像专任教师一样因为有丰富的科研成果和教学成绩而受瞩目，他们的日常工作无法使用定量指标衡量。因此，教学管理人员会认为自己的本职工作是为他人做嫁衣，工作中的认可度与获得感较低。与此同时，教学管理人员收入偏低，职业生涯发展前景黯淡，这就使得他们经常有转岗调职的念头，如遇更好的机会，他们一般都会另觅他处。

二、教学管理人员职业倦怠产生的原因分析

调研发现，高校教学管理人员产生职业倦怠情绪，首先与其所处的工作环境有关，其次是与教学管理工作本身的特点有关，最后是与教学管理人员的性格、知识能力水平等个人因素有关。

（一）学校重视程度不够

在部分高校，教学工作的中心地位难以得到保障，教学管理人员的从业地位自然难以得到领导重视。片面认为教学管理只要有文凭什么人都能做，事实却是教学管理新手需要用很长时间去才能胜任有关教学管理各项工作。众所众知，高校工作种类可以分为教学岗、科研岗、管理岗、工勤岗等四大类，教学科研工作人员占据了高校的绝大数资源使用权，他们拥有高职称、高学历，理应做出更多更大的贡献。高校学习进修、职称职务晋升及奖励考核等方面的制度也是倾向于教学科研人员，针对教学管理人员的相关激励政策过少。教学管理人员“晋升空间狭小、职称评定困难”[2]仍是常态。另外，“管理岗位是按照科层制结构来设置的，也就是说按照岗位数从高到低排列呈‘金字塔’结构，越是高级管理职位就越少，教学管理人员职务晋升机会较小。”[3]这就是两难境地，教学管理人员一方面面临越来越狭小的晋升空间，另一方面又面临参评研究员系列职称要求过高，关键问题在于高校没有为教学管理人员的职业生涯发展做出明确的规划，这就使得部分教学管理人员缺乏归属感与获得感，自然容易产生职业倦怠的现象。

（二）教学管理工作本身特征

调研发现，教学管理人员针对自身工作评价出现频率较高的词汇有：繁琐、单调、压力大……事实也是如此，因为教学管理工作事无巨细，只要从事教学管理工作必然会耗费大量的时间与精力，这项工作也因此需要更长久的耐心。教学管理工作本身就是一份良心活，首先考验的就是教学管理人员的职业道德，但长期重复同样的工作，而且教学管理工作因为自身的专业性、时效性等特点，容不得半点马虎，否则肯定会影响教学活动的正常运行，这些对教学管理人员的脑力和体力都是极大的考验，如培养方案的落实和课程的设置管理稍有差池，就会导致人才培养无法正常进行，这也导致教学管理人员经常处于焦虑当中。长此以往，容易使人产生枯燥、呆板的感觉，造成工作动力不足。长时间面对千头万绪的工作，对于自身情绪如果不好好调整，就会产生职业倦怠情绪，影响整体的教学管理工作效率。

（三）教学管理人员缺乏对个人职业生涯发展的规划

从个人因素来探究职业倦怠产生的原因，最突出的表现就是教学管理人员缺乏自身职业生涯发展规划。教学管理人员面对的是繁琐的教学管理事务，对所从事的工作热情不够，更不用说主动去习得教学管理岗位所急需的新知识、新技能。关于个人职业生涯发展规划，教学管理人员一般对未来都有着较好的憧憬，经常是羡慕教学科研岗位专业技术岗位人员取得高职称高学历，而自己却没有行动，以自己被缠绕在事无巨细的教育管理工作中为由，对外言称没有时间与精力，这是明显地对于自己未来职业生涯发展不负责任。以这样无目标性的状态参与教学管理工作，工作中自然就不会有太多的动力和激情。教育管理人员对未来缺乏足够清晰的职业生涯规划，对别人的成长进步只是羡慕，而对自己的成长进步却无规划和行动，缺乏自主学习教学管理新理论、新知识以及新技能的精神，难免会产生个人工作能力与现实工作需要之间的矛盾。因此，基于个人缺乏职业生涯发展规划的考量，教学管理人员很难从工作中获得成就感。

三、消除教学管理人员职业倦怠的对策与建议

“管理岗位人员的科学文化水平和综合素质的高低，将直接影响高等教育法在高校中能否有效地贯彻执行，决定着高校的前途和命运。”[4]高校的高质量发展，一方面要有精良的教师队伍，另一方面也要有精干的教学管理队伍。基于上述高校教学管理人员职业倦怠的三方面原因，高校层面及教学管理人员个人层面都必须重新审视各自在教育管理领域的作为。首先，高校必须高度重视教学管理队伍建设发展，从学校制度设计上给予其必要的保障；其次，教学管理人员也要注重不断学习，提升自身相关理论水平及实际工作能力，快速适应新时代变化对于管理岗位的新要求。这就需要高校与教育管理人员个人积极作为，才能达到缓解直至消除职业倦怠的最终目的。

（一）高校积极作为

高校可以从优化教学管理人员工作环境、建立健全相关激励制度等方面积极作为，藉此作为提升教学管理人员工作状态的外部推力。

1.营造愉悦的工作氛围

“学校环境各因素与高校教师的职业倦怠关系非常密切。”[5]如前文所述，教学管理人员所面临的工作单调琐碎，长时间从事这种事务性工作必然会产生职业倦怠情绪。因此，高校可以采取各种方法与途径营造愉悦的工作氛围，用以缓解教学管理人员的职业倦怠感。首先，可以组织集体参与的休闲娱乐性活动，一方面放松身心，另一方面可以增进同事间感情，进而提升团队的凝聚力。其次，学校要为教学管理人员创设人人关心学校发展的宽松校园环境，提高他们的参与度，培养其个人发展与学校发展休戚相关的责任意识，以此激发教学管理人员的工作热情，最终增强教学管理人员在学校教育发展事业中的获得感。最后，高校中层及以上领导干部要以身作则，要把关心基层教学管理人员的工作学习生活情况作为日常工作的重要内容，切实为他们解决实际难题，激发教学管理人员最大的工作热情与激情，以此教学管理人员才能全身心投入工作。因此，营造愉悦的工作氛围至关重要，这是高校从心理状态与行为方式上重视教育管理人员的直观体现，也是教学管理人员能切身体会到的。

