我国机构合并过程中的公务员心理行为研究
——基于A自治区林业和草原局合并的案例分析

胡 威 蓝志勇

（1.中国人民大学 公共管理学院，北京 100872；2.清华大学 公共管理学院，北京 100084）

一、引言

党的十九大报告提出要“深化机构和行政体制改革”“统筹考虑各类机构设置，科学配置党政部门及内设机构权力、明确职责”。党的十九届三中全会审议通过了《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》《深化党和国家机构改革方案》。相较之前的历次改革，此次改革是在党和国家机构改革的大框架下推行的一次涉及领域较广的大型政府机构改革。本轮机构改革力度之大、调整部门之多前所未有。[1]这次机构改革后国务院正部级机构减少8个，副部级机构减少7个，除国务院办公厅外，重新组成26个部门，涉及经济、政治、文化、社会、生态五大领域多个部门的调整，①为中国进入新时代后的未来较长一段时期的社会治理奠定了基础。[2]据统计，我国700余万公务员有一半以上会牵涉到这次变革中。面对剧烈的组织“震荡”，公务员会有什么样的心理感受？有哪些担忧和困惑？这些心理感受又会怎样影响他们对待改革的态度和行为，进而影响机构合并的效果？这些是本研究关注的核心问题。

本研究以社会认知理论为基础，构建和测试“认知评价—情感反应—工作态度—行为表现”的理论模型，结合A自治区林业和草原局（以下简称A林草局）合并的案例，实证分析公务员在机构改革、新旧组织转换过程中，面临身份保留、工作要求变化、人际关系重塑、管理制度调整、组织环境适应等问题时的心理不安全感，以及这种心理不安全感如何影响公务员对待机构合并的态度与随之产生的主动融入新组织的行为。研究将力图弥合以往针对机构改革的相关研究“重组织职能、轻个体心理”的单一思路，从公务员视角出发，为机构合并、各部门顺利推进改革提供有益的借鉴。

二、文献回顾、研究模型及研究假设

（一）文献回顾

我国政府历次的机构改革都会引起广泛的社会讨论，学界研究的热点一般集中在对改革的脉络梳理和政府的职能转变上，聚焦于机构改革过程中如何推动职能整合、加强协同配合、优化政府架构等宏观层面的探讨。从宏观的体制机制层面谈及机构改革存在的问题时，有学者提及了“部门内部融合不充分”的问题，指出“在机构改革中，部门合并重组只是改革的第一步，有单位只是将机关简单地归并在一起，没有充分整合”。公务员也只是“沿袭原有机关文化和作风行事，貌合神离”。[3]不少研究将焦点聚集在前几次机构改革过程中公务员的分流问题上，认为“人员分流问题是历次机构改革的难点热点问题，也是一个不得不面对、不得不解决的问题。”[4]部门利益冲突、官本位思想根深蒂固、人事管理法规不健全、[5]分流渠道狭窄、相关保障制度改革滞后[6]等因素是“分流难”的主要成因，提出了“领导高度重视”“科学设计改革方案”“深入细致的思想政治工作”“公平合理的分流方法”[7]等相应的对策建议。但这些研究主要以理论描述为主，没有进行实证数据的分析，也缺乏对变革背景下公务员的心理动态描述。

