关于L大学Q学院辅导员绩效考核的思考

【摘要】高校辅导员已经成为国内高校开展大学生思想政治教育和引领、心理健康教育及就业教育不可或缺的力量，这是中国教育发展的一种趋势，也是坚定大学生社会主义理想信念的必然要求，将辅导员的个人职业生涯规划和绩效考核有机结合，可以达到辅导员个人和学校双方的共赢。

【关键词】辅导员;绩效考核

作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，高校辅导员常年与大学生“同吃”“同住”“同‘学”，经常“进教室”“进食堂”“进宿舍”，在一线工作中了解学生情况、解决学生诉求，把“爱国情、强国志、报国行”融入到生活教育的方方面面，引导学生扣好人生第一粒扣子。长期以来，人们对“大学辅导员”的印象非常淡薄，多数人认为其不是教师，每天不用上课，劳动量非常少，只偶尔出现在学生的生活中，与学生聊聊天、参加参加活动，工作十分轻松。现实中，辅导员的劳动量十分巨大，而其劳动量除了体现在其教育管理的学生质量和数量上，就是体现在其工作时长上。辅导员的劳动时间可以用“8小时坐班、N小时上班、全天候待命”来形容，一位辅导员在一周内有5天时间要到校坐班8小时，处理学生日常事务;8小时工作之外，还需拿出N小时来参加学生活动、开展主题教育、下宿舍检查、与学生谈心谈话等;工作结束后仍需24小时待命，处理学生一切大小事务如突发校园安全事件、学生心理危机事件、学生身体健康問题等;周末时还需潜心整理工作案例， 自我学习，以便进行理论和实践研究。综上所述，辅导员的工作十分特殊，劳动量难以量化，劳动价值不能衡量，而且短期内看不到育人实效，容易产生职业倦怠，最后害人误己，因此制定一个优秀的绩效考核，并以其结果为辅导员的奖惩、培训、晋升、转岗等方面的参考依据，可有效缓解职业倦怠，提高其工作积极性和效率。

一、Q学院辅导员队伍现状

Q学院学工队伍现有9人，其中党总支书记1人，团总支书记1人，学生科科长1人，专职辅导员6人。党总支书记、团总支书记及学生科科长不带班，专职辅导员人均带班人数220人左右。经过多年的工作调整和磨合，学院现已形成“每2位辅导员带一个年级，一男一女共同搭配”的工作格局。学院辅导员年龄结构偏于年轻，不少辅导员毕业后直接进入学校工作，个人经历、生活经验都比较少，而且工作年限较短，缺乏学生管理的工作经验。但年轻的辅导员也能更好、更有效的贴近学生，掌握学生思想动态。仅有2人的专业与Q学院所含专业相关，能对学生的学习开展指导;仅有1人是专门从事思想政治教育工作;总体来说，辅导员队伍对学生的思想教育经验比较薄弱，做起学生的思想工作来难度较大。

二、Q学院绩效考核现状

Q学院辅导员的绩效考核采用《Q学院岗位绩效考核办法》，办法指出：辅导员绩效考核主要从带班人数、组织纪律、质量考核、突出贡献四大指标进行。

带班人数上考核要求按1：250的比例带班，带班人数不足200人时按缺少的人数扣除绩效。

组织纪律上考核要求辅导员必须遵守组织纪律，除日常工作外，还需按时完成学生处等各部门下达的各项任务如：按时完成工作计划和工作总结、按时并正确完成各项数据、材料的收集、按时完成各类奖助学金评定工作、按时到场监督学生参加早操及升旗等。

质量考核考核要求辅导员要积极组织班级参加学生处开展的班级相关活动竞赛和考核评比等。

突出共享考核要求辅导员要积极参加学校、学生处、学院及各部门组织的各项技能竞赛。

通过四大指标进行辅导员绩效考核后，无人对考核情况进行反馈，甚至辅导员本人也不清楚考核结果等级，只能从最终领取到的绩效工资对过往情况做简要推测。领导对下属的工作指导及动态沟通也比较有限，不能实现切实有效的激励。总体来说，考核过程形式化较为严重。