2.重视教学管理人员的个人职业生涯规划

教学管理人员的素质与精神风貌直接反映一所高校的治校水平与办学能力，与此同时教学管理人员不可能永远在同一个岗位重复同样的工作，如若这样只能让职业倦怠越来越严重，教学管理效率只会越来越差。“提高管理工作的效率，首先就要从观念上重视，然后是物质上的支持与专业人员的培养，打破常规思维，才能有效促进发展。”[6]因此，学校要重视教学管理人员的个人职业生涯规划，即使辛苦工作也需要阶段性目标的激励，最好能根据教育管理人员的个人禀赋与工作表现，帮助其制订适合个人长远发展的职业生涯规划，并在实际工作中为其提供对外学习交流、学历学位提升、职务晋升等自我提升的机会。此举既能在潜移默化中提升教学管理人员的综合素质，提升他们与时代进步无缝接轨的管理协调能力，又可以让他们在忙碌充实中不断实现一个又一个职业目标、人生目标。重视教学管理人员的个人职业生涯规划不是一句空话，不仅是观念上的转变、个人规划的建立，更重要的是要辅之以行之有效的举措。

3.建立健全有竞争性的激励机制

建立健全有竞争性的激励机制，首先，应该从制度上肯定教学管理人员的辛苦付出，推进职员制人事改革，这也是部属高校最普遍和成熟的做法，藉此构建教学管理人员的职务晋升渠道。其次，建立健全有竞争性的激励机制，还要制订一系列关于激励教学管理工作人员的绩效考核制度，既要明确教学管理人员的具体工作职责，又要建立与具体工作职责相关的考评制度。如此能够理清工作职责，最大程度让教学管理人员发挥所长，另外“对不同岗位的管理人员，分别确定不同的考评标准，甚至实施差别化的考评办法与程序”[7]，充分发挥被考核对象在考评过程中的主观能动作用。构建对教学管理人员工作业绩客观、科学的考评指标体系，进一步完善有竞争性的薪酬体系，一方面可以让教学管理人员看到短期努力的成果，另一方面也可以让教学管理人员坚定对未来职业生涯发展规划的践行。

（二）个人积极作为

教学管理人员个人可以从制定科学合理的职业生涯发展规划、加强自我学习等方面积极作为，藉此作为摆脱职业倦怠感的原动力。

1.制定科学合理的职业生涯发展规划

教学管理人员本身作为个体对未来也是有着较高期许，这种期许容不得纸上谈兵，必须有目标有步骤实施，首先必须要制定科学合理的职业生涯发展规划。个人职业生涯目标的确定不是一朝一夕的事情，需要是一项长期的系统的工作。同时，职业生涯发展规划既有短期的阶段性目标，又有长远的最终目标。对于教育管理工作自身特点，教学管理人员必须要制定科学合理的职业生涯发展规划，有阶段性目标的激励、有长远目标的指引，教学管理工作才不至于枯燥，教学管理人员的职业生涯才会充满活力。基于此，教学管理人员应从自身实际出发，尽快制定个人职业生涯发展规划，有了原始精神动力，职业发展目标才会有可能实现。

2.充分利用各种进修学习的机会

随着我国高等教育事业的蓬勃发展，学校的对外交流越来越频繁，学校对外开放的程度比以往任何时候都要高，这也对高校教学管理人员及管理工作提出了更高的要求。目前，各高校都非常重视引进各类高层人才，这些人才不像以前来源单一，此时高校汇聚的人才可以说是各种类型，以江苏理工学院为例，近年来引进的高层次人才不仅有全职加盟，也有柔性引进，既有大陆高层次人才，也有台湾高层次人才和国外发达国家高层次人才。所以，现在的工作情况远比往年复杂的多。因此，教学管理人员要珍惜学校提供的各种学习机会，参加国内名校交流，或者适时踏出国门、赴西方名校交流，拓展国际视野，提升学历学位和职称层次，提升职业能力。

3.不断增强自主学习的能力

个人事业发展的好坏很大程度上在于个体是否具有自主学习的能力，教学管理人员最需要的就是习得并在实践中强化自主学习的能力。有了清晰、明确的职业发展目标与职业发展规划，一方面充分利用学校提供的各种学习进修的机会有步骤、有目标地强大自我，另一方面也会依据短长期目标，自觉调节自己的学习活动，及时充电，增强业务处事能力与组织协调能力，就很容易在工作中化繁为简，工作效率也会逐步提高，工作成效也会越来越显著。基于此，个人的工作表现自然就会得到单位领导的充分肯定，个人发展平台便会越来越宽，职业倦怠感自然就消除了。因此，教学管理人员只有通过自身努力，提高职业适应与胜任能力，才会有更广阔的个人发展空间，从而摆脱职业倦怠感。

综上所述，高校教学管理人员职业倦怠问题是各高校面临的普遍问题，如果放任这个问题恣意发展，势必会影响到高等教育事业发展的大局。因此，我们要正视并重视这个问题，采取必要的措施避免或者消除他们的职业倦怠情绪，学校的积极主动作为与教学管理人员个体积极主动作为，缺一不可。