随着变革时代组织重组的增多，组织行为学领域针对组织变革中员工的心理反应展开了大量的研究，提出了组织变革认知（Organizational Change Perception）、变革开放性（Openness to Change）、变革承诺（Commitment to Change）、变革抵制（Resistance to Change）等概念。在公共组织变革不断加深的背景下，学界也开始关注公职人员的心理及行为反应：如针对公立医院的研究发现，中层管理者和员工对常见的人员重组、缩减规模、搬迁新址等组织变革表现出负面的态度。[8]有研究人员以258名警察为调查对象，发现对组织增长的渴望是组织变革的前因变量，同时，对组织变革的态度反过来也会调节对组织增长的渴望与组织变革情感承诺之间的关系。[9]近年来，我国学者也开始从组织行为视角关注党的十八大以来公务员的心理及行为表现。有的研究借鉴组织变革领域经典的Kast组织变革过程模型，讨论在政府职能变化过程中如何完善公务员制度，包括关注公务员的心理契约、实施政府雇员制、加大人员流动性、提高人员使用效率；[10]有的依据职务职级并行等变革举措给公务员的职责要求、薪酬晋升等带来的重要变化，从不同工作要求-资源类型的公务员心理契约差异分析变革后他们在变革态度、离职倾向方面的差异；[11]还有分析党政综合改革背景下公务员行政动力不足的表现、成因，以及如何打造新的组织文化提升其行政动力；[12]探讨制度环境、领导授权、公共服务动机如何通过增强基层公务员的变革承诺提升其变革行为；[13]从人口学变量和不同岗位分析公务员对改革的认同度差异。[14]上述研究归纳起来主要分为两个研究路径：一是引起公职人员心理反应的前因变量，一般来说，组织规模、工作职责、工作地点等因素的变化会引起员工的心理抵制，而领导授权、公共服务动机、组织文化建设则能正向提升公职人员的变革承诺；二是关注公职人员心理动态的结果变量，研究显示，对变革的抵制心理往往会增加其离职倾向、降低工作投入，反之则会产生积极的变革支持行为。这些研究提醒我们在组织变革过程中关注员工心理感受的重要性，但总的来说，聚焦于公共组织和公务员群体心理动态的相关研究还比较匮乏，量化研究的开展也比较薄弱。本研究关注党和国家机构改革背景下的公务员心理变迁，采用质性研究与实证研究相结合的方法展开叙事。首先，基于观察和文献提出研究模型和研究假设；其次，以A林草局的合并过程为案例对象，通过访谈梳理公务员在改革前对待机构合并的复杂情感，归纳整理影响他们对机构合并产生负面认知的主要个体因素，并开展问卷调查；最后，分析定量数据，验证研究假设和理论模型，并提出研究结论。

（二）研究模型与研究假设

认知是个体受外界刺激所形成的对客观世界的看法。认知评价理论（Cognitive Appraisal Theory）指出，在人和环境互动过程中，面对环境中的刺激事件，个体反应始于个体对遭遇情境的认知评价，评价影响情绪，进而影响个人的应对策略和行为选择。[15]机构改革给公务员带来的一个共同问题就是合并过程中不确定性水平的提高，面对身份保留、工作变化、人际关系重塑、管理制度调整、组织环境适应等未知的变化，公务员会评估合并带给他们的收益和风险，当风险大于收益时，负面认知即心理不安全感出现，这种负面评估结果会使他们对改革的情感反应趋向于抵制，这种情感会进一步影响他们对合并后新组织的态度（情感承诺），进而影响他们主动融入新单位的工作重塑行为。因此，本研究构建“认知评价—情感反应—工作态度—行为表现”的理论模型（如图1所示），并按以下几个分类提出具体假设。

1.组织变革前公务员存在心理不安全感

马斯洛在需要层次理论中提出，安全感是人类的基本需求（Need）之一，这种需求不仅是生理层面的，也是心理层面的，[16]体现了个体真实展现自我、不必担心负面影响的心理感知。[17]相应来说，心理上的不安全感（Insecurity）是指个体对潜在威胁与损失的焦虑体验。[18]基于认知评价理论，评价有积极、消极之分，但相较于积极的评价，员工通常对组织变化持负面评价，即他们认为变化是有害的（一些已经丢失的）或具有威胁性的（未来损失的可能性）。[19]对于公务员而言，机构改革与组织合并是能够给他们工作和生活带来巨大改变的压力事件，也必然引起他们心理层面的不安全感。