三、Q学院辅导员绩效考核存在的问题

（一）缺乏系统考核制度

L大学辅导员考核主要由学生处牵头，各二级学院具体落实。每个二级学院具体落实的情况不一，学生处也没有给予必要的统筹、监督和统一的执行标准，考核制度不够完善。一个完整的考核流程应该包含制定计划，多方收集信息采纳意见，组织实施考核，考核反馈四个部分，是一个PDCA闭环循环的系统，而实际上辅导员只参与了其中的“考核组织实施”部分，Q学院不完善的考核制度无法形成一个闭环。Q学院在制定考核计划的时候，既未能充分采纳辅导员的意见，也未能收集好各方面的信息资料，粗粗制定了考核四大指标，将绩效考核与日常工作混为一谈。出台文件后，辅导员较被动接受了现行的考核办法，且由于没有开过专题会议，个别辅导员对绩效薪酬体现如何计算不甚了解。

（二）考核指标有待改进

辅导员工作有可以量化的工作，如是否服从组织纪律安排，按时准确完成资料的收集缴纳、学期开展主题教育的内容和次数等，但更多的是不能量化的工作如耗费个人空余时间与学生谈心谈话，建立和谐友好的师生关系，帮助学生解决心理困扰、生活问题、宿舍矛盾、学业困难等。辅导员从事思想政治教育工作，很多时候是没有立竿见影的效果的，甚至付出了很多也难有成效，因此单单将辅导员的绩效考核量化为带班人数、组织纪律、质量考核、突出贡献四大指标不仅远远不够，甚至比较片面。这四项指标主要针对辅导员的日常工作开展情况进行考核，而且比较笼统，不能够体现辅导员的整体工作开展情况，同时忽视了辅导员的隐性付出，也忽视了辅导员都柔性工作。因此对辅导员的绩效考核，行为过程应该高于工作结果，这样的考核更具说服力。

此外，从大一到大三每一个年级的辅导员工作重点都不尽相同，如大一主要是做好新生入学教育，大学适应教育、法纪教育、学业生涯规划教育等;大二主要是做好学业知识教育、专业技能教育、职业道德教育、个人品德教育等;大三主要是做好就业择业教育、诚信教育等。因此不能简单粗暴的用同一把尺子去衡量不同的指标，在设置考核指标的时候应根据工作重点去对标设置，如此才能发挥考核的作用。

（三）绩效考核偏于形式

绩效考核不是为了将员工分为三六九等，二是为了帮助员工明确个人能力，寻找个人与他人之间的差别，进而激励个人提高水平，实现个人价值与单位价值的有机统一，使得个人的发展方向、工作目标与学校的发展战略一致。Q学院在进行绩效考核后，一没有进行全面的考核结果反馈，二没有对一线辅导员的工作进行有效的指导与动态的沟通，三在考核过程中经常会出现不如实考核、最终以“你好我好大家好”的形式结尾，整个考核过程偏于形式，考核之后的激励不足，对考核结果的运用仅局限在能否参加“年度优秀人物评选”，难以调动辅导员们的积极性，因此辅导员们对这一考核也不甚关心和重视。

四、绩效考核建议

（一）建立系统考核制度

首先，从制定计划伊始就鼓励辅导员参与计划的制定，围绕绩效目标派遣二级学院领导与辅导员进行持续的沟通，充分听取和采纳辅导员提出的意见和建议。在沟通中要注意方式方法，不要过多融入个人感情和需求，也要注意不要使用带有指向性的话语对辅导员进行引导，给予辅导员一个较为宽松、放松的环境和语境，才能充分激发出辅导员的个人想法和看法。

其次，考核双方都要明确考核目的。被考核方（辅导员）要明确考核的目的在于自我素质的提升、个人能力的提升;考核方（上级领导、二级学院、学生处）要明确考核的目的在与帮助员工调整工作方向、成长目标。

第三，考核期间要遵循公开、公评的原则，严格考核。如果考核结果不能进行公开，对做的优与劣的辅导员就没有鼓励和惊醒的作用，难以在组织内部形成竞争氛围。如果缺乏公平的竞争环境，考核的实施就没有必要。如果考核期间不能严格考核，就无法准确反映辅导员的工作能力、水平和情况，其工作的积极性和主动性将会受到打击，形成“考与不考一个样”的氛围。

