企业人才激励与薪酬管理研究

马振海

摘 要：当前全社会都处于重要的战略经济转型的关键时期，旨在建设现代经济企业发展体系，而企业发展务必要全面改变计划经济时期的经营发展模式和人力资源管理策略，对此要加强人力资源管理，进一步完善企业的人才评价机制，对于给企业做出突出贡献的人才一定的精神、物质奖励，这也就需要有科学规范的薪酬激励机制作为支撑。在此背景之下，探索多元化激励模式，更好地吸引人才、留住人才、发挥人才价值，是企业目前必须思考的问题。

关键词：企业人才;薪酬管理;人才激励

引言

现代经济增长理论认为，一个地区的经济发展通常经历三个阶段，从劳动密集型发展阶段到资本密集型发展阶段，最终进入人才和科技创新的密集型发展阶段。换句话说，经济发展首先由劳动力驱动到投资驱动最后再到人才科技驱动。面对激烈的竞争和知识经济的出现，迫切需要鼓励更多的人才对未来经济发展的需要作出改变，越来越多的企业开始将重心转移到人力资源和人才竞争上。获取、留住和使用优秀人才是商界的难题，其中最复杂和最困难的是企业如何提供人才激励，即如何有效管理薪酬。

1人才薪酬激励制度的重要性

何为优秀企业？效益优异和员工的凝聚力、执行力强的企业算是一个优秀的企业。企业相当于一艘航行的船只，企业的所有员工都是开动船只的人，开船的人越多，代表船的航行速度越快。同等科技下的企业要想比其他企业开得快，就必须有更多的人。因此，激励制度越完善，受众的员工越多，给船只增加航行的动力就越大，到最后，船只会越来越快，越开越远。企业的激励制度有很多，激励目的在于激发员工的工作积极性，并且这种积极性可以持续保持，激励制度既是管理学的重要手段，也是心理学常用策略。具体的激励制度包括薪酬、目标、职业生涯规划、培训等。就一般的激励制度而言，薪酬激励制度是最直观有效的，以当今一线城市企业刚参加工作的“90后”员工为例，薪酬无疑是很多“90后”工作者最关心的问题，因为三成到五成的薪资将作为房租，余下的工资所剩无几。虽然工作目标、职业生涯的规划和培训对于一个刚入职的年轻人来说显得特别重要，但是生存无疑是一个非常重要的问题。如何在社会上生存是很多年轻人关心的话题，只有生存下来，或者说薪酬激励制度给他们带来最直观的幸福感才能让他们考虑后面的工作目标，从而在工作中更加勤奋刻苦，因此薪酬激励制度是吸收人才最直观的激励手段。

2.企业人才薪酬制度存在的问题

2.1管理理念相对落后

就我国相当一部分中小企业而言，一些企业领导人不了解薪酬管理的职能，也不了解薪酬管理方面的科学知识。企业薪酬管理理念仍然处于相对落后的模式，即停留在以就业和就职为基础的薪酬体系中。不良的薪酬管理制度不利于企业的凝聚力和吸引力，从而限制了企业的长期规划和发展。

2.2薪酬设计不合理

企业自建立之初就会伴随着相关的薪酬管理机制，然而，由于企业的发展周期较短，相当多的企业在薪酬设计方面存在明显的缺陷，特别是在科学性上。首先，企业薪酬机制的设计深受资本主义思想制约，薪资管理制度中，员工的个人绩效对工资高低的决定作用很小，而员工的教育、资历和技术知识的作用则占比较大，这直接导致了员工之间不合理的等级分配，导致员工积极性严重受挫。其次，企业的薪酬制度缺乏竞争力，企业对人才价值的最直接表达无疑是高薪酬和低薪酬，缺乏竞争力的薪酬体系无法吸引员工进入企业。最后，薪酬管理不是很专业，缺乏专业人员，这导致了薪酬管理存在缺陷，严重损害了员工的工作积极性。