图1 研究模型图

已有研究显示，在组织变革时，员工最大的不安全感是工作不安全感（Job Insecurity），包括工作能否存续、是否面临失业；工作性质、工作职责、工作要求、薪资福利、职位晋升前景等是否改变。[20]同时，与上级、同事的关系以及新旧组织文化差异也是影响心理不安全感的重要因素。[21]结合笔者的观察和前期对公务员的访谈，我们认为，机构合并时公务员的心理不安全感的原因主要包括：（1）身份变化。机构合并后，除了极少数主动离职的公务员，绝大部分公务员面临被动性流动，一方面是身份能否保留，是否会分流至企业、事业单位或社会团体等；另一方面是能否留在原有部门。（2）工作改变。包括工作内容的调整、工作地点的变动、工作能力的转变、工作流程的改变、工作压力增大等。（3）人际关系重塑。机构合并后，公务员可能会面对新的领导、新的同事、新的团队、新的下级，在中国注重“关系”的文化里，人际关系重塑是一个重要的方面。（4）管理制度调整。面对新的组织，公务员会对涉及自身利益的管理制度有更多的考量，包括职务等级是否调整、福利待遇是否降低、未来晋升的前景等。（5）组织环境适应。如果合并后的组织文化与原有组织的差别很大，公务员就会面临组织文化的不适应甚至冲突。因此，我们提出：

假设1.1：公务员在机构合并前面临一定程度的心理不安全感。

假设1.2：身份保留、工作变化、人际关系重塑、管理制度调整、组织环境适应等未知因素是心理不安全感的重要原因。

虽然员工在面临变革时都会产生心理不安全感，但合并前的“组织地位”不同，决定了他们的心理不安全感的程度有所差异。以企业合并重组为研究对象的相关研究显示，兼并方（收购方Acquirer Firms）和被兼并方（被收购方Target Firms）由于地位不同，员工的心理不安全感受也不尽相同。[22]针对公务员的调研中我们也发现了类似的结论。合并时，相较于人数较少、规模较小的单位（本文称为并入方），人数较多、处于“主体地位”的单位（本文称为吸纳方），其公务员在合并前的不安全感程度也较低。因此，我们提出：

假设1.3：原组织规模越小、人数越少的并入方公务员，对合并的心理不安全感要大于组织体量大、人数多的吸纳方公务员。

2.心理不安全感与变革抵制倾向、新组织的情感承诺和新岗位的工作重塑之间的关系

（1）心理不安全感与变革抵制倾向的关系

变革抵制倾向（Resistance to Change）是个体抗拒或避免改变，从而维持组织现状的倾向。[23]变革抵制倾向不仅仅停留在认知和情感上，也可能产生真正的变革抵制行为。引起员工产生变革抵制倾向的因素有很多种，包括负面情绪、缺乏信任等，而心理不安全感是一个重要的因素。对于公务员来说，长期在组织中工作和生活，他们已经与原单位形成了比较稳定的组织关系和对未来发展的预期，但面对变化的情境，公务员失去了对未来环境以及自己能否适应环境的控制感，“不确定性”使他们对未来工作、角色任务、奖励、组织地位等各方面产生模糊感，[24]虽然他们可能非常认可变革的意义，但降低不确定性与风险的本能会影响他们的心理及行为，[25]甚至出现严重的变革抵制倾向。[26]因此，我们认为：

假设2.1：合并前公务员的心理不安全感会导致对变革的抵制倾向。

（2）心理不安全感与情感承诺的关系

情感承诺（Affective Commitment）是指员工由于对组织的情感依恋和价值认同，从而希望成为组织一员并不断努力投入工作的状态。[27]对公务员来说，情感承诺从本质上来说是员工与组织间的一种心理契约，他们付出自己的时间和努力，期望从组织获取与他们付出相匹配的、稳定的回报。但组织变革意味着资源、权力和利益的重新分配，面对未来可能发生的工作、薪酬、晋升、人际关系、文化适应等方面的变化，公务员与组织间的心理契约和平衡被打破，必然带来他们对合并后组织情感认同和归属感的降低。Ashford&Cynthia Lee[28]，Cheng&Chan[29]以及胡三嫚[30]的研究都证实了工作不安全感和组织情感承诺的负相关关系，因此，我们假设：