第四，考核结束要反馈。考核的结果不但要公开，还要向辅导员进行反馈，并与他们一起对考核结果进行探究和讨论，对考评过程中模糊不清的部分作解释说明，使辅导员充分知情。上级领导可以通过个别谈话、集体会议等方式，对辅导员的工作进行点评，肯定其成绩和进步，也要做好批评，帮助其发现工作不足。在沟通中，上级领导可充分阐述、传达学校发展战略，帮助辅导员明确学校需要他们在工作中能发挥怎样的能动作用，能有怎样积极的表现。如果不能做好考核反馈，那么辅导员只能知道自己的考核登记，对于自己到底在工作中存在什么问题并不了解，那么考核就流于形式。

（二）充分运用考核结果

考核结果的公布并不意味这该项工作的结束，在公布结果后仍需充分利用这一结果指导辅导员的实际工作，这样的考核才算完整。充分运用考核结果可从以下几方面展开：

1.奖金分配

通过客观公正的绩效考核，其结果可以作为月末、学期末、年末奖励金额分配的依据，这是对优秀辅导员的肯定和鼓励，也是对表现不佳的辅导员的提醒和鞭策。无论是什么职业、什么岗位的员工，努力工作的原因除却个人追求，也有养家糊口甚至生活奔小康的需求，奖金的分配无疑是激励员工努力工作极具吸引力的因素。

2.职务调动

通过一些列客观指标对辅导员进行考核评估，将评估结果与辅导员的职务晋升、外出培训机会向挂钩，对于做的好的、连续多次考评结果为优秀的辅导员给予名誉上的奖励，为其的职称晋升提供支撑。对于做得较差的，给予其一定期间内不得晋升、提拔的处理。

3.查缺补漏

通过考核，有助于辅导员对标发现不足。通过对结果进行分析，找出自己未能达成目标的原因，及时开展整改，想出补救措施，同时积累经验，为下一次能够又快又好开展工作提供帮助。上级领导、二级学院、学生处乃至学校也可以根据考核结果，掌握辅导员的工作情况、发展进程，发现辅导员在成长过程中普遍存在的问题，根据问题导向提出解决方案。也可以提出统一的、明确的工作要求和工作标准，增强对辅导员的培训和教育，帮助其提高业务能力和思想教育水平。辅导员的工作业务能力和思想教育水平提高后，又可以反作用于学校的发展和进步，形成良性循环。

4.合理分工

辅导员的工作九大工作职能要求较高，而且非常全面，这对辅导员的个人发展起到了良好的指导和指向作用。但是一个人的工作精力和能力是有限的，国家要求辅导员是“全才”，而实际工作中这样的“全才”少之又少。因此不妨考虑将辅导员发展为“一专多全”的职业人：辅导员对九大工作职能能够较为全面的掌握，但是在某一项工作职能中做到“专业”。通过考核反馈，帮助辅导员明确自己与他人相比的优劣，在工作中扬长避短。如：某些辅导员是思政专业出身，那么在思想理论教育和价值引领中可以充分发挥其特长，作为二级学院该项工作的小组长，指导非思政专业出身的辅导员开展该项工作;某些辅导员是心理学有关专业出身，那么在心理健康教育与咨询工作中可以充分发挥其特长，作为二级学院的心理咨询中心负责人，指导其他辅导员开展心理健康教育工作，做好本学院内学生心理疏导第一层工作等。

五、结语

不可否认，高校辅导员已经成为国内高校开展大学生思想政治教育和引领、心理健康教育及就业教育不可或缺的力量，这是中国教育发展的一种趋势，也是坚定大学生社会主义理想信念的必然要求，在培育大学生社会公德、职业道德和个人品德上有着无可替代的作用。将辅导员的个人职业生涯规划和绩效考核有机结合，可以达到辅导员个人和学校双方的共赢，不仅为辅导员的个人发展提供长远规划，也能为高校提供更多高质量的人才储備，为高校发展再添动力，还能为持续向国家输送高质量技能型人才提供保障。

参考文献：

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[2]于翔.N民办大学辅导员360度绩效考核方案设计[D].南昌大学，2018.

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[5]闫利利.高校辅导员职业能力发展绩效管理的思考[J].高校辅导员学刊，2017，9（02）：83-87.

作者简介：梁涓湘，柳州铁道职业技术学院，辅导员，助教。