2.3.绩效考核机制不科学

绩效考核是目前大多数企业所选择的一种薪酬激励模式，不过因为长时间都未曾更新改变，现行的绩效考核已经无法适应目前所经营的业务管理机制，考核评价模式长时间没有发生变化，很多从事着高风险、高体能消耗工作的职工所获得的报酬跟低风险、低劳动投入的职工获得的薪酬处于同一水平，进而导致高付出的职工产生了不公平的心理，极大地降低了他们的工作积极性。这也暴露出来了目前的绩效考核机制的欠缺，即员工绩效考核体系无法全面地评价一个人的劳动和报酬之间的比例，导致员工对企业薪酬体系满意度大大降低，最终造成人才流失。

3企业人才激励和薪酬管理优化措施

3.1改变落后的管理理念

首先，企业薪酬管理人员应充分利用薪酬和绩效两大方面来挖掘员工的潜力，使其能够充分发挥自身价值，企业可以通过向员工发放带薪休假或设立小股东方式来提供激励。其次，对公平薪酬理论应有新的理解，也就是可比价值。将员工薪酬公平性放在更广泛的平台上，转移员工对薪酬的注意力。最后，工资激励对员工的精神满意度也很重要，行为心理学研究表明，心理满足不仅是经济上的，而且还是精神上的。就像占据权力地位的欲望，也是重要激励，因此，薪酬管理的现代概念必须将个人的精神需要纳入一般的奖励制度。

3.2完善并健全薪酬激励体系

薪酬激勵的模式是多种多样的，不论企业在发展中选用了哪一种激励策略，最终的呈现效果都会具有不同特点，所以要求企业在制定薪酬激励策略的时候必须结合自己的行业特点进行。首先，对于员工的绩效考核工作来说，要本着客观、公正的原则发挥薪酬体系所具备的基础功能;其次，对于在自身工作岗位中做出了卓越成绩或者有特殊贡献的员工，应该结合其贡献的大小给与定制化的奖励，在企业中营造奖励氛围;最后，要进一步对企业的人力资源体系机构进行优化，在所设计的奖励体系应用之前应该做好宣传教育工作，要认真耐心地倾听基层员工的建议和意见，引导员工树立正确的思想价值观念，促进其认识到开展此项工作的意义，让其主动接受并提高工作效率。

3.3设置公开透明的薪酬激励制度

企业人力资源管理工作在制定员工成长方案的时候，要按照以下的标准进行，即要让员工知道自己的工作内容是什么、工作标准是什么、按照标准完成任务获得什么样的薪酬待遇，不达标会受到什么样的惩罚。同时按照标准超额完成任务能够得到什么样的奖励，也就是要打破过去的定额工资制度，对各个岗位都实施绩效分析，提高工作效率，将工作绩效的评定和个人薪资福利相挂钩，公开透明，主动接受员工的质询，建立绩效评价可追溯制度，明确评价体系，既保证薪酬激励制度建设和实施的公开透明。

3.4增加对员工培训投入，落实文化

建设工作首先，国有企业在建立薪酬体系的过程中，务必要站在员工的角度上考虑问题，使其感觉到自己的辛苦工作能够得到认可，并给予其适当的劳动补偿。采取非货币性的激励方式，为员工提供更多的培训机会，如出国深造等，进而在一定程度上提升员工的专业素养，从以下几个方面入手：不断加大教育培训的宣传力度，鼓励员工晋升，了解到晋升能够获得的实际利益。企业要为员工拓宽培训渠道，可以让员工到先进的企业中进行理论知识的学习，使其能够掌握多个岗位的工作技能，并对其培训的效果进行考核，制定员工的薪酬体系。

结束

总而言之，随着社会经济的发展和市场竞争的日趋加剧，中小企业要想在激烈的市场环境中赢得先机，就需要重视人才的力量，通过制定科学、合理的薪酬激励制度留住人才，及时解决员工的薪资待遇问题，以便提升员工工作的积极性，促进中小企业长远、可持续发展。

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