假设2.2：合并前公务员的心理不安全感越强，对合并后新组织的情感承诺会越弱。

（3）心理不安全感与工作重塑行为之间的关系

工作重塑（Job Crafting）是在工作设计理论的基础上发展而来的，最早由Wrzesniewski和Dutton提出。他们认为，传统的工作设计和再设计虽然考虑到了员工与工作的匹配，但没有改变传统自上而下、从管理者视角进行工作设计的模式，没有充分发挥员工的主动性。工作重塑则是员工为了使自己的兴趣偏好、价值观、动机和能力与工作相匹配，积极主动地对工作任务和工作关系进行调整的行为，其目的是重新发现工作的价值和意义，实现内部驱动力与工作表现的协调一致。[31]两位学者进一步将工作重塑分为三种类型，分别是任务重塑（Task Crafting），即主动改变工作的数量、范围、类型和完成方式，重新分配自己在不同工作上的时间和精力；关系重塑（Relational Crafting），即重新选择交往对象、交流方式，建立新的人际关系；认知重塑（Cognitive Crafting），即改变对工作意义的理解和认知，使工作更有价值。工作重塑对公务员个体和组织都会产生积极的影响，包括激发积极的情绪、促进良好的关系、促进职业成功、提高工作投入和绩效。工作重塑在机构改革中发挥着更重要的作用，这次机构改革涉及多个部门的重组，公务员群体积极配合，主动融入新的组织并开展工作、关系和认知重塑，将对组织融合有着积极的影响。但已有研究显示，高工作自主性对工作重塑有着预测效果，[32]而变革导致的心理不安全感则降低公务员对工作内容、人际关系的掌控，因此我们假设：

假设2.3：合并前的心理不安全感对变革后公务员的工作重塑行为有负面影响。

3.变革抵制倾向、情感承诺在心理不安全感与工作重塑间的链式中介作用

（1）变革抵制倾向的中介作用

正如上文指出的，公务员不是工作任务的被动接受者，而是可以通过积极的工作重塑以实现个人特征与组织环境的更好匹配。[32]工作重塑是公务员积极行为取向的体现，但源于心理不安全感产生的变革抵制倾向会降低公务员作为“重塑者”的热情和投入，降低他们与新单位在工作、人际关系和组织文化的融合。因此，我们假设：

假设3.1：变革抵制倾向负向影响公务员的工作重塑行为。

假设3.2：心理不安全感通过增强变革抵制倾向负向影响公务员工作重塑行为。

（2）情感承诺的中介作用

已有研究更多地将情感承诺作为工作重塑的结果变量，认为员工通过工作重塑能够发现工作的意义，从而与工作和组织形成高水平的承诺和联结关系。[33]但本研究认为，在机构改革背景下，公务员的情感承诺会正向影响其工作重塑行为。当公务员对合并后的新单位产生较高的情感归属后，他会更加理解和认同机构改革的意义，明确自己在组织变革中的责任，表现出与组织目标一致的行为，通过改进工作方式、拓展人际互动，不断促进新成员间的融合程度，推进机构改革的顺利进行。因此，我们假设：

假设3.3：情感承诺正向影响公务员工作重塑行为。

假设3.4：心理不安全感通过降低情感承诺负向影响公务员工作重塑行为。

（3）变革抵制倾向和情感承诺的链式中介作用

根据社会交换理论，公务员与组织间情感依恋的产生往往源于长期的工作磨合。相对稳定的工作和人际关系、符合心理预期的职业发展路径、公务员对组织的持续互动加深了这种信任认同关系。但变革带来的组织重组和合并，使公务员很难短期内与新的单位形成心理依附，特别是源于心理不确定性产生的变革抵制倾向，使得公务员更倾向于维持与原有组织的心理契约，不愿意投入更多情感到新单位中。已有研究也验证了变革抵制倾向与情感承诺呈显著负相关，[34]因此，我们认为，变革前公务员的心理不安全感会使他们产生变革抵制倾向，这种倾向负向影响其对合并后新单位的情感承诺，进而影响其工作重塑和融入组织的行为，因此，我们提出：

假设3.5：变革前公务员的心理不安全感通过变革抵制倾向和对新单位的情感承诺的链式中介作用负向影响公务员的工作重塑行为。

三、案例描述：A自治区林业和草原局的合并

本研究以A林草局合并为例，验证相关假设。案例选择遵循了理论抽样原则。[35]首先，典型性原则。以参与合并的组织体量来说，本次国家机构改革体现出两种合并方式，一种是“融合式合并”（Merge），即原单位体量相似，以国地税合并为代表；另一种是“兼并式合并”（Acquisition），即原单位体量有一定差距，合并后的组织以一家为主体，这种方式更为普遍。A林草局即是第二种合并方式，合并过程中的问题也具有一定的代表性。其次，数据可获性原则。本研究通过开展访谈和问卷调查工作，保证了数据的真实性。

（一）A林草局的合并过程

1.合并概况

“生态文明建设是关系中华民族永续发展的根本大计”。党的十八大以来，我国“把生态文明建设作为统筹推进‘五位一体’总体布局和协调推进‘四个全面’战略布局的重要内容，开展一系列根本性、开创性、长远性工作，提出一系列新理念新思想新战略。”②山水林田湖草是一个共同体，为了加强生态文明建设，统筹管理和保护自然生态系统，《深化党和国家机构改革方案》将原国家林业局的职责，原农业部的草原监督管理职责，以及原国土资源部、住房和城乡建设部、水利部、原农业部、原国家海洋局等部门的自然保护区、风景名胜区、自然遗产、地质公园等管理职责整合，组建国家林业和草原局。③

国务院第八次机构改革方案公布后，2018年4月10日，国家林业和草原局举行揭牌仪式，A自治区相关部门也积极行动起来。2018年11月22日，自治区党委宣布林业和草原局党委班子成员任职，11月29日上午，自治区林业和草原局挂牌成立，原A自治区林业厅正式更名为A自治区林业和草原局。2018年12月11日，A林草局召开涉及合并的草原口单位“欢迎座谈会”，A林草局机构改革工作拉开了序幕。经与自治区深化机构改革领导小组办公室对接协调，依据自治区党委办公厅、自治区人民政府办公厅批复的A林草局“大三定”和国家林业和草原局的“小三定”方案，人事部门起草了《自治区林业和草原局职能配置、内设机构和人员编制规定》（以下简称《规定》）、《关于自治区林业和草原局所属事业单位职责任务和机构编制调整意见》（以下简称《调整意见》），经3次征求局领导、2次征求各单位（处室）意见，并组织各单位（处室）负责人讨论后，于12月9日上报自治区深化党和国家机构改革领导小组办公室，《规定》于2019年3月得到批复，2019年5月，局机关内设机构改革全面完成。

《调整意见》于2019年8月28日得到批复，自治区党委编制委员会印发《关于自治区林业和草原局所属事业单位机构编制调整的通知》（以下简称《通知》），8月31日，自治区深化党和国家机构改革领导小组办公室印发《关于做好自治区本级事业单位调整有关事宜的通知》，确定林草局涉及行政机构改革的所属事业单位调整的有关事宜。根据以上两个文件精神，A林草局于2019年9月12日召开局党委会议，确定《自治区林业和草原局所属事业单位机构改革工作部署方案》。2019年9月16日召集各处室负责人、各事业单位召开局属事业单位机构改革工作部署会，传达了《通知》精神，安排部署了经费资产划转、档案归档移交、人员转隶相关工作。截至2019年10月30日，转隶人员手续已全部办理完成，人员到位并开展工作，A林草局行政处室及所属事业单位改革全面完成。

2.职能与人员划入情况

基于各涉及改革单位的职能和规模，这次机构改革是以原林业部门为主体开展的。一方面A自治区对原林业厅内设部门和事业单位进行了调整，比如政策法规处与农村林业改革发展处合并为政策法规与改革处；劳动保障处行业安全生产管理职能划入资源管理处；撤销事业单位绿化委员会办公室，将其承担的全部行政职能划归生态保护修复处（加挂自治区绿化委员会办公室牌子）；撤销事业单位防沙治沙工作协调领导小组办公室，将其行政职能划归荒漠化防治处，事业职能划入退耕还林中心。另一方面，将原属A自治区畜牧厅、国土资源厅、住房和城乡建设厅、农业农村厅、环保厅等相关职能划转到新组建的A林草局。组建后的A林草局系统在自治区层面分为三部分：内设行政机构、合署办公事业单位（参公管理）、直属事业单位。转入部分包括草原总站、蝗虫鼠害预测预报防治中心站、G国家级自然保护区管理局、草原监理站、草原处、住建厅等。除了草原总站整建制作为直属事业单位，其余全部划入内设机构和合署办公事业单位。我们的研究对象主要聚焦在内设机构、合署办公事业单位和草原总站，④共计458人。具体合并情况如表1所示。

合并后的A林草局组织结构图如图2所示。

图2 A自治区林业和草原局组织结构图

表1 A林草局机构合并情况

3.合并后的人员安置

人员安排是机构合并过程中人力资源整合的重中之重。对于原林业厅的人员来说，虽然机构进行了合并和调整，但由于原来没有满编再加上退休空出来的编制，机构调整对于他们来说总体变动不大。而转隶人员的安排则非常重要。A林草局对转隶人员岗位设置与调整非常谨慎，做了大量深入细致的工作，力争做到人员安置科学合理、人岗匹配、个体和组织双满意。组织人事部门深入分析了转隶人员档案资料，根据其所学专业、过去所从事工作、年龄、特长等综合因素，并征求原单位领导意见后做了统筹安排。例如，将原来自治区住建厅从事世界遗产与风景名胜区管理工作的2名人员，分别安排到工作相关性很高的自然保护地管理处、湿地管理处，负责风景名胜区、地质公园和湿地资源的监督管理工作；将原来从事草原征占用审核审批的1名人员安排至森林资源管理处，实现林地和草原征占用审核审批职能和人员的整合；安排较为年轻、业务能力强、文字功底较为扎实的1名同志任办公室秘书。

总的来说，划转人员的整体变动情况比较小，自治区蝗虫鼠害预测预报防治中心站、G国家级自然保护区管理局为整建制转隶，草原总站大部分人转隶到A林草局，成立草原总站，这几个单位转隶后，领导职数、岗位设置并未发生明显变化，对人员的影响较小。但自治区原草原监理站在机构改革中被撤销，所属人员被统筹安排至A林草局机关处室及合署办公事业单位，机构合并对这部分人员冲击较大。转隶人员中，受领导职数限制，部分人员由领导岗位调整到非领导岗位。

（二）变革前公务员的心理状况

1.访谈对象选取

为深入了解机构合并前组织成员的心理状况，笔者以转隶划入人员为重点，在机构正式合并前（2018年12月）进行了深度访谈。访谈对象共20人，其中男性12人，女性8人；原林业厅人员6人，其他单位14人；原行政级别处级（含调研员）4人，科级7人，一般职工9人；原行政机关12人，事业单位8人。

2.访谈结果分析

访谈主要围绕“您对即将到来的机构合并有什么看法”“目前您考虑最多的是什么问题”“合并后您会做哪些调整以适应新的环境”开展。通过对文本的内容分析和关键事件归纳，笔者发现大部分公务员认同国家层面机构改革的愿景和目标，认为这次涉及林业和草原的改革是国家对生态环境进行整体保护、修复与治理的战略决策。但同时他们也承认机构合并会对自己的工作、生活、心理、职业发展产生很大的影响，心理有很多恐慌和不安全感，具体来说主要包括：身份是否能够保留，能否留在原有部门，工作地点的变动，工作压力增大，晋升、薪酬等是否受影响，我们也将这些问题转成了心理不安全感问卷。

上述因素使得公务员在认同改革意义的同时也有一定的抵触畏难情绪，特别是原单位撤销、将被划入新单位的访谈对象，机构合并给他们带来的冲击更大，从心理上真正接纳改革还需要一个过程。这些抵制情绪将影响他们对新组织的归属感和情感认同，也影响他们主动融入新组织时对工作任务、人际关系、工作认知的重新调整，不利于合并后新单位的整合。

四、研究过程和数据分析

（一）研究样本

本研究得到了A林草局的大力支持，以自治区层面参与合并的公务员为样本分两次进行纸质问卷调查。第一次于2019年1月合并方案刚刚获批时，此时大家都感知到了合并的临近，但还没有具体的机构和人员调整方案。第一次调查包括心理不安全感和变革抵制倾向，共获得有效样本403份。第二次问卷调查于2020年1月初，利用单位绩效考核大会的契机进行发放，除去在外驻村的扶贫干部，剩余公务员基本都填写了问卷，共获得有效样本401份。两次调查获得匹配样本381份，样本的人口统计特征如表2所示。

（二）变量测量及信度检验

采用从“完全不同意”到“完全同意”的李克特5点量表。其中心理不安全感基于前期访谈整理而成，共包括“我担心变革后工作内容调整”等14题（如表3所示），信度为0.95；变革抵制倾向采用Oreg S.的问卷，包括“如果可以我希望沿用以前的机构和工作流程”等3道题，信度为0.89；工作重塑采用Leana等的量表，包括“我会努力熟悉工作上的同事”等6道题，信度为0.93；情感承诺采用Allen和Meyer[36]的量表，包括“我会把组织的问题看作自己的问题”等8道题，信度为0.95。

（三）效度检验

验证性因子分析显示（如表4所示），四因子模型的拟合指数理想，这表明变量具有较好的区分度。此外，平均变异数抽取量（AVE）检验结果表明，每个构念的平均变异抽取量均大于它与其他构念间的相关系数平方值（如表5所示），表明构念间区分效度良好。

表2 样本的人口统计特征

表3 并入方与吸纳方在心理不安全感各题项上的T检验

表4 验证性因子分析结果

表5 变量均值、标准差和相关关系

（四）假设检验

1.假设1.1-1.2变革前的心理不安全感的检验

如表3所示，公务员变革前的心理不安全感均值为2.59，还不到中位值，显示的是公务员对于改革本身并没有太大不安全感的情绪，假设1.1没有得到完全的验证。我们针对14项心理不安全感事项做了因子分析，发现全部因子可以分为两个维度：与工作相关的因素（题目1～7）和与管理环境相关的因素（题目8～14），我们发现，在所有担忧中，晋升前景、工作压力和福利待遇的变化是大家最为担心的，而与新同事适应、是否分流体制外和工作能力是否适应是最不担心的。假设1.2得到部分验证。

2.假设1.3心理不安全感的差异检验

在心理不安全感各题项上我们基于原单位是并入方还是吸纳方进行了独立样本T检验，以验证假设1.3。从表3可以看到，相比较而言，并入方的公务员心理不安全感都大于吸纳方，其中对于工作地点变远、职务职级调整、工资调低、福利待遇降低，转换部门、适应新文化的担忧最强；总体不安全感也呈现出显著的差别，假设1.3得到验证。

3.假设2.1-2.3的变量均值、标准差及相关性分析

表5显示，心理不安全感与变革抵制倾向显著正相关（R=0.23，p＜0.01），与对新组织的情感承诺和工作重塑显著负相关（R=-0.29，p＜0.01和R=-0.38，p＜0.01），与假设的方向一致。同时，由于各变量间的相关系数没有超过0.7，故不存在多重共线问题。相关性分析清楚显示，对变革的抵制与不安全感正相关，但与改革后对新组织的情感承诺和工作重塑显示负相关。就是说，越有不安全感，越容易抵制改革，对新单位的情感承诺越差，工作重塑的动机也越差。假设2.1-2.3得到检验。

4.假设3.1-3.5的链式中介检验

运用SPSS26.0及PROCESS宏，采用重复抽样的Bootstrap方法对链式中介作用进行假设检验。如图3和表6所示，心理不安全感对工作重塑的直接效应为 （r=-0.197，p＜0.001），95%置信区间［-0.251，-0.110］，不包括0，满足链式中介成立的心理不安全感→变革抵制倾向→工作重塑行为，心理不安全感→情感承诺→工作重塑行为，以及心理不安全感→变革抵制→情感承诺→工作重塑行为的三条路径的置信区间都不包含0，链式中介成立。

这一关系可以通过图3的路径分析模型清楚地展现出来。图中的路径相关系数显示，心理不安全感会导致对变革的抵制，进而负面影响对新单位的情感承诺；心理不安全感也会直接导致情感承诺的降低，以及在新工作单位的工作重塑能力的降低；情感承诺本身与工作重塑有正相关作用。假设3.1-3.5都得到了验证。

表6 链式中介作用的中介效应值与效果量

图3 链式中介路径图

五、研究结论与讨论

本研究关注机构改革过程中我国公务员群体的心理感受及其对改革后工作的影响，以认知评价理论为基础，构建“认知评价—情感反应—工作态度—行为表现”的理论模型，通过A林草局的合并案例和调研数据，验证一系列经典文献中提到过的假设。研究发现：（1）不像传统官僚和组织理论所描述的，工作人员不喜欢变革，会对改革有较强的抵制和担心。改革开放以来，我国一直在进行各项改革，公务员对于2018年这次大规模的行政改革并没有特别的担忧，以平常心态应对，所有的担心度，包括没有晋升前景、工作压力增大、福利待遇降低这几项比较大的担心问题，担心度均值都没有超过3这个中间度。这反映出我国公务员对机构改革举措的接受度虽然不是十分强烈，至少不反感、不抵触，是对国家和机构改革的信任。如果说要有改进之处，就是应思考如何能让公务员积极地支持和拥抱改革。（2）改革过程中公务员所处单位的不同，即原单位是吸纳方还是并入方，对公务员的心理感受有重要的影响，参与合并的公务员由于其所在原单位在合并中的“地位”不一样，心理不安全感的程度也不尽一致，原单位规模小、人数少，分散到新单位的公务员心理不安全感程度更高，需要特别地做好心理安抚和信息沟通的工作，并尽可能保障他们在机构改革过程中的公平、公正待遇。（3）公务员的心理状态对其态度和行为，如对新单位的情感承诺和在新单位进行工作重塑的热情，都有重要的影响，是机构改革需要高度关注的问题。

机构改革是我国行政体制运行中的一种常态。虽然关于改革的文献和研究十分丰富，但对历次改革中受到最大冲击的公务员的心理感受问题却没有给予足够的关注。组织心理和组织行为的研究以企业员工为对象的比较多，但以公务员为对象的比较少，与我们过去潜意识中认为公务员都是公仆，有坚强的心理素质，能够永远无私地奉献的假设相关。本研究从对公共组织的制度职能的关注转变到对改革中“人”的关注，对进一步深化公共组织的改革和管理实践有十分重要的意义。每一次改革对公务员的职业发展和个人心理都会产生冲击，如果不能带来激情，就只会剩下冷漠甚至抵制。研究显示，公务员在改革过程中有自己的心理动态，这些心理动态不仅仅是公务员的内心感知，也对改革的结果有直接的影响。因此，机构改革“不能单纯地看撤并多少机构，减了多少人员，也应该看公务员的心理感知、组织承诺、工作重塑，应该看职责体系的优化、绩效提高的程度”。[37]另外，机构合并中不同群体的心理不安全感来源不尽一致，一方面随着人口统计变量呈现一定差异，但另一方面，更大的差异来自组织的差异。那些被“打散”至新单位的公务员，因为在改革中处于“弱势”地位，尤其需要被重点关注和关爱。机构合并后的人员融合是一个长期的过程。融合既包括人与工作的匹配、人际关系的重塑，也包括心理上真正对组织的认同与情感依附，从某种程度来说，前两者融合可能比较顺利，在一定时期内可以调试到比较好的状态，但真正的内心融合，与合并后新单位建立起良好稳定的心理契约还需要一个较长的过程。因此，机构改革完成“硬件”合并后，还需要深度关注“软件”的融合，关注文化、组织心理承诺和工作重塑的结果。

注释：

①王勇：改革后，国务院正部级机构减少8个，副部级机构减少7个，新华网，http：//www.xinhuanet.com/politics/2018lh/2018-03/13/c_137035640.htm?2018-03-13.

②习近平：推动生态文明建设迈上新台阶，求是网，https：//baijiahao.baidu.com/s?id=162416724466969370 9&wfr=spider&for=pc.

③国家林业和草原局、国家公园管理局正式挂牌，人民网，http：//env.people.com.cn/n1/2018/0410/c1010-299 17275.html.

④这些人员既包括公务员，也包括（参公管理）事业单位人员，由于管理方式基本一致，本研究统称为公